企业员工绩效考核方案
为了保证事情或工作能够正确进行，通常需要事先制定一个完整的计划，具有可操作性和可行性的特点。如何制定计划？以下是我为您整理的企业员工卓越绩效考核方案。欢迎借鉴和参考。希望对你有帮助。
企业员工绩效考核方案1一、考核的目的和目的
绩效考核(以下简称“考核”)是指运用系统的方法和原则，对员工在岗位上的工作行为和工作效果进行评价和衡量。
1，考核的最终目的是提高员工的绩效，实现企业的经营目标，提高员工的满意度和未来的成就感。
2.考核结果主要用于岗位反馈、薪酬管理、岗位调整和岗位改进。
二、评估原则
第一，“三公”原则
公平性:考核标准公平合理，人人平等竞争。
公开性:考核接受公开监督，每个人都能掌握考核方法。
公正:考核要公正客观，考核结果必须准确。
第二，“四个严格”原则
严格的考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格的考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学严谨的要求。
严格的考试制度:即考试过程和标准要严格，使考试工作有法可依、有章可循。
严肃的考核态度:即考核思路要正确，态度要严肃，反对人道主义和不负责任的态度。
三、评估的内容
考核内容分为两部分:绩效考核和工作态度考核。绩效考核结果是这两部分的总和。
(一)、绩效考核
所谓绩效考核，就是对每个员工的工作和工作任务完成情况的考核。其中，岗位工作范围是岗位说明书中所描述的工作内容。岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两个方面。
工作态度评估
态度考核是对工作态度和积极性的评价，包括日常工作、职业道德、合作精神、工作热情、责任心等。根据员工的工作态度和配合程度，进行相应的奖惩打分。
具体内容和评价标准如下:
1，无故迟到，早退15分钟，扣1分，超过30分钟扣2分。无故旷工或事假一天扣5分。
2.办公室比较吵，导致投诉1分。上班时间不佩戴工作牌不穿工作服扣1分。
3.未能正确服从工作指令，或拒绝接受领导的工作安排，酌情扣1-5分。
4.手机无正当理由关机或停机或未提前通知扣1分。
企业员工绩效考核方案2一、总则
为规范公司对员工的检查和考核，特制定本制度。
二、评估的目的
1.在同方打造一支高素质、高水平、高凝聚力、有团队精神的人才队伍。形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、公正地对员工过去一段时间的表现进行评估，肯定其成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做准备。
3.为同方股份中层管理和技术员工职业发展规划的制定、员工薪酬待遇(包括员工持股权重的调整)及相关教育培训提供人事信息和决策依据。
4.把人事考核变成一个管理过程，在同一个地方形成员工和公司的双向沟通平台，提高管理效率。
三、评估原则
1，基于公司对员工的经营业绩指标和相关管理指标，以及员工实际工作中的客观事实；
2.以员工考核制度中规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心的考核理念。
四、适用对象
本制度主要针对同方公司总部职能人员和分公司副总裁以上管理专业技术人员(分公司副总裁以下人员由分公司参照总部形式进行考核)。此外，下列情况的人员不在考核范围内:
1.试用期内，尚未成为正式员工的员工。
2、连续出勤不足六个月或请假前考试暂停六个月以上。
3.兼职和特殊人员
五、各类考核计划表
评估类别评估时间审核时间评估最终时间
6月1至6月5日至6月8日年中考核15。
年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日
确认考核按照公司招聘和调配制度执行。
晋升考核按照公司内部晋升制度执行。
注意:
1，考核时间主要指各业务部门和职能部门的主管和下属讨论绩效、绩效改进计划和新的绩效目标的时间。
2、人事评审时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果和员工投诉进行调查和仲裁。
3.最终考核时间是人力资源部汇总考核结果，提出新的绩效目标的时间。
4.年度考核是对所有(正式)员工年度绩效的考核，年中考核是对年度考核分数为“待提高”和“急需提高”两类人员的考核。
企业员工绩效考核方案3一、总则
