企业员工流失综合分析？

公司员工流失问题分析及对策：所谓员工流失，是指组织不愿意但员工愿意的主动流出。这种流出对企业来说是被动的，员工的意外流出往往会给企业带来特殊的损失。辞职是员工的权利，但因为对企业有害，企业一般应该尽量控制和挽留，至少避免这种现象频繁发生。根据员工与企业的隶属关系，一种离职是员工与企业完全脱离工资关系或法律认可的任何合同关系的过程，如辞职、自动离职等；另一种流失是指员工虽然没有结束与企业的合同关系，但客观上离开企业的行为过程，如主动在职失业。其中前两种在翔宇公司比较常见，既增加了人力资源部门的工作衡量，也增加了生产部门的管理难度，不利于有效的质量控制和生产技术的熟练积累，从而影响公司的生产效率。员工流失从各个方面危害着公司的生存和发展，在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来说，员工离职有以下三个特征，即群体性、时间性和收益性。1.大规模员工流失往往发生在以下人群:需求量大的新兴行业，思维活跃，专业不匹配，对企业不满，企业管理精英，对未来职业不清楚，认为自己受到了不公平待遇，人际关系不好的人。而部分员工对现状的不满，对找下家的不放心，加剧了员工主动性的丧失。2.员工流动的时间是有规律的。一般来说，员工离职最容易发生在工资结算和奖金发放后、春节后、学历水平提高后、职称提高后或个人营运资金进一步提高后。临近年底更是如此。员工是企业最宝贵的资源之一的理念应该落实，空洞的口号没有实际意义。可以考虑年初奖金结余的一部分用于上班发工资的方式来解决这个问题。3.逐利的员工流动总是倾向于个人利益和个人目标。这些员工可以分为对物质的追求、对环境的追求和对稳定的追求。广大进城务工的农民工目标明确，对物质利益的追求明显，这部分人也可以努力工作，自愿加班，便于管理。这种人只要提供相对有竞争力的薪资待遇就可以留下来。对于有一定学历或专业技能的员工来说，追求良好的工作环境、和谐的工作氛围、可预期的职业前景，都是重要的个人目标。这样的员工往往思维活跃，敢于创新。虽然务实肯干可能会有一些问题，但只要能统一在公认的有强大号召力的企业文化中，就能发挥巨大的能量。员工流失的原因是没有聘用到最合适的人才或者挑选出来的人才职业道德(或品德)差，这也是员工日后离开企业的原因之一。公司尚未成立专门的人力资源部，暂由行政部管理。但随着公司的发展，人力需求的增加，尤其是对合适的高素质人才的需求，一个专业的选料部门就显得尤为重要。专业的选材部门不仅可以为公司发展提供可持续的人力资源，还可以在一开始就把不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险，减少员工流失。4.不重视员工的发展和培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，往往会审视自己工作的发展前景。如果企业不能为员工提供良好的发展前景，员工会考虑做出新的选择。很多企业在创业之初，薪资待遇和工作环境都比不上对手企业，但他却能靠着公司负责人给员工勾勒的美好蓝图，吸引并留住一批忠诚的员工。在08 switch研发成功之前，华为一度濒临破产。创业时期，华为人下至卫生清洁工，上至总裁任，同吃同住同劳动。正是任的拼搏、团结、拼搏精神，让当初的华为人愿意相信所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一利器。世界500强企业每年投入的费用无一例外地占公司收入的很大比例。如今，商业的竞争归根到底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。企业员工的不断培训必然会为企业发展提供强大的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业的凝聚力。员工流失的成本。员工流失的直接成本为1。员工招聘的成本主要包括:招聘准备、简历筛选、面试成本、招聘准备成本、录用手续。2.培训费用主要包括:岗前培训准备、培训资料和培训管理费用。3.内部人员补缺成本主要包括:内部人员补缺成本、额外加班成本、主管协调完成空缺岗位工作的成本。4.新员工在适应工作过程中所付出的成本。员工到了一个新的工作岗位，必然有一个适应期，而在此期间，公司仍然需要支付工资，这无疑增加了公司的成本。二、员工流失的间接成本:1。让团队士气低落的员工流失成本会导致其他员工的多米诺骨牌式辞职，因为员工离职前会有一个考虑和考量的过程，期间员工难免会和同事商量，从而影响其他员工的心理。据相关机构估算，一个员工离职，会导致三个左右的员工离职。按此计算，如果员工离职率为10%，则有10%×3=30%的员工在找工作。如果员工流失率为20%，则有20%×3=60%的员工在找工作。试想一下，员工整天忙着找工作，处于观望状态，那么这种现象造成的损失成本会有多大？2.人才流失造成企业后备力量不足，人员频繁流动使企业在未来选拔中层管理者时面临接班人短缺的困境，进而使企业无法从内部填补中层岗位空缺，造成人才缺口，影响企业人才梯队建设。3.员工离职导致核心机密泄露的成本，包括技术的泄露、客户资源的流失、管理思想的重用等等。如果这些离职员工带走的数据和信息流入竞争对手手中，后果会更严重，可能会直接威胁到公司的生存。比如关键技术岗位的人员流失，也带走了关键技术，而关键技术是企业的核心竞争力，很可能把企业搞垮。4.人才流失导致公司声誉受损的成本。