员工跳槽的四大原因分析

分析员工跳槽的四个原因，原因有；第一个位置的价值没有被评估，没有公平分配的基础。第二份工资的确定不是基于能力和业绩等。现在，我们来看看员工跳槽的四个原因。

员工跳槽的四个原因分析1在设计薪酬时，需要遵循四个基本原则:竞争性、合法性、激励性和公平性。

关于薪酬的其他三个方面，大家都比较关注这方面，但是薪酬公平中的内在公平往往被大家忽略。上述案例很好地说明了这一点。

公平是薪酬制度的基本要求。合理的薪酬制度首先要公平，只有公平的薪酬才是激励性薪酬。

所谓公平，是指员工对企业薪酬制度和管理流程的公平、公正的看法或感知。这个公平涉及到员工薪酬与外部劳动力市场薪酬状况的比较，以及企业内部不同岗位和相似岗位员工的薪酬水平。

在薪酬公平方面，员工不仅关注薪酬的绝对水平——薪酬的外部竞争力，也关注薪酬的相对水平——内部公平。

员工自身薪酬与外部劳动力市场薪酬的比较更容易体现，而企业内不同岗位之间的相对公平不容易体现，这种内在的不公平往往容易被企业管理者忽视。但是，这种内部的不公平对员工伤害最大。

“从影响企业绩效的因素来看，内部公平比外部竞争力更重要。所以，只有这种差异体现在薪酬的制定上，才能对员工形成有效的激励。

从上面的分析我们知道，薪酬的内在不公平会带来很大的问题。但是薪酬内部不公平的原因是什么呢？

通过对企业的深入调查，发现企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点:

1，位置价值没有经过评估，没有公平分配的基础。

这种情况在很多企业都存在，尤其是管理不规范的国企和中小企业。职位价值是设计企业薪酬的基础。

如果没有科学的岗位价值评估，就无法建立公平的分配制度。在咨询的过程中，我们甚至看到了同一个奇怪的现象，某汽车集团的幼儿园园长和集团的营销总监都是有薪酬的。

问为什么，答案竟然是:他们是一个级别的！如果职位价值没有明确界定，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织凝聚力，从而造成公司员工流失。

2、薪酬的确定不是基于能力和业绩。

在目前的薪酬设计中，绩效薪酬在整个薪酬中的比重越来越大。这样，那些职位较低的员工就可以通过获得较高的绩效来获得较高的绩效工资，从而提高薪酬水平。

另一种情况，如果公司的薪酬是建立在员工能力提升的基础上，那么员工可以通过提升能力来提升薪酬。如果薪酬的确定不是基于能力和绩效，员工的薪酬就变得极其刚性，不能很好地体现薪酬的激励作用。

员工的绩效差异和能力差异不能用薪酬来体现，所以不能体现薪酬的内在公平性。如果这种现象长期得不到解决，能力高、业绩好的员工就会用脚投票，离开公司。

3.没有合理的薪酬制度，薪酬协商。

这种情况在中小型民营企业中尤为普遍。在这类企业中，由于公司没有一套合理的薪酬，刚进入较高层次的员工薪酬往往由公司老板自己决定。

谈判能力和空缺职位的紧急程度决定了这个职位的实际薪资。这样一来，很难保持员工薪酬体系的一致性，导致企业内部员工薪酬标准的混乱。

还有一个更严重的后果，就是大部分员工协商工资，经常出现在同一个位置。新员工工资比老员工高，对老员工影响很大，降低了薪酬的内部公平性。

4.缺乏职业发展渠道，导致加薪渠道单一。

因为公司没有建立多渠道的职业发展路径，结果大家都挤着管理这座独木桥。如果不能晋升到管理岗位，工资和奖金只能维持在固定水平，不能提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的是专业岗位。

所以，为了增加收入，员工们都在紧盯管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但如果不能跨越管理的桥梁，就无法获得高薪，导致薪酬内部的不公平，会给员工尤其是关键技术人员带来很大的伤害。长此以往，必然导致员工流失率较大，对组织是一种损害。

员工跳槽四大原因分析2餐饮企业如何走出“招人难、留人难”的困境

一是“招人难、留人难”问题的成因

在酒店行业，尤其是在服务员的岗位上，会出现严重的“人情问题”原因有很多，但根本原因可以归纳为以下几点:

