企业绩效考核方案

为了保证工作或事情的顺利开展，往往需要提前做好周密的计划，好的计划一定会注重观众的参与和互动。那么什么是优秀的计划呢？以下是我为您收集的企业绩效考核方案范文，希望对您有所帮助。

企业绩效考核方案1第一条考核目的

为了全面了解和评估员工的工作绩效，有效跟进和规范公司和个人工作的实施进度，发现优秀人才，加强沟通和激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略和经营目标的制定和调整提供有力的参考。

第二条评估范围

公司所有员工均需进行考核，适用本办法。

第三条评估原则

1，以公平、公正、全面、客观的原则为指导；

2、立足岗位职责和任务，坚持上下结合、左右结合、定性与定量相结合的原则；

3、评价工作，坚持物不是人，注重工作态度和团队精神，用发展的眼光。

第四条考试时间

1.公司实行定期考核制度，分为月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初进行，年度考核在次年年初进行。

2.由于重大工作项目或特殊事件，公司可能会不定期地进行专项评估。

第五条考试形式

各种评估形式包括:上级评估、同级评估、自我评估、下级评估、外联客户评估等。由于各种评估形式的目的、时间段和特点不同，每种评估形式在评估过程中所占的权重也不同。

第六条评估方法

评估采用等级评估、目标评估、相对比较、重要事件或综合等方法。，并根据日常工作记录、档案、考勤、部门和员工的书面报告、重大特殊事件等进行。

第七条评估内容

1，主任级及以上人员考核，包括所辖部门整体绩效和个人绩效，其中所辖部门整体绩效考核结果占个人考核权重的60%，主要依据所辖部门整体工作考核结果；个人绩效的权重为40%，主要包括员工个人岗位职能绩效、通知能力和职业道德绩效。具体考核项目和权重见公司《员工岗位绩效考核量表一》。

2.对公司基层员工的考核包括员工岗位职能履行情况、告知能力和职业道德表现三个方面，根据其实际工作表现进行。具体考核项目及权重见公司《员工岗位绩效考核量表二》。

3、业务人员根据个人任务总量确定最低月销售额和目标销售额，作为当月绩效考核的量化依据。如果当月没有销售任务，就没有绩效工资。

4.考核中有加分项和扣分项，分别对应公司奖惩条例、考勤制度等相关内容。其中，各项目部业务人员每超过目标销售额1，000元加1分，每低于最低销售额1，000元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作中有明显重大失误，每次扣1分。

第8条特别评估

1，试用期考核

对试用期已满的员工要进行考核，决定是否正式录用；

对试用期表现好或差的，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、落后的员工考核

被公司认定为落后的员工，可以因为工作表现随时提出考核和改进建议。

3.案例评估

对员工工作中涉及的重大工作事项立即提出考核意见，并决定是否进行奖惩。

4.转移评估

因工作需要拟定岗位调配人选时可提出评价意见，作为员工坚守岗位或工作的参考。

第九条评估程序

在1、月度、年度考核开始前，人事部将根据工作计划下发员工考核通知，说明考核目的、对象、方法、考核日程，并下发相关考核量表。

2.被考核者应准备自我总结和考核，各级相关主管、同级同事和下级员工应准备考核意见，填写考核量表并汇总至人事部。

3.人事部根据考核办法统计考核对象的总分，汇总各部门的考核情况，并将考核结果提交公司管理委员会审核。

4、管委会根据当前工作开展的主客观因素确定考核结果。

5、人事部门公布考核结果，并对考核对象提出相应的改进建议，要求员工制定工作目标和计划。

6.将考核结果存档，分别存放在人事部门、员工个人档案和考核目标部门。

第十条评估结果

1.根据考核的具体情况，成绩一般分为优秀、良好、合格、较差和较差五个等级。其中包括:

(1)考核总分≥90分，为优秀，当月实际绩效工资100%；

②90分>考核总分≥80分，为良好，当月实际绩效工资80%；

③80分>考核总分≥60分，为合格，当月实际绩效工资60%；

④60分>考核总分≥50分，为差、不合格，当月实际绩效工资40%；

⑤50分>考核总分差、不合格，当月实际绩效工资在40%以下。

2.年度工作中，月度考核成绩累计8次以上优秀者，可参加年度考核；3次以上不符合要求者，公司将予以辞退。

1绩效考核目的企业绩效考核方案2

1，绩效考核是衡量员工在一定时期内的工作状态和效果的一种科学的、动态的考核方法。通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行考核，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。