如果一个公司的员工流动频繁，一方面离职的员工自然会对公司存在的问题有一些自我评价，大部分是对公司的负面评价；另一方面，企业内外的人也会对这种现象产生一些怀疑和传言。这些评论、猜疑和谣言会逐渐破坏企业的声誉。人们在选择加入企业的时候，总能摸清企业的一些情况，使得企业面临着很难再招到合适人才的尴尬局面。如此巨大，甚至无法估量的各种人才流失的成本，也许很多企业领导还没有意识到人才流失成本的问题，也许很多企业的高层管理者已经意识到了人才流失带来的损失，但却是苦不堪言。如何解决这个问题已经成为很多企业关心的问题。减少员工流失的对策一个企业的发展有赖于全体员工的齐心协力，员工流失给企业的发展带来了巨大的负面影响。因此，企业必须根据自身特点制定措施，在发展中稳定人才、留住人才、用好人才。具体来说，企业要做好以下几个方面的工作:第一，建立良好的选人用人制度，企业在招聘人员时需要注意选择道德素养高的员工，谨慎录用那些一年换公司甚至几个公司的员工。同时，企业应该选择那些潜力和价值观与公司的制度和文化相一致的人，那些能够维护公司声誉和提高公司品格的人。每个公司也应该根据自己的特点选择合适的人，正如爱德华兹公司的CEO所说:“我们想要有个性的人，他们与我们团结一致，与公司文化和谐一致。我们要的是白头偕老，像美满的婚姻一样。”第二，创新薪酬分配模式。在任何企业中，薪酬都是一种有效的激励手段。薪酬不仅是员工获得物质和休闲需求的手段，也是满足人的自我肯定需求的手段。因此，制定有效的薪酬体系可以降低成本，提高效率，增强企业招聘的吸引力。对于不同层次、不同类型的员工，国内外已经有了一些成熟的薪酬支付理论和实践，如期权、分红、股权支付、员工持股等方法。需要注意的是，无论是哪种模式，都要贯彻对公司贡献越大，实际获得的报酬越高的原则。不存在认为马跑得好不吃草的说法。根据这一原则，公司可以根据自身情况改进薪酬分配模式。用超产奖的办法也是一个很好的尝试，试行成功后可以确定为长期制度。上面提到的年终奖，或者春节红包，也能在一定程度上减缓员工流动。管理人员按比例投资购买公司设备，不仅可以减轻公司的资金压力，提高管理人员的利润分配，还可以增强管理人员的主人翁心态，强化其责任感和工作积极性。随着公司的进一步发展，甚至可以采用期权分配、股权发行、员工持股等激励方式。这些方法在无数大公司的发展中得到了证明。第三，构建公平公正的企业内部环境是每个员工都希望企业具备的基本特征之一。公平可以让员工努力工作，他们相信自己在企业中的价值会得到公平的评价。我相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须在以下几个方面做到公平:1。奖励制度的公平性。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配优先、效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正面激励的运用要多于作为负面激励的惩罚，奖罚分明，对有突出贡献的给予奖励。2.绩效考核的公平性。要用科学的考核标准和方法，定期对员工的绩效进行考核。制定科学合理的绩效考核方法和标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，做到真实具体。客观公正地对每个员工进行考核，建立各种监督机制，保证考核工作的公平公开。通过在各个部门的深入学习和调研，我深刻感受到公司目前的考核基本流于形式，未能起到引导、约束和促进作用。你可以指示人力资源部(暂时是行政部)制定可行的方案，切实推进。3.公平的选择机会。为了使各类人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，要兼顾学历与水平、专业与专长、现有能力与潜在能力。把员工放在同一起跑线上进行考核，为各类人员提供公平竞争的环境。当然，公平还体现在企业管理的其他方面。企业管理如果能在各个方面做到公平公正，将会大大提高员工的满意度，激发员工的深层潜力，从而不遗余力地为企业贡献自己的才华。第四，营造以人为本的企业文化。企业要想获得长远发展，必须树立“人高于一切”的价值观。整个企业的高层必须有一种意识，人是最重要的资产，员工是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人被充分信任时，往往能在更高层次上发挥自己的才能，为企业创造更多的效益。如果每一个来自企业高层的员工都树立了* * *的愿景，形成了企业的核心价值观、价值取向等一些外在表现，那么这就会在企业的发展过程中延续下去，使企业保持良好的竞争态势。5.拓展员工职业生涯，为员工发展提供方向。职业生涯管理可以帮助员工，尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展路径，而不会对自己目前的职位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与贡献相称的薪酬，还要在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上，制定系统、科学、动态的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和深造机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，让员工切实感受到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普在互联网上为员工提供技能和需求自我评估工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远低于主要竞争对手的重要原因。