公司录用后，签订了劳务派遣协议。你去不去？这三点就把答案说清楚了。
劳务派遣是舶来品，却水土不服；本来是个好政策，却被一些无良企业给糟蹋了。也许刚入职的时候你没什么感觉，但是几年十年二十年后，你就没什么归属感了。这个二等三等的员工感觉不太好。那种感觉不是工资的问题，而是心理感受的问题。
作为职场白人，你选择劳务派遣吗？我们从三个方面来分析一下:
先说一个解决这个问题的具体案例。
小张咨询，公司招劳务派遣员工，月薪2000，给五险，可以去吗？这家公司开出的月薪只有2000元，勉强高于当地的保障线。这么低工资的代价就是给你上五险，缴费基数太低了。这个企业有点良心，很多中小企业都不为劳动者提供社保。
然后分析这个企业的实力。对员工来说实用实惠的是“一金”(住房公积金)，一般的劳务公司是不会给的。假设企业缴纳12%，每月住房公积金不会超过240元。我不忍心给你这种“物质利益”。这种企业能好到什么程度？
不知道小张的学历和能力。如果能找到月薪3000、“五险一金”的工作，不要委屈自己去做劳务派遣。现实的性价比都不适合，更别说以后的发展了。
总有人反驳，现在中小企业税负很重，小企业主只能降低人力成本，否则可能会亏损。很多劳动密集型的制造业、建筑业、轻工业、能源业、采矿业，最初都是靠释放人工红利发展起来的。所谓“释放人口红利”，就是劳动力便宜，有压缩空间。
国际公司在中国设厂，看中了中国劳动力成本低。因为中国人“值钱”，劳动力贵，所以重点发展高端制造业、软件和服务业。我们中小企业还在靠降低人工成本来盈利，提高工资，毛利就没了。说到底，他们还是没有摆脱“降薪微利”的路径依赖。
所以企业有个* * *学问，使用劳务派遣工的根本目的是降低人工成本。这个起点决定了劳务派遣工没有光明的发展前景。这是回答这个问题的根本点。
二、劳务派遣制是如何被一些企业打破的？
劳务派遣制度是从西方企业引进的，初心是好的，是为了解决国企的用工和社会就业问题。原本是过渡性的临时政策，长期被滥用，已经成为主流的就业形式。很多企业以2000到3000元的工资招聘几万名劳动者，违规安排到主要岗位(主要岗位按规定不能用劳动者，要用就用合同工)。那些工资相对较高的正式工人反而辞职，认为这造成了就业不平等。
那么，为什么企业会从员工数量上，从用工岗位上，从薪酬福利上滥用劳务派遣制呢？其根本目的是使用更多的劳动力，降低人工成本，减少管理上的麻烦。很多劳动者并不清楚这个政策，但非专业人士觉得这个就业模式是正常的、正确的、有用的。本来是一种非主流、辅助性的用工模式，却被大量企业非法使用。
很多人不理解，哪里违规了？事实上，2015发布的《关于进一步规范劳务派遣制度的通知》重申要整治三个“普遍”违法行为:
一是劳动者用工总量不得超过企业用工总量的10%，超出部分转为合同制员工。
第二，劳务派遣工只能用于三种工作(即辅助性、临时性和替代性工作)，不能用于主要岗位。比如公司的销售岗位，既有正式工，也有劳务工。要求立即纠正本主岗位大量混岗使用劳动者的现象。
第三，使用劳务派遣工应实行同工同酬。注意，这个同工同酬并不是指同一个工作同一个工资，而是同一个岗位，要实行统一的工资制度和绩效考核办法。如果劳动者工作得多且好，他们应该得到比正式工人更多的报酬。比如同一个化验员，正式工月薪6000元不干活，劳动者3000元又脏又累，这是违法的。
本通知要求，企业应在2017 1前完成整改。很多企业把劳务工变成了合同工(俗称正式工)，但也有很多企业把劳务工变成了外包工。
第三，劳务派遣工能做吗？
