企业员工绩效考核自我评价范文(三篇)

在很多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，即员工先对自己在考核期内的绩效进行打分，然后提交给直接上级进行调整，最后得到员工的绩效得分。在采用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的只有两个:1，可量化指标的最快数据源；2、反映员工参与绩效考核的情况；但如果考评者对员工的自我评价没有清晰的认识，就会导致考评结果出现重大偏差，甚至失效。我们知道绩效考核有很多可能的误差，比如不同领导的个人尺度不同，平均倾向等。，那么导致自评环节出错的因素有哪些呢？

第一，每个人的性格不同，自我评价量表差异很大。比如有的员工自信，对自己评价很高，有的员工自卑，对自己评价很低。而且有的人追求完美，严于律己，有的人得过且过。这两类人肯定会对自己有不同的评价。此外，一些老员工对公司和同事都有清晰的认识，对分级也很得心应手，而新员工意识不到别人的水浅，自己分级也没有太多参考。

第二，心理学研究表明，大多数人都过于自信。《别做个正常的傻瓜》一书中提到的一个例子，我们经常听到很多人说自己“不上相”，意思是拍出来的照片还不如自己。但事实上，照片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子时，都会特意(或无意识或习惯性地)选择最佳角度，也就是说，这里面多了一层主观因素，导致我们照镜子比照照片更好看。那么，其实员工自评环节就为我们爱美的员工提供了这样一面“镜子”，其中产生的错误不言而喻。

第三，员工自评的分数真的会对考评者的分数产生很大的影响。有过“砍价”经历的人都知道，在一个地摊上看到一个包，你觉得它值100元左右，但当老板问价格的时候，如果你真的想要这个包，大多数人只敢在300、400元砍。这就是所谓的“锚定效应”，也就是谈判中“第一次出价，越高越好，不激怒对方”的意思，因为第一次出价会极大地掌握主动权，使对方的心理预期发生很大变化。实际上，员工的自我评价给了被考核者一个先出价的机会，而考核者无论是出于面子还是其他考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果出现误差。我们在人力资源的实际工作中也确实发现了这种现象，一个公司几个部门的员工绩效考核分数无一例外都不低于他们的自评分数。

基于以上分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数主观性太强，无法通过技术手段过滤掉，这个分数会对考评者产生很大影响；过度自信的员工大多得到高分，有时严于律己、分数低的员工因为给自己打低分而成为受害者，最终分数很难被领导提高。当考核指标中有很多无法量化的成分，或者部门内不同员工分属不同工作岗位，缺乏统一的衡量标准时，这种情况尤为严重。

那么，在绩效考核的实践中，企业应该如何解决我上面提到的这些问题呢？很多人可能会从“增加可量化指标的比重”、“加强考官和被考官的培训”、“员工自评加工作总结”等方面入手，但在实际工作中，这样只会增加绩效考核的工作量和复杂程度。实现起来有多容易？其实只要回过头来看看实施自评的两个目的，就会发现一个简单的解决办法:对相对客观的可量化指标实施“员工自评”，既维护了一个“快速数据源”——其实只是一个数据源，又在形式上体现了“员工参与”；对于不可测量的主观评价指标，评价者会直接打分，不给员工自我评价的机会(从而在这个环节出现失误)。

我们知道，绩效考核是人力资源工作中一项庞大的工程，实施成本是最高的。企业要抓住主要矛盾，循序渐进，但在起步阶段，不能被形式所困。因此，正略钧策在为部分企业初步构建绩效管理体系时，干脆取消了自评环节，避免了这一环节的误差，在一定程度上减少了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利实施做好了准备。

当然，以上主要讲的是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下条件时:一是绩效管理实施顺利，实施成本能够得到有效控制；其次，公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理有统一的认识，对自己有客观的评价；第三，部门领导一般对下属有清晰的认识和独立的判断；我们可以认为企业已经进入了高级阶段。此时，员工真实的自我评价会进一步调动员工的积极性，重视绩效，从而形成绩效管理的良性循环。

总结一下，员工自我评价的核心问题不是怎么做好，而是什么时候做，什么时候不做。区分企业绩效管理的发展阶段，选择每个阶段要解决的重点，不被形式所困，才能达到事半功倍的效果。绩效管理从初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，这个过程不可能一蹴而就。

员工绩效考核与自我评价范文(二)

绩效工作的关键:自我评价和设定目标。绩效工作是企业人力资源工作的重要组成部分。重点如下:第一，给员工进行自我评价的机会；二是让员工的目标和公司的目标一致。

给员工进行自我评估的机会。

第一，把员工的自我评价作为公司绩效考核过程的一部分，这一点非常重要。为了鼓励员工参与公司的绩效评估过程，并确保经理和员工之间的有效对话，可以在公司的常规绩效评估过程中使用相同的表格，或者创建一个稍微修改的版本。