原因一:观念偏差导致“入行人数日益减少”，出行人数逐年增加。

(1)“酒店服务低劣——老观念还是有很大市场的。

(2)“酒店服务员都是差生——错误的心态让大学生不屑于酒店服务员这个职位。

(3)“酒店服务是女生做的事情——片面的理解会把很多优秀的酒店服务人才拒之门外。

(4)“做酒店服务只能做一顿饭的青春——错误的意识排斥了大量的酒店服务人力资源。

原因之二:薪酬相对较低，缺乏科学的薪酬管理体系，难以吸引优秀人才。

(1)行业间、地区间薪酬水平不平衡，普遍缺乏科学的薪酬晋升体系，导致很多求职者远离酒店行业。

(2)缺乏福利保障和后顾之忧，使酒店员工无法安心工作。

第三个原因:工作强度让生活优越的现代年轻人难以承受，远离酒店业。

原因四:工作的枯燥、孤独和寂寞让年轻人失去了对酒店业的依恋。

原因五:前途黯淡，不知道个人成长之路在哪里。

第二，解决“招人难、留人难”的问题

方法一:充分尊重，给予头衔和权力，让服务员骄傲地工作。

方法二:充分发挥员工档案的作用，给予关心和帮助，让服务员感动的“想家”。

方法三:与时俱进，给予待遇和激励，让服务员在激情中超越。

方法四:未雨绸缪，给予培训和晋升，让员工留在晋升岗位。

方法五:为员工规划职业生涯，给机会和平台，最后靠职业生涯留人。

物流行业人才频繁跳槽的原因及对策

物流行业人员流动率高，有专家称未来5-7年中国物流人才缺口无法改善。在物流行业高速发展的今天，中低层人员的缺乏对物流企业来说可能是致命的。根据职业规划专家的分析，

物流行业的高跳槽率主要是由于企业对员工缺乏职业规划造成的，一般是以下三个环节的失误造成的:

第一，工作分析不明确。企业在招聘时，往往没有对物流人才做足够深入的职位分析，职位描述总是模棱两可。比如很多企业把物流人才的工作职责简单定义为压低价格，降低成本。这种低价策略注定会形成以低标准服务为代价的恶性循环，不利于物流人才发挥自身的主观能动性。

二是激励机制不完善。在薪酬方面，物流人才平均薪酬过低，与国外形成明显差距，是造成人才流失的直接因素。同时，企业对个人职业生涯规划重视不够，未能为员工提供良好的发展、培训和晋升空间。

此外，企业缺乏健全的绩效评价标准也是不可忽视的原因之一。我国企业往往陷入对绩效的误区，把单纯的降低成本作为评价标准，在对员工的评价上是狭隘的。

第三，部门之间缺乏沟通。因为物流是一个比较新的概念，国内一些公司的高管往往拒绝将权力下放给物流人才。

然而，物流贯穿采购、生产、销售等各个领域，而传统企业多以部门划分，采购部门和销售部门各自为政，给物流管理者的工作带来了极大的不便。他们往往与原部门经理有职能冲突，给基层员工多头指挥的印象。

职业生涯规划专家认为，要改变现有物流人才结构失衡的状况，企业应从“控制型”向“学习型”转变，将员工个人职业生涯规划融入企业的文化战略。

服装企业招人、留人七招

近日，杭州某服装加工企业总经理于波(化名)向记者抱怨:“我们厂招工缺口近70%，车工工资高达4000元，招不到人。

另一位服装老板陈玉敏说，目前普通机工一个月工资2000多元，熟练机工五年平均工资3500元左右一个月，很多人能拿到五六千元。

来自浙江省经信委的信息显示，今年6月5438-5月，全省规模以上工业从业人员月平均工资达到2115.8元，同比增长16.7%。

然而，让服装企业担忧的是，即使工资高，也不一定能招到工人。

这一波涨薪的背后，是中国人口结构和经济结构变化的真实反映。

一是结构性矛盾突出。一方面，很多大学生找不到工作；另一方面，产业技术工人稀缺，需要付出巨大努力的工作也不招农民工。这是1987以来出生率下降和1997以来高校扩招的结果。

二是经济危机期间，大陆经济快速发展，服装产业环节逐渐转移，大陆服装企业越来越多，福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术人员宁愿留在家乡发展。

第三，服装企业延长工作时间长，劳动强度提高，工作环境差，夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，没有安全感和归属感，员工认为自己的回报不成比例。

