急！！！！！激励基金在股权激励中的作用
步骤1？对A公司和B公司确定激励的目的是促进业绩增长，所以激励应该与业绩增长紧密挂钩。挂钩一般体现在两个方面，一是前提决定是或不是，二是方式决定多或少。前者是提取前提，即前提是否达到直接决定是否激励，后者是提取方法，即绩效完成情况决定A和b的具体数值。
1，提取前提
激励的目的决定了激励收益主要来源于增量部分，即只有达到基本目标时才能从增量部分提取。大部分公司会以净利润为主要考核指标，有些公司会综合考虑方方面面。此时，目标值属于基本目标值。
案例:赣粤高速(600269)奖励基金的提取是基于综合考虑。具体来说，激励考核年度激励目标净利润水平同时满足以下三个条件:一是当年净利润总额不低于2013、2014、2015净利润总额的平均值；二是当年净利润与上年相比增长率不低于7%；第三，当年净利润总额不低于考核年度前三年的平均值。
2.萃取法
提取方法的目的是将绩效与A和B的值挂钩，更简单的方案只定义“A”，但更合理的方案会同时定义“A”和“B”，从而更好地将绩效与激励结合起来。无论哪种方式，企业对“A”的定义都是某一部分的增量:“A”的具体值是由净利润绝对值的超出部分或净利润增加部分对应的其他指标决定的。企业会根据实际情况选择不同的提取方法进行“B”的确定。有三种常见的方法:
1)固定比例法
这种方法假设“B”是一个固定的比例。当考核指标达到一定水平时，公司会对增量部分按照固定的“B”计提奖励基金。绩效与激励收入的关系主要通过“A”来体现。如果业绩好，“A”的值就大，可供激励的总量就多；如果表现差，“A”的值就小，可用于激励的总量就少。该方法操作简单，易于计算。
案例:徐工机械(000425)年度奖励基金在满足提取条件的前提下，按超额净利润(A)和5%的固定比例(B)计提当年奖励基金。
2)分段提取法
这种方法将单个指标的完成情况划分为区间，不同的区间对应不同的提取比例“B”，因此“A”和“B”的具体数值确定方法可以更好地与绩效相结合，不同增长程度对应的激励收益也是不同的。
案例:赣锋锂业(002460)，根据净利润增长率的超额金额，按照超额金额的差额，计提相应比例的奖励资金。计提奖励基金上限为当年净利润的10%。详情如下:
3)综合指数法
这种方法的设计更复杂，但评估更全面。其本质是企业需要根据多个考核指标的完成情况来确定提取金额。一般来说，企业会引入一个由几个关键指标组成的综合评价系数，根据不同的计算结果对应不同的提取比例。这种方法在确定“B”时主要考虑综合指标，从而确定具体值。
案例:上海建工(600170)激励基金计划以净资产收益率、净利润和营业收入为约束条件，分别计算三项的实际值与目标值的比值，然后按照一定的比值计算出总分，折算成约束系数，不同的得分区间对应不同的约束系数值，即“B”。
第二步？合理分配C在确定了“A”和“B”之后，“C”自然也就确定了，然后公司按照个人比例以某种形式将“C”分配给激励对象。一般来说，公司会以现金的方式进行分配，而有些公司会根据自己的企业特点和激励对象的个人接受程度，灵活设定分配形式。
1，个人比例
个人的比例最终是由个人贡献的程度决定的，但基于实用性，大部分公司会直接以薪酬等级、职级、岗位价值、绩效等因素作为衡量个人贡献的维度，从而确定个人的比例。
2.分配形式
在确定了个人的比例之后，最后要设计的问题就是以什么形式把钱分配给激励对象。大多数公司会直接给激励对象现金，但也有公司为了体现激励的连续性，会对现金进行强制性的二次投入。前者的方式可以是一次性付款，也可以是延期付款，后者是变相延期付款。
1)现金支付:以现金形式直接支付给激励对象，包括一次性支付和延期支付。
2)二次投资:
a用于投资，即按比例分配给激励对象的激励资金直接用于投资，投资获得的收益分配给激励对象；
b、委托符合条件的第三方机构以激励资金购买公司股份，在满足一定条件时，将股份转让给激励对象或将股票出售所得转入激励对象账户，可通过股份将激励对象与公司更长时间地绑定；
c直接作为限制性股票或员工持股计划等中长期激励的资金来源，可与其他激励方式有机衔接，形成激励整体。
三点补充任何激励方案都是业绩增长、员工感知、公司地位等因素的有机综合。虽然一个公式可以涵盖激励基金的基本设计逻辑，但是如果想要设计一个好的方案，公司需要首先考虑方法的优点是否是公司想要的，方法的缺点是否是公司可以接受的。只有想好利弊，设计才能有重点。
这是你想要的吗？灵活的操作和良好的动机感知。
激励资金不涉及实股，几乎没有针对性的监管。对于公司来说，这意味着公司在激励对象的选择上不受限制，不必考虑股票来源，方案设计更加独立。对于激励对象来说，激励基金不需要出资，意味着其面临的风险较低。同时，由于大部分激励基金直接从增加的利润中提取资金，激励对象更容易感知公司业绩与获得的激励之间的相关性，激励感知更好。
能不能接受:控制难度大，激励时间短。
奖励基金的提取比例根据某些考核指标的完成程度确定。如果目标值定得太高，激励不足。如果目标值定得太低，容易导致过度激励，一些外部因素也会影响目标值的达成。因此，在多变的环境下，企业很难控制激励基金的收入与个人贡献之间的正相关关系。同时，激励基金只在一定时期内提取，提取完成后激励效果急剧下降。与通过实股激励的方式相比，其激励时效性更短。
设计要点:选准目标，多元化布局。
激励基金方案设计的关键是保证业绩增长与激励收益的正相关，在保证激励效果的前提下，尽可能增加激励的时效性。前者要求企业踩准，后者要求企业尽可能使分配形式多样化。踩准目标要求企业根据发展阶段和战略方向选择指标，也要求企业根据企业自身和整个行业的发展情况确定目标值。尽可能多样化的分配方式要求企业首先审视自己的激励制度和员工接受度。如果激励制度中的短期和长期激励完善，员工的收入结构和水平合理，企业可以将激励资金与其他长期激励相衔接，通过多样化的分配方式弥补激励时间短的问题，同时有助于构建短中长期有机匹配的激励制度。
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