中煤国际工程集团武汉设计研究院基本情况
从1998到2001，由于煤炭建设项目减少，设计任务锐减，武汉院的经济陷入了历史的谷底。1994年开工建设的韩晶科技大厦，于1998年5月因资金原因停工，成为武汉有名的“烂尾楼”，让武汉院背负了65438+7亿元的沉重债务，“烂尾楼”亏损9000多万元。武汉院陷入重重困境，中央某勘察设计大院濒临倒闭！
2001年末，集团总院及时调整了武汉院领导班子，任命吴家林同志为武汉院院长。最后一站，一个工人在新领导班子的带领下，唱着雄壮的歌曲——国歌、国际歌、三大纪律八项注意，开始了艰难的征程。在艰苦卓绝的征程中，他们始终坚持科学发展观，抓住发展机遇，努力开拓市场，建立优秀的企业文化和先进的激励机制，依法治企，创办德兴企业，从管理制度、人事制度、劳动分配制度、财务制度、经营管理、物业管理等方面出台了19个改革配套文件和10多个管理制度，并逐一落实。改革是困难的，尤其是在一个濒临破产的企业。通过全院职工转变观念，克服困难，各项工作有序开展，最终使企业起死回生，扭亏为盈，进入健康发展的快车道。他们以创新的思路创造了“钻石工程”，实现了经济效益的快速增长，职工收入大幅增加，企业净资产从2006年5438+0的负8000多万元增加到2006年底的正6000多万元，净增1.4亿元，国有资产大幅保值增值。六年的时间让企业发生了翻天覆地的变化，让一个濒临破产的企业变成了一个优秀的新国企——拥有党的领导、先进的激励机制、外资企业和民营企业所拥有的独特的企业文化的优秀国企传统文化。该院现已跻身全国院列，核心竞争力和技术水平达到国内同行业领先水平。
近年来，武汉学院获得了许多荣誉称号。获国家、省部级科技进步奖、勘察设计奖、咨询奖、企业管理现代化与创新成就奖90余项。荣获中国优秀勘察设计院、煤炭工程勘察设计十佳企业、湖北省工程勘察设计行业十佳企业、武汉市高新技术企业、武昌区科技工作先进单位等荣誉称号。2002年至2006年荣获湖北省省级文明单位、武汉市及武昌区最佳文明单位等荣誉称号。
从破产到辉煌，武汉院走过了一条不平凡的道路。
一是努力盘活巨额不良资产，重建家园。
韩晶科技大厦原为中煤国际工程集团武汉设计研究院1992与国投公司合作设立的项目，开发招牌为韩晶科技大厦。1995开工，6月份1998建到地上26层时，因资金不足而停工，成为武汉第一烂尾楼。如果这种巨大的不良资产损失得不到盘活，武汉院只有破产。
面对武汉院沉重的债务负担和压力，武汉院新一届领导班子不懈努力，锐意进取，积极组织专班，成立资产开发部，组织韩晶科技大厦开发改造。经过几年的努力，韩晶科技大厦的开发终于成功了。
韩晶科技大厦可以成功开发。一是武汉市政府和武昌区政府给予了大力度的政策支持，支持中煤国际武汉院重建韩晶科技大厦，盘活“烂尾楼”项目。
二是充分运用法律武器，聘请专业法律顾问，妥善解决与韩晶科技大厦相关的经济纠纷。
三是与中国信达资产管理公司的债务重组取得突破性进展。项目债务是启动项目的关键环节。在中建三局和上海国发美苑(明苑)企业发展有限公司的帮助下，2003年底，中煤国际武汉院经过艰苦努力，克服重重困难，终于与中国信达资产管理公司达成债务重组协议，并及时履行协议，还清了中国信达资产管理公司的全部重组债务，为项目招商引资打开了僵局。