第四，国家劳动法的颁布给企业造成了很大的压力，员工的法律意识不断增强，更加注重企业的招聘福利。

第五，沿海地区的生活成本在通胀压力下越来越高。深圳一位网友算了一笔账。以月薪2000元为例，租农民房也需要500元。算上交通、吃饭等费用，一个月工资一大半都去了，不比二三线城市优越。

种种迹象表明，廉价劳动力这一支撑中国过去十年经济快速增长的重要因素，已经到了供需的关键转折点。

解决办法

为了缓解春节期间的用工缺口，各企业可谓“八仙过海，各显神通”。编辑在这里总结一下，供企业参考。

加薪:这是最常见、最基本的一招。很多中小私企、民企都遇到了用工难的窘境，唯一的办法就是一次次提高劳动工资。杭州某服装厂人事部的杨经理(音译)说:“比如，我们单位会在年底发放年终奖、年资奖和多一个月的工资。我们厂有很多工作十几年的老员工，年终奖加工资能拿到一万左右。

用“打零工:每天给钱可以节省休息时的工资和其他福利支出，这是小企业主最节省成本的规则。”但对较大的企业没有参考价值。

涨价:另一种应对加薪的方法是将成本摊入产品价格。涨工资后的涨价现象，目前同样引人注目。然而，消费者可能并不买账。

感情牌:现在的人都讲究人性化管理，所以这一招也用的比较广泛，效果也不错。给员工买火车票是老把戏，并不新鲜。

萧山恒利制衣有限公司常务副总许说，为了留住工人，公司会给每个工人过生日送蛋糕；对于80、90后的年轻员工来说，年轻的劳动者在被留下之前，被邀请连续观看三场明星演唱会。

吴江某服装厂老板逢年过节给工人发短信。平时谁要是生病了，老板不仅让他们请假，还让工人陪着看病。近年来，老工人很少辞职。

“婚介所:这招是常熟市新港镇一家服装厂老板祭出的“杀手锏”。纺织服装厂绝大多数是女工，熟练女工平均年龄在23岁左右。很多人会趁着春节回家找对象，一去不复返。在招人的时候，老板很注意不同项目男女工人的平衡，给外地青年男女创造扎根金丰的机会，留住人。

内迁:引发跳楼的富士康，今年8月在郑州开工。看中河南丰富廉价的人力资源，可能是他们转向内地的重要原因。但是，服装企业未必能效仿。没有成熟的配套产业链，搬进去后多出来的费用不一定能抵消人工成本。

构建体系:要想从根本上解决就业问题，完善的人力资源体系必不可少。

建立和完善招聘体系。制定一些招聘流程和标准。特别是要制定更有竞争力的薪酬体系，不断提高员工的待遇，略高于同企业其他企业，让员工有更大的成就感。

企业建设技术领导团队，要特别重视各个车间的主管和师傅，培养他们成为公司团队的骨干。从管理的角度来说，主管至少有10个下属，所以培养主管的管理能力尤为重要，可以制定更多的激励措施。

在全国重点劳务输出省份建立长期合作，比如让员工家属帮忙招人，员工推荐。

制定长期有效可行的培训计划，做好入驻期前的培训，包括企业文化、企业发展愿景、岗位职责、公司制度、产品知识技能等。建立员工工作培训计划。

员工羽翼丰满后，要制定一个羽翼丰满的培训计划，不断提升工作技能，在学习中成长。

不断丰富企业文化，引入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、公告栏、报刊等，建立阅览室宣传企业文化。

建立员工咨询中心，关心员工，做心理咨询。

建立健全公司会议管理制度，做好每天的晨会和晚会，通过会议不断提高工作效率和员工情绪。

物质方面:不断增加员工收入，改善员工吃住条件，改善生活条件。住宿补贴办法，制定老员工补贴管理办法，建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金。

制度:制度要合理、公平、平等，企业领导要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工都知道公司的管理制度。如果制度有约束，也需要激励。有罚必有奖，奖惩公布。

精神方面:领导多关心和表扬基层员工，平易近人，公开场合多表扬，少批评。特别是不要被大众诟病，多和员工握手，节假日多陪员工吃饭。

电子行业普工流失率最高。

“企业最缺的是普工，普工的离职率最大。我们公司有几百名员工放假后还没回来。某电子公司的谢先生告诉记者，要鼓励老员工介绍新员工奖励，这样才能保证工资稳步增长，加强员工思想技能培训，丰富企业文化生活。为了应对用工荒，企业千方百计留住老员工，吸引新员工。