1.为了公正有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励人们精益求精，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2.客服人员的绩效考核结果将作为公司薪酬调整、培训规划、职位晋升和工作调动的决策依据。
3.将绩效考核纳入公司的管理流程，在考核中形成员工与公司的双向沟通平台，从而提高管理效率，促进公司的良好运作。
二、评估原则
本着公平、公正、引导、激励的原则，客服人员的考核结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，绩效考核也将作为薪酬的主要参考，薪酬直接决定个人收入。
三、评估形式
以绩效考核为主，采用多种考核形式综合考虑，实现考核效益最大化。
四、适用对象
本计划适用于我公司所有客服人员，请相关部门负责人遵照执行，并认真执行。特殊情况下不方便按时实施的，要及时告知他们，再做考虑。
动词 （verb的缩写）评估周期
根据客服岗位的特点，每月对客服人员进行绩效考核，以每月为一个考核单位，具体考核时间另议(每月月底或下月初)。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作表现和工作能力的量化形式，通过对各个量化指标的考量，可以反映客服人员的工作表现、能力和态度。根据客服工作的性质和内容，客服人员的绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1，指标完成率。指标完成率，即客服人员在特定月份实际完成的销售额与计划完成的销售额之比，表示为实际销售额/计划销售额，如A 10000/月。
2.询价转换率。询价转化率，即查询客服的客户数与最终下单人数的比值，表示为最终下单人数/查询订单人数。
3、最终下单成功率。最终订单成功率，即下单客户数与最终付款人数之比，表示为最终付款人数/下单人数。
4.客户单价。客户单价，即每个客户在特定时间段内购买的商品数量，是旺旺执行并最终支付的销售总额与下单付款的客户总数之比，表示为特定时间段内的销售总额/付款客户数。充分体现了客服人员的客户亲和力和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即通过旺旺回复的客户数与总接待客户数之比，表示为回复客户数/总接待客户数。如果所有接待的客户都回答，回答率为100%。
6.旺旺响应时间。旺旺对应的时间是指每次客户查询到客服回复的时间差的平均值。一般来说，40秒的响应时间是比较正常的，一个熟练的客服会议响应时间控制在20~30秒，直接关系到客户态度和客户关系的维护。
7.协助后续服务。此项仅作为工况参考，将根据具体情况进行调整。
8.执行力。执行力，即客服人员在特定时间内完成上级主管布置的任务，这一项由上级主管根据客服人员的工作事实进行考量并给予评分。
以上指标主要基于客服人员的实际工作情况和客服绩效管理系统(如赤兔名品)的相应数据。另外，在实际评价中，除了主管结合客服人员的实际工作表现进行评价外，客服人员自身也有自我评价的权力和权利。最终评价结果将是对上述指标评价结果的综合评价。
七。评估的实施过程
1.考核人必须熟悉绩效考核体系、量化指标和考核流程，熟练使用绩效考核工具，在考核和分配过程中及时与被考核人(客服人员)沟通，客观公正地完成考核，确保考核工作顺利有效开展。
2.考评员根据既定的考核指标和标准，根据每个客服人员的指标数据和工作表现进行评价打分，并对每个指标给出具体的分数。
整个客服测评满分为100，其中指标完成率占30%(30分)，询价转化率占30%(30分)，下单成功率占10%(10分)，客单价占5%(5分)，旺旺回复率占5%(5分)，旺旺。
上述程序完成后，员工需要进行自我评价，负责人也需要结合员工的工作表现和平时表现对员工进行客观评价。员工自评和主管评价也将作为个人最终评级和奖惩的参考。
3.汇总每个考核对象各项指标的考核得分，并从高到低排序。根据总分，客服人员分为初级客服、中级客服、高级客服三个等级。在两次测评中，得分在90分以上的，客服人员的客服水平将被定为高级客服；若两次考核得分在80分至90分之间，则客服等级定义为中级客服；两次70~80分的，视为初级客服。一次考核总分低于70分的，进行提醒和深度约谈，指导后仍低于70分的，予以淘汰。不同级别客服人员的考核有不同的工资级别和岗位奖金，旨在鼓励优秀。
4.补充建议(待讨论):