第四，成功的招商引资恢复了韩晶科技大厦的建设。中煤国际武汉院在处理项目债务的同时，优化设计，挖掘项目潜力，展示项目地理优势，宣传政府“烂尾楼”政策。经过两年的谈判比较，中煤国际武汉院最终选择了实力最强的房地产公司，合作也是对中煤国际武汉院最有利的。2003年2月28日，65438，双方签订了合作开发协议。根据协议，韩晶科技大厦烂尾工程及其配套工程将由中建三局出资建设。建成后，中煤国际武汉院将分配至韩晶科技大厦9-18层，共计17664㎡，其余楼层归中建三局所有。建成后，韩晶科技大厦将更名为新时代商务中心。沉寂六年的巨额国有不良资产得以盘活，中煤国际武汉院与中建三局实现了双赢，为中煤国际武汉的长远发展奠定了坚实的经济基础。经过中建三局的精心施工和中煤国际武汉院的精心设计，一座宏伟的标志性建筑——新时代商务中心矗立在中南与武昌的交汇处，为武昌区增添了一道亮丽的风景。
二、敢为人先，文化经营拓展市场。
曾几何时，中煤国际武汉院因超大型矿井设计成果不足，被同行嘲讽。因为是南方设计院，被西方设计市场排斥，因经济困难险些破产。现在中煤国际武汉院的崛起，不仅让业界刮目相看，也让中煤国际武汉院的每一位员工感到骄傲。每个人都会问自己:为什么能重生？为什么能积极工作，顽强拼搏？为什么能自觉维护企业的利益和荣誉？为什么中煤国际武汉院能一次次创造奇迹？他们创造了优秀的企业文化，带领武汉院从破产走向辉煌。
中煤国际武汉院的企业文化全面、深刻、内涵丰富。它不是简单的教条或教义。他们用企业精神凝聚人心，用企业愿景激励人心，将企业文化融入生产经营活动。文化将每个员工的未来与企业的发展目标紧密结合，成为每个员工的信仰和追求，也得到了广大业主的认可。中煤国际武汉院院长多次应业主邀请进行演讲。通过建立新的企业文化，企业核心竞争力不断增强，企业品牌和美誉度大幅提升，市场扩大。
中煤国际武汉院原有市场领域不大，设计任务远不能满足经济腾飞的需求。特别是原业务市场在河南，受煤层条件限制，开采条件复杂。中煤国际武汉院设计建设的最大矿只有654.38+0.8万吨/年。目前，中煤国际武汉院设计的在建矿井总规模达到近1亿吨/年，设计总规模达到3亿吨/年。目前，他们不仅能承担国内乃至世界上单井规模最大、现代化程度最高的矿井和选煤厂的设计，还能承担井筒最深、地质条件最复杂的矿井，包括冻结厚度最深的矿井，打造了矿井设计的优质品牌。
近年来，他们及时转变经营方式，树立“有所为，有所不为”的经营理念，抓大放小，进军西部大型煤炭基地，开发西部市场。在生产经营活动中，他们自觉践行中煤国际武汉院的企业文化——“务实、创新、敬业、合作、爱院为家”的企业精神和“做项目、树样板、树信誉、交朋友、拓市场”的经营理念。中煤国际武汉院以自己的实际行动弘扬企业文化，在宁夏、内蒙古市场取得长足发展。通过投标竞争，先后中标多个超大型矿山项目，特别是中标中国神华集团万里分公司布尔台2000万吨/年矿山，这是目前世界上最大的地下矿山，创造了品牌，创造了新的历史纪录。这些大型或特大型煤矿的建成，标志着中煤国际武汉院的设计达到了煤矿设计的领先水平。
尤其可喜的是，在日益激烈甚至惨烈的市场竞争中，中煤国际武汉院以优良的服务和信誉赢得了市场份额，培养了稳定的客户群，巩固和扩大了市场。如神华集团万里分公司布尔台矿设计中，技术人员“精心设计，创新技术”，为客户提供高质量的设计产品，得到了业主的认可。另外三对矿作为例外，直接委托中煤国际武汉院进行设计。
在神华集团孟茜棋盘井矿选煤厂项目设计中，设计方案和技术参数合理，施工图提供及时，现场服务良好。神华集团孟茜焦化公司发来感谢信，奖励项目组奖金50万元。这样的例子很多，我就不一一列举了。