第一，认清劳务派遣工的根本问题。
(1)你和第三方劳务派遣公司签订了劳动合同，你也是合同工。没有临时工这种东西。但你是劳务公司的合同工，和用人单位(用人单位)没有雇佣关系，没有人事关系，没有工资福利关系。
(2)你和用人单位只是劳动关系，即用人单位只是使用你的身体(劳动力)，而不管你的生老病死。有问题就去问你的主体(劳务公司)，但劳务公司往往是“皮包公司”，你不想管，也没有能力管。
(3)你的福利待遇和正式工不一样，你无权索赔。因为你的工资不是用人单位发的，是劳务派遣公司发的。你在用人单位工作，却享受不到用人单位的资源和福利。比如很多劳务公司不为劳动者提供社保，即使提供也会打折，就像你的社保一样，低标准，不健全。不能享受所在单位的工资福利待遇(包括住房公积金、企业年金、补充医疗保险等政策性住房、住房补贴、租房补贴、交通通讯补贴、节日费用等。).个别单位也给一点，但给你是人情，不给你是义务，看单位心情。
(4)没有归属感、安全感和稳定感。如果不是用人单位的，随时可以辞退，也不能和单位争，因为你和他没关系。只能找劳务公司，劳务公司最多给你换一个单位。
(5)成为正式工的渠道很窄，概率很低。许多雇主也有激励政策。比如在劳动竞赛中获奖，技术水平一流的，可以作为正式工奖励。这个概率很低。
第二，该不该去？
(1)劳务派遣有几种模式:
答:事业单位，招聘的辅助工作人员，当然也是主岗位违规使用。(这个模式很难写透彻，这里就不写了。欢迎添加知识渊博的信息。)
b:事业单位下属单位。事业单位的主体是业务部门，下属单位、企业、部门可以是企业部门(与企业签订劳动合同)，也可以是劳务派遣制(与劳务公司签订合同)。这个一定要区分清楚。不要以为在医院工作就是一个人。
丙:企业。广泛应用于一线岗位，例如，原银行柜员、能源企业一线工人、科研单位辅助人员、公司内食堂、保洁、保安、司机三个岗位等等。
d:其他。比如一个单位的食堂，既有正式工，也有大量的劳动者，干着那些又脏又累的活。等一下。
(2)劳务派遣工的待遇主要采取几种形式:
答:同工同酬是很少见的。
b:工资略有不同。比如一家报社，是劳动服务系统正式编聘的，也是记者，工资稍微差一点，主要是在原有的福利待遇方面。比如北京几个好的单位，虽然是劳务派遣制，也给户口。
c:混沌状态。工资福利，有时候有，有时候没有，全看单位的心情。比如中秋团圆，也给劳动者福利。跟着单位，人家吃肉，你喝汤。
d:正常状态。劳动者执行劳动者工资标准，正式工执行正式工工资标准。两者不是一个体系。好的单位会为劳动者提供社保，甚至会给他们一笔金(住房公积金)。
e:可悲的状态。劳动者因为工资低，福利差，没有社保，不稳定，经常被转包。
(3)具体每个人，具体问题具体分析:
答:有学历，有专业，找到固定工作就不要选择做劳动者。
b:对于学历和专业的人来说，这个单位特别好，平台好，发展好。如果没有通过正规的工业考试，也可以选择劳动者作为自己的职业平台。
c:有学历有专业的真的找不到固定工作。可以选择薪资福利相对均等的单位，最好是有渠道转正的单位。有的单位工作几年就能成为正式员工，有的业务优秀就能成为正式员工。
d:没有学历，没有专业，找不到正式职位。优先考虑有五险一金的单位。有的单位工资福利不一样，但是长期稳定。比如一些央企一线单位不是临时工。
e:除非万不得已，不要选择没有社保，工资低，不稳定的中小企业。他们收入低，学不到东西，没有发展前景。
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