第二，员工自我评估的目的是获得员工对其绩效的自我看法。这是在整个绩效考核过程中给员工发言机会的有力方式。有时，管理者担心自我评价的价值，认为员工会简单地给自己表扬和更高的分数，企图提高自己的实际评价水平。经验表明，相反的趋势是真实的。当我们评价自己时，我们往往比别人更严厉。

第三，管理者获取员工的个人看法，自我评价是公司获取更多员工绩效信息的非常有价值的方式。也可以帮助管理者做好随时处理意见或观点分歧的准备，深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标一致。

为企业创建SMART(具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的)目标的重要性在于将员工的目标与更高层次的组织目标联系起来，你为员工的工作创建了这个非常重要的“大环境”。这可以帮助员工理解他们的工作为什么重要，以及他们的工作如何有助于整个组织的成功。

实践证明，将员工的目标与上级部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标联系起来，营造一个让个人目标与组织目标一致的“大环境”，也让员工觉得自己的工作很重要，这对员工的绩效发展非常重要。

员工绩效考核的自我评价模型(三)

一、重点工作目标完成情况

1.完成上级交办的各项中心任务。今年上级安排的中心任务很多，主要涉及我。一个是基层组织开展的“五项基本建设”和“创先争优”活动，一个是以人为本的政风评议活动。局党委为这两项工作安排了得力的领导，我的作用主要是参与共管。以“五项基本建设”和“创先争优”工作为例。这是今年党建工作的一大主题。面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要参与了一系列的后续督导活动。比如今年6月和12年2月，我们两次开展综合督导，推动了这项工作的开展和深化，为荆州市的验收做了必要的准备，顺利通过了荆州市的验收。此外，我的职责主要是领导宣传教育组开展以人为本的政治道德评价工作。在整个活动中，我们开展了一系列的宣传教育活动，使全市卫生系统政风行风公民主观测评工作开展得有声有色。特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、“双十佳”的评选和宣传，在以人为本的评比关键时刻起到了很好的讨论和引导作用。

2.完成了建设新农村的目标。今年卫生系统16个单位有支援村级组织的任务。作为分管领导，我主要负责方案制定、上传下达、检查监督等工作。通过加强领导、实施培训、跟踪督导，推动卫生系统16乡村队实现了“选好驻村、保证工作时间、认真办实事、严守工作纪律”的工作要求，履行了“制定发展规划、发展特色经济、推进公益事业、加强组织建设、加强宣教培训”的工作职责。全系统* * *与16个联系村的165户党员联系贫困户或“双带”示范户，现场工作33次，扶持现金、物资210000元，寻找发展项目30个。

二、日常工作目标的完成情况

1，完成了局直属单位工会经费拨缴任务。今年增加了工会经费15%，改变了每半年或全年缴纳一次的做法，实行每月或季度后15天内自愿申报缴纳的办法。为此，我们积极做好对九局直属单位的协调和监督工作。按照市总工会的要求，我们按时完成了工会经费91918元。

2、推动本系统职工参加全市劳动模范评选活动。按照我市“两年一次”的劳动模范评选机制，今年正好是劳动模范评比表彰年。五一前夕，推荐市妇幼保健院谭艳萍、市人民医院陈建参加石首市劳动模范评选，市人民医院谢红华参加荆州市先进工作者评选。因为我们的公正，严格的预审，积极的推荐，齐全的材料，三人成功当选为相应级别的劳动模范和先进工作者。

1、公司员工绩效考核评分表大全2、员工绩效考核细则试行范本(三篇)3、如何写员工绩效自评简章(两篇)4、如何写银行员工绩效目标完成情况(三篇)5、员工绩效自评报告范本(三篇)6、公司员工绩效自评范本存在的问题及建议7、员工绩效自评简章(两篇)8。员工绩效考核方案设计经验(三篇)9。2021员工绩效考核自我评价的不足。改进方向:2020年员工绩效考核5篇范文，10。

3.组织本系统员工积极参加“5.1”等节日活动。与医务政治部共同组织了“5.12”护士节文艺汇演。推荐市人民医院的群舞节目《沙漠玫瑰》，参加5.1劳动节石首市总工会文艺汇演，5.12荆州市护士节，荆州市总工会“靖江之声”职工文化艺术节。

4、组织系统老干部积极参加重阳节活动。在坚持老干部政治经济待遇的同时，经常组织老干部开展健康有益的健身活动。特别注意组织一年一度的重阳节。重阳节当天，组织市直医疗机构离退休干部参加全市集体登山活动，向参加活动的市直医疗机构离退休干部发放纪念物品，首次为局机关离退休干部发放额外节日费用，安排局机关离退休干部集体座谈、聚餐，让离退休干部感受到父母家的温暖。；