如何减少员工离职对企业的危害？员工的正常流动无疑会给社会经济带来积极效应，如增加企业活力、激发人才竞争、促进人力资源的合理配置等。同时，就企业而言，人才的流失和员工忠诚度的下降会对企业发展战略和企业形象造成巨大的损失，有时甚至会造成灾难性的后果。一般来说，员工流动率应控制在5%以内。在这个范围内，员工流动对公司的负面影响并不大，但超过5%就意味着公司在某一方面出现了问题，会给公司的发展带来障碍。员工流失对企业来说是不可避免的。企业能做的就是尽可能减少员工离职对工作的负面影响。离职不代表背叛。企业应对员工辞职有一个正确的态度。目前很多企业认为员工辞职是一种背叛。基于这种观点，企业往往对离职的员工持敌视态度。这种做法其实是极其错误的，会在以下几个方面进一步加大员工离职对企业造成的危害:1，不利于离职员工与接班人的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间后，总会对自己所从事的工作有一些感悟和理解，这些东西对他的继任者会很有帮助。如果有敌意，必然会带来员工的不满。因此，离职员工在交接工作时，会采取被动消极的态度，只进行一些表面的交接工作，这显然不利于继任者快速进入工作状态。2.增加员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对情绪会进一步增加他们的不满。对于一些修养很高的员工来说，以后可能不会说什么有损公司声誉的话，但是对于很多员工来说，他们会说什么就可想而知了。长此以往，企业的社会声誉将受到严重影响。3.如果矛盾激化，还可能给企业带来诉讼。目前很多企业在劳动用工方面违法。如果矛盾激化，离职员工可能会愤怒，将企业告上法庭，给企业发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失对企业的危害，企业管理者需要有一个正确的态度，正确面对员工流失。企业管理者要有很大的气度，不要把辞职的员工当成敌人。只有这种态度，才能把损失降到最低。基于这一原则，企业需要做好以下工作:首先，与辞职员工进行真诚的对话，找出他们辞职的真正原因，真诚地请员工给公司一些意见和建议。这样做的好处是，不仅可以有效削弱员工对公司的不满，还可以从离职员工那里获得一些平时得不到的信息，发现企业管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，可以大胆说出平时不想说的话。这些东西往往直击企业管理的弊端，有利于改善管理。至于由谁来进行这种对话，建议最好由企业的管理者直接进行。第二，请员工妥善处理工作交接。一般来说，如果没有敌意或者敌意被淡化了，绝大多数员工都能认真地把工作交出去，甚至“扶上马，送一程”，显然对工作的正常继续有很大的帮助。第三，组织一次欢送活动，或者给离职员工送一份小礼物。这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但效果很好。中国有句古话“千里送一鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业来说，对之前的工作有不满，也会在这样的仪式中化解。通过以上工作，基本可以将员工流失带来的损失降低到最低点，并向其他员工展示公司热情、大方、以人为本的形象，对稳定员工队伍、提高公司凝聚力大有裨益。以上，我尝试从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，如何控制员工流失，如何减少员工流失不可控带来的损失五个方面来分析公司的员工流失问题。希望回答对你有帮助！企业应对员工的流失承担主要责任。绝大多数人不喜欢改变，所以大部分员工，在企业工作一段时间后，如果没有特殊原因，一般不会考虑换工作，所以员工流动总是有原因的。虽然员工离职的原因很多，但既有当前社会文化背景的因素，也有员工个人道德素质的因素，作为企业的主体，对员工离职负有更多的责任。1.薪酬分配模式落后。应该说这是人才流失的一个很重要的原因。显然，薪资问题是员工在决定是否离职时考虑的首要因素。高薪可以抵消很多其他不足。2.缺乏良好的企业文化和氛围。良好的企业文化和氛围可以为员工提供愉快舒适的工作环境，构建和谐的人际关系，进而让员工对这种环境产生怀旧之情。另一方面，如果公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏积极向上的氛围，也会影响员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的想法。一般来说，企业文化受到很多有一定学历或者有一定职业理想的员工的影响。在一般加工厂员工文化水平普遍较低的情况下，企业文化管理确实难以实施。针对这种情况，首先，公司负责人要高度重视，制定切实可行的管理方案，在公司内部任命合适的人选，积极推进企业文化建设(内部人选熟悉情况，容易与公司实际相结合，具有运营可持续性)。有效地让企业文化这一管理工具更好地服务于公司发展。3.人才选拔不当。一是任人唯亲，而不是任人唯贤。这是私企最常见的现象。私企往往是家族企业，往往会把重要职位交给家族成员。这种因血缘关系而产生的选择往往意味着低效和冗余，会让有才能的人对企业失望而选择离开。二是选贤任能的失误。在雇用和选择人才方面出现了错误。