2.绩效考核使各级管理者能够充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作表现、态度和能力的评价，充分了解员工的工作表现，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第二条绩效考核的作用

1.了解员工对组织的绩效贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.为员工的晋升、降级、调动和辞职提供依据。

4.了解员工对培训的需求。

5.为人力资源部的规划提供基础信息。

第三条绩效考核原则

1，公开原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即以事实标准说话，避免带个人主观因素或任意猜测。

3.反馈原则，即考核结束后，必须将考核结果反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果中存在的问题做出合理的说明或及时的修正。

4.时限性原则，即绩效考核反映被考核人在考核期内的综合情况，不追溯到本考核期之前的行为，不能以被考核人在考核期内的局部表现代替整体表现。

第四条绩效考核时间表

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1.月度绩效考核适用于服务系列、技术系列(不含副总工程师)和管理系列(不含销售人员)的主管。

2.季度绩效考核适用于副总工程师、部门经理、副经理和主管(不包括销售管理人员)。

3.年度评估:适用于本制度适用的所有人员。

第五条评估小组的组成

1.组长为总经理，负责提出年度绩效考核的总体要求。

2.副组长由主管人力资源的副总经理担任，负责监督评估过程，处理评估中出现的紧急情况。

3.执行组长(负责日常业务的执行)是人力资源部经理，负责组织安排各部门负责人对部门各岗位进行绩效考核。

4.小组成员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，并对本部门的绩效考核进行指导和监督。

5.人力资源部作为办公室，负责收集整理各部门的考核结果，统一归档。

第六条评估小组的职能

1.成立考核小组，负责绩效考核的组织、实施和监督。

2.小组成员负责按时完成适用于副总工程师、部门经理、副经理和主管(不包括销售管理人员)的绩效考核，指导和监督本部门的绩效考核，审核批准分管部门的考核结果。

3.考核组随机抽查部门考核结果，及时提出建议，纠正不合理的考核结果。

4.负责纠正公司现有考核体系与实际考核情况可能存在的矛盾，使绩效考核体系简洁、有效、易操作，最终提高被考核者的工作绩效。

5.负责处理考核过程中被考核人的投诉，确保绩效考核工作公平、公正、公开地进行。

企业绩效考核方案3一、总则

为加强和改善员工的工作绩效，提高企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的检查和考核，特制定本方案。

二、评估的目的

1.培养一支精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的达成，形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正地评估员工过去一段时间的工作表现，肯定其成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效改进。

3.为工资调整、年度考核、晋升或奖励、降级和解聘等人事考核提供客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、评估原则

1，以公司对员工的经营业绩指标和相关管理指标以及员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四。评估的适用范围

本方案适用于公司中层以下(含中层)所有人员的考核。但是，本方案不适用于以下人员:

1，试用期内尚未转正的员工；

2全年连续旷工不满6个月的员工(含请假等原因)。

动词 （verb的缩写）评估机构

成立绩效管理委员会，负责组织领导公司绩效管理的实施。委员会主任由公司总经理担任，副主任由总经理助理兼办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、运营管理中心下属部门、物业管理中心下属部门负责人担任。

1.绩效管理委员会的组成

导演:

副主任:成员:

2.每个成员的责任

(1)委员会主任职责:负责领导公司的绩效管理，对公司所有人员的考核指标和结果有批准和裁定权；

(2)委员会副主任职责:组织实施公司绩效管理，主持委员会日常工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责:每个成员(即各部门负责人)直接负责本部门所有下属员工的考核，制定和修改本部门员工的考核指标，并在每个阶段考核结束后将考核结果汇总反馈给考核委员会。

第六，考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体日程安排如下:

评估类别评估时间审核时间评估最终时间

年中考核7月1-7月8日-11 7月15。

次年年终考核:65438+10月2日-10，65438+10月1-15，65438+10月18。

注:1，考核时间为各职能部门主管部门组织实施本部门绩效考核，与本部门员工讨论制定和修改考核指标，并将考核结果反馈到办公室的时间。

2.评审时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果和员工投诉进行调查、了解和仲裁的时间。

3.最终考核时间为办公室汇总考核结果并备案的时间。

4.如遇节假日，上述时间依次顺延。(如遇春节，可能会提前)

七。评估内容和标准

1，考核内容

考核内容分为三类:工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核。每个类别有不同的考核权重，不同部门的员工有不同的考核标准权重，侧重于工作绩效考核。每类考核内容又分为若干考核指标，详见各类人员考核量化表。

2.评估标准

考核标准分类，层层考核。员工考核分为中层及主管考核和中层以下人员考核，专门设计考核标准和量表；根据部门性质和职能的特点，将员工分为业务管理和职能管理两类，并专门设计了考核标准和量表。两类员工的考核权重比例如下:

部门类别评估项目管理类别职能管理类别

工作表现70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%

注:1，员工考核总分=绩效分+能力分+态度分。

2.管理部门包括:管理中心下属部门和财务审计部。

3.职能管理部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

评估形式分为自我评估和上级评估。各级计算权重为:自评20%，上级评价80%。

九。评估程序

根据各阶段的考核工作计划，办公室下发员工考核通知，列明考核目的、对象、方法、考核时间安排等事项。评估程序如下:

1，自我评估:员工先进行自我评估，根据评估量表的要求进行评分；

2.上级评估:部门中考核对象的直接上级对该考核对象进行评估并打分。

3.部门负责人根据考核标准权重的规定，采用加权平均法汇总各级各考核对象的考核结果，将考核结果与部门意见一起填入《员工考核汇总表》，然后在规定的期限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果使用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室向员工个人发放员工考核成绩单，同时将考核数据归档。

X.绩效面试

每次评估后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈的目的是肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，确认考核结果。

1.在绩效面谈之前，应要求员工完成员工绩效评估面谈表中由员工填写的部分。

2.绩效面谈应在不受干扰的地方进行，时间不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并清晰记录面试结果，双方的一致和分歧。

4.绩效面谈的结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:

(1)每年7月11前在办公室汇总年中考核绩效面试结果；

(2)年终考核绩效面试结果于6月65438+10月65438+次年5月前在办公室汇总。

XI。评估结果及其应用

1，考核成绩等级

考核结果根据员工考核综合得分分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。具体定义如下:

成绩优秀，资质良好，基本合格，不称职。

考核总分为90分以上、80-89分、70-79分、60-69分和60分以下。

2.评估结果的应用

绩效考核结果将应用于岗位调整、人员调配、人员晋升、工资调整和奖金分配。主要有以下几种形式:

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职务晋升奖励或奖金元；

(2)绩效考核结果为“好”的员工奖励奖金元；

(3)绩效考核结果为“称职”的员工不予调整；

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工不予调整。但连续两次绩效考核结果为“基本称职”的员工，将受到降薪、降职、调岗、辞退等处分。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工，给予降薪、降职、调岗、辞退处分。

十二。投诉评估

考核申诉是为完善考核制度，在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设置的一种特殊程序。对考核结果有重大异议的员工可在收到考核结果后3天内提出申诉，申诉人在提出考核申诉时必须提供充分的理由和具体的事实依据。评估上诉程序如下:

1.如果员工在与直接主管面谈后对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，然后向部门主管提出申诉，部门主管会做出解释和处理；

2.如果部门负责人在解释和处理后仍有异议，可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行审查和调查。

3.绩效管理委员会最终决定向投诉人反馈最终考核结果。

十三。评估数据管理

员工考核资料一定要认真保管和保密，做好归档管理。评估数据的管理规定如下:

2.办公室负责保存所有被评估人员的评估资料；

3.考核数据必须保密，不得随意泄露员工的考核结果；

4、每次考核结果存入个人档案；

5、需要查阅相关评估资料时，必须提交书面申请，经部门负责人批准，然后报办公室批准后方可查阅。

十四。补充条款

(1)本方案解释权归办公室所有。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权属于绩效管理委员会。

(3)本预案自发布之日起生效。

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