遭遇用工荒的企业比比皆是。金鼎一家模具公司开出月薪2800元招聘一线技术工人，但由于岗位又脏又累，很难吸引年轻求职者的目光。但部分企业由于人手不足，开工量不足70%，甚至连管理部门的工作人员都要去生产线帮忙。

新生代劳动力明显不同于父辈劳动力，渴望被尊重，追求高薪。

随着东部产业转移和中西部崛起，珠三角的薪资优势不再明显，越来越多的农民工选择留在家乡。

同时，新生代农民工对未来有了更多的希望和诉求，这也凸显了近两年我市企业用工荒的问题。据了解，我市劳动力市场正呈现劳动力需求结构性变化与供给相对不足、结构性缺工的矛盾。

薪酬高，工作环境好的企业才能留住人。

如今，越来越多的“80后”、“90后”新生代劳动者逐渐成为主体。他们和他们的前辈很不一样。他们纷纷涌向城市，寻找的不仅仅是温饱，还有更多收获。“新生代农民工很聪明，受过高等教育，工作上手很快。我喜欢被认可，被尊重，被表扬，我想被关心，但我也想变得时尚和酷。

纳仕达人力资源部总监陈元峰表示，由于新生代农民工对未来没有长远的规划和目标，只想把今天过好，这使得他们对工作环境和工资待遇的要求更高，稍有不满就离开，导致企业普工离职率很高。

市人力资源中心甘永峰表示，从劳务市场反映的情况来看，招到名牌、高薪、工作环境好的人并不令人担忧。目前，最严重的缺工问题是制造业、电子业和服务业。“现在年轻的农民工不容易找到工作，无论在哪里，工作时间长、工资低的低端行业都不足以吸引他们。企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。

内地经济快速发展“回流”的农民工

甘永峰表示，当前用工荒的本质是人力资源市场不同程度的结构性错位，专业技术人才短缺。一些新生代农民工没有具体权衡自身实际情况，盲目追求高薪，也加剧了结构性用工荒，企业招人难，求职者找工作难。

甘永峰表示，用工荒的另一个原因是，随着经济持续复苏，企业用工需求快速上升。比如2009年金融危机阶段，返工潮来的时候只招了60家企业，提供了1000多个岗位。今年有近200家企业，提供了6000多个就业岗位。

此外，随着东部产业转移和中西部地区崛起，江西、安徽、河南等劳务输出大省就业机会和薪资待遇提高，越来越多的农民工“返乡选择在家就业”。

比如江西上饶服装企业的薪资在1.500-3000元之间，长三角部分企业给出的底薪已经达到1.700元。珠三角薪资水平优势不明显，不再具有竞争力。此外，我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸引力减弱。很多外来务工人员不回珠海。“传统制造业提供的工作和福利已经不足以吸引农民工离开家园。这将是沿海低端制造业转型升级的又一大动力。

多视点

企业必须以稳定老员工为用工主导，同时通过老员工带新员工来补充用工缺口。企业留不住员工，就要反思自己的问题，是劳动报酬低，还是工作环境差，这样才能给员工自豪感和归属感，吸引员工长期留下来。作为政府部门和负责任的企业，应该给农民工一个长远的职业规划，让他们有一个相对可预期的未来。

2011，房地产行业低迷时期的跳槽高峰提前。

楼市低迷的副产品之一就是营销人员严重缩水的年终奖。年终奖缩水的直接影响是跳槽高峰的提前。

“往年跳槽现象多集中在6月5438+10月，或者春节后，因为大家拿到很多年终奖都要走。不过，目前很多负责营销的CEO已经离职，跳槽率比往年年底都要高。上海某房产中介公司高层昨日表示。

房企留住优秀人才也是一个问题。

中高层房企跳槽的背后，或多或少都有企业战略转移、开发布局调整、员工激励机制等内在原因。

“我们自己都在开玩笑，说我们很快就会成为房地产界的黄埔军校。杭州某品牌房企内部员工表示，今年以来，公司中高层管理人员既有进步，也有发展。”对于出去的人，老板也着急，但是着急也没用。这两年，市场变化很大。企业要发展，个人要发展，总要放人。有时这不仅仅是钱的问题。

几乎从2009年开始，我们就开始听到越来越频繁的房企中高层跳槽的消息。企业发展壮大上市很正常，人事变动也很正常。无论是小型企业还是大型企业都在争夺人才。万科总裁郁亮曾公开表示:“目前房地产行业的管理模式还很粗放。万科要想保持市场增长的领先，首先面临的是人才的挑战。单纯的内训方式已经不能完全适应发展形势的变化。