每季度或每年根据客户服务人员现阶段的整体工作表现，评选出若干名本季度或本年度的“最佳客户服务专员”和“优秀客户服务专员”，其中最佳客户服务专员占所有客户服务人员的比例不超过5%，优秀客户服务专员的比例不超过65，438+00%。获得此类奖项者将获得特别奖励，如给予特别鼓励奖或奖励旅游。
八、投诉的评估
为确保客户服务考核体系的完善和考核结果的有效性和公正性，特制定本考核申诉程序。如果对部门和负责人做出的评估结果有异议，员工可以直接向部门负责人申诉，部门负责人会先进行协调。如协调后仍有异议，可向公司人事部门申诉，由人事部门进行具体调查和协调，保证考评结果的客观公正。
企业员工绩效考核方案4一、目的
为加强内部管理，激发员工工作热情，落实公司各项规章制度，引导全体员工向公司目标一致的方向行动，鼓励以目标为导向的行为，设定更清晰、公平、可见、一致的绩效考核标准，制定本办法；
第二，原则
制度面前人人平等。坚持“三讲”“三讲”做到奖惩分明。公开、客观、开放的沟通；没有条件，没有感情，没有关心；
第三，鉴定人
根据公司的组织结构图，每个员工都由他的直接或间接上级来评估。公司经理一般监督绩效考核的实施；公司副经理负责系统的整体规划、实施和推广；请参见下表:
四、考核内容
包括公司规章制度的执行情况和各岗位的完成效果。
1.考核计分方式:月考核起始分数为100分/人，根据奖惩制度通则相应增减分数，考核分数与绩效奖直接挂钩。
2.绩效面试制度。考评员应在考评结束后与被考评者面谈，帮助其总结经验，发扬优点，找出不足。* *在确认上一期考核结果的同时，也将确定下一期的绩效目标或要求。考核人和被考核人双方应在绩效面谈记录上签字，并最迟于考核周期的次月10前将评分结果提交至工资核算部，详见附表。
3.强制分配制度。原则上，根据团队的优秀、良好、中等和较差绩效，各部门员工绩效得分的分配比例应符合下表:
员工绩效
部门业绩120分以上100-120
低于80-9960-7959
优、良、中、差。
不超过10%不超过15%不超过5%不超过10%不超过3%不超过5%不超过10%不超过5%。
都在3%以上，不限15%和10%以上。
备注:关键事件法用于评估部门的绩效。事件的选择要围绕公司的战略目标和关系到公司利益的重大关切，领导要对各部门做出客观的评价。
1.对公司管理和服务质量做出突出贡献，直接增加公司收入1，000元或减少亏损1，000元以上的，给予5 ~ 50分/次奖励。
2、工作表现突出，受到业主/用户书面感谢表扬，经核实后，奖励2 ~ 5分/次。
3.公司对个人的奖励按有关规定执行；
4、积极提出合理化建议，公司的物业服务工作有实际收获并得到较好推广，经领导确认，奖励2 ~ 5分/次；
5、及时制止治安、消防等突发事件，保护生命财产安全，减少经济损失的，奖励5 ~ 20分/次；
6、精打细算，修旧利废，厉行节约，降低物业管理成本取得较大成绩的，奖励2 ~ 5分/次；7、对设施设备进行技术改造，延长设施设备使用寿命，相关消耗下降有明显效果的，奖励2 ~ 10分/次，特别突出的，加倍奖励；
动词 （verb的缩写）操作部分
1.入住流程、装修流程、报修流程、大宗货物搬运流程不清楚的，每次扣5分。
2、日常检查记录不完整、不真实，填写不规范未做到，扣5分/次。
3.按要求检查和评估清洁工的工作完成情况。没有做到的，扣3分/次(项)。
4.业主资料、文件齐全，业主应签署的文件未遗漏或失效，扣5分/次。
5.认真耐心接收投诉，及时处理，跟踪督促解决，未能做到，延误维修时间，扣6分/次。
6.客户对维修服务的投诉未在规定时限内处理，手续不全，客户未履行维修服务流程扣5分/次(项)。
7.定期对空置房进行检查，未按要求检查并做好记录扣5分/次。
8.装修检查记录不完整、不真实，装修验收手续齐全，不扣5分/次(项)。
9.及时收集、整理、统计业主/使用人入住、装修、租赁等信息。未做到的，每次(每户)扣5分。
10.管理好业主档案，不丢失、不泄密，每次(项)扣5分。
11.管理区域设施设备不清、维护不到位的，每次扣5分。
12.检查中发现的问题未及时解决，要求有处理过程的书面记录，不扣5分/次(项)。第4条和异常处理。
若某行为未能纳入考核奖励制度总则，但对公司利益和管理有重大贡献或导致严重后果的，由公司总经理提出并决定适用例外处理程序，处理范围参照但不限于本制度相关规定，如附表所示。
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