在短短的几年里，中煤国际武汉院的市场和经济发展迅速，但院领导班子并没有停留在骄人的成绩上，而是始终保持着奋斗的激情，谋求更大的发展。他们还积极拓展总承包项目，及时调整企业发展战略。2006年2月，该院成立项目管理部，积极参与工程总承包投标，在短短的5月和6月两次中标，为中煤国际武汉院全面进入工程总承包领域迈出了坚实的一步。
第三，以科技创新为突破口，提升企业核心竞争力
科技创新是发展生产力的决定性因素，是企业发展的重要基础。近年来，中煤国际武汉院在设计中大胆采用新技术、新工艺、新设备，在设计技术上不断创新。为实施科技创新，他们不断加大科研投入，初步建立了一套科技创新机制，每年申报科研项目10多项。
在过去几年中，他们专注于以下创新:
一是对宁夏、内蒙古等西北大型矿山进行技术创新，加大高产高效现代矿山技术的研究和攻关，提升设计产品的科技含量。
二是采用先进的设计管理技术，完善院内局域网，实现设计文件电子化管理和设计资源共享。
三是利用社会资源提高我院设计水平，与煤炭科学研究院、中国矿业大学等国内著名煤炭开采与洗选加工科研机构保持良好的合作交流关系，聘请一批全国知名的资深专家担任矿山、选煤厂工程设计顾问，确保工程项目设计的科学性和先进性。在基础工作和业务建设、设计手段和方法上，不断改进和完善现有技术创新机制，鼓励设计人员根据工程项目特点自主选择科研课题。
第四，积极参与国家和行业标准规范的编制。主持编写国家标准、规范5项，参与编写煤炭工业矿山、规范等国家标准、规范3项。承担4项煤炭行业标准的编写工作。
由于技术的不断创新，设计出来的产品中技术含量很高。2006年以来，中煤国际武汉设计院13工程设计获国家或省级优秀设计或咨询奖，其中《国家大型煤炭基地建设规划》获2006年国家优秀咨询一等奖。2005年，中煤国际武汉院被批准为武汉市高新技术企业，2006年还被评为武昌区科技先进单位。
第四，先进的激励机制和和谐的内部环境激发企业活力
近年来，中煤国际武汉院以先进的激励机制和和谐的内部环境，培养了一批高水平、高素质、有激情、忠诚的专业技术人才。为保持武汉院持续快速健康发展，吸引和激励人才，满足各类人员职业发展需求，制定了《专业带头人、专业技术骨干和优秀新人选拔管理试行办法》，选拔范围在工程勘察设计专业技术人员中开展。专业带头人、专业技术骨干、优秀新人每月享受设计院特殊津贴。此外，他们还制定了《关键人员选拔和中长期激励办法》，设立了关键人员津贴，设立了中长期激励基金。
武汉院鼓励和支持员工积极参加与其资格和工作相关的各类资格考试，对在我院注册的人员在待遇、晋升、使用等方面给予奖励。注册津贴制度的实施还建立了中长期激励基金。
在用人机制上，他们本着充分利用社会人力资源的原则，面向社会公开招聘。为促进干部年轻化，他们把培养选拔年轻干部放在非常重要的位置。经过民主推荐，2006年，6名年轻管理干部进入总医院举办的年轻管理干部培训班学习，平均年龄39岁。中层后备干部候选人24人当选。平均年龄33岁。
2007年，为全面提高项目管理的综合能力，举办了多次项目管理培训班，由院领导、总工以上中层干部和部分专业技术人员参加，还不定期举办各种专题培训。
中煤国际武汉院有完善的绩效考核机制，将市场的压力转移到每一个员工身上，制定了院二级单位绩效考核和年度总收入管理办法，激励二级单位做强做优。
为了提高企业中层干部的政策管理水平和中层领导驾驭市场的能力，在中层干部的考核中增加了政策水平和管理知识的测试，使绩效考核方法更加合理。目前，企业建立了能上能下的用人机制，将医院领导班子和普通职工全部纳入考核体系，激发了医院每一位职工的积极性和创造性，提高了企业的管理水平，促进了企业的发展。