房地产企业如何做才能留住新员工的心？

“企业没人”就是“停”，企业所有的事情都是人做的。有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前企业界高呼“留人”，往往留住老员工，却忽略了对新员工的关心。

一个老板跟我抱怨:我们人力资源部招的员工没几天就走了，我招的稍微好一点，但是没干多久。哪里出了问题？

在招人的过程中，人力资源部门会借助各种渠道，比如招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等。为了招到合适的员工，往往要花费大量的时间和精力才能招到一个合适的人选，而过不了几天，人力资源部门就会辞职，“以前”的工作就前功尽弃，哑巴吃黄连”又不得不重新招人。

新员工的高流动频率使得招聘的直接和间接成本上升，也影响了企业的正常工作。

新员工进入公司后，通常有一个“二三二原则”，即员工进入公司后的两周、三个月、两年通常是员工离职率最高的时期。

两周内辞职通常是公司在某些方面的欺骗行为；三个月辞职通常意味着承诺的工资、福利、机会、职位等。没有实现；两年后离职的原因通常是想有一个发展的平台，但是没有相应的机会。如果企业能把握好这三个时间段，将会大大降低员工流失率。

那么以房地产企业为例，应该如何把握这三个时间段来留住优秀的房地产人才呢？根据多年的经验，周玉萍总结了四个要素，供房地产招聘企业参考:

首先，招聘过程吸引人才

周玉萍认为，招聘的过程实际上是留住人的过程，而留住人是从招聘开始的。未来的竞争将是人才的竞争。公司在选择人才的同时，人才也在选择公司。人力资源部经常纳闷，为什么我通知了20个应聘者，最后只来了5个人。为什么通知三个人进入复试最后1个人没来？如何留住这些房地产求职者？

对于应聘者来说，招聘流程是应聘者认识公司、了解公司的窗口。优秀的人才有时对招聘过程的关注远远超过工作本身。从公司发出招聘信息的那一刻起，他就已经在选择是继续面试还是加入房地产公司。

面试前:通知面试的时间、地点、联系人要具体。

一个学生讲述了他的经历。他申请了一家房地产公司的建筑工程师职位，收到了这家公司的一封邮件，只有一句话:“请在8号之前来我们公司面试。”培训生说，我一般不会考虑这样的公司，因为我没有明确具体的时间、地点、联系方式、联系人等。虽然只有一句话，但其实说明这家公司规模小，制度不健全。

除了通知的具体内容，做好准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那是为了失败。面试前，你还应该做好以下准备:

1。选择一个特殊的会议室。

2。放上应聘者的简历，尽量让面试的地方轻松一些。

3。面试主管的名片

4。采访记录簿

5。最好不要响手机或电话，不要随意进出面试地点。

面试时:面试者应该口径一致，以免应聘者有被骗的感觉。

有个朋友曾经去一家房地产公司应聘培训经理的职位。在最初的测试中，招聘人员说该公司目前有近70个分支机构，超过65，438+00，000名员工。培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训和晋升培训。进入复试后，人事经理来面试。对方说公司有16家分公司，企业总数2000多家。培训经理不负责培训。

他想:两个人意见不一致，连有多少分店都数不清，根本不知道要招什么样的人。感觉有点骗人，浪费时间和精力。如果我知道这些，我就不会来了。

面试后:让应聘者知道自己在做什么。

面试结束的时候，很多面试主管都会说:“今天到此为止。回去等消息吧。”到底要等到什么时候？

一天，一周，还是一个月？很多时候面试主管都会遇到这样的情况，但是当应聘者被通知再次面试或者上班的时候，他已经在另一家公司上班了。在面试结束时，考生应该知道，下一次面试将在三天或两周后通知。"

二、新员工培训留住人才

不要认为你的新员工什么都知道。你必须用有效的方式让他全面了解公司。新员工的培训是新员工认识和了解公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。

目前大部分公司都不重视新员工的培训，有些公司已经开始重视新员工的培训但是不知道从哪里入手，只是走过场。成功的新员工培训可以缩短磨合期，让员工在短时间内进入工作角色，不断调整自己的状态以适应新环境。

成功的新员工培训可以从以下几点开始:

1。对行业和公司的业务内容进行全面的介绍。

2。公司产品和服务的介绍。

3。企业文化

4。公司历史

5。公司的前景和发展方向

6。解释公司的管理政策和制度。