济南圣泉集团有限公司人力资源

圣泉集团有今天的规模，最根本的原因是我们有一个很好的招聘、容纳、使用人才的机制，有一大批各领域的优秀人才。多年来，我们一直致力于做好工作，就是愿意花钱引进人才，愿意投资培养人才，愿意为有贡献的优秀人才让路。

一个是愿意花钱引进人才。创业之初，圣泉公司几乎是一个彻头彻尾的“农民队”，没有技术，没有管理经验，素质差，打不开市场，企业岌岌可危。痛定思痛后，我们把重点放在引进人才上，在企业倡导一种“用五湖四海的人做五湖四海的事”和“用做得好的人”的人才理念，并制定了制度:无论经营多么困难，建设资金多么紧张，每年都将企业利润的65，438+00%作为人才费用，专门用于企业引进人才和为企业换人。一方面，公司立足国内，广纳贤才，引进大量有专长的研究生作为技术骨干，聘请多位国内知名专家作为技术顾问；同时放眼全球，聘请了一批来自发达国家和地区的技术专家，带领公司科研部门抢占“科技制高点”。圣泉聘请了65，438+00多名国内外专家教授，引进了近30名研究生和260多名大学毕业生。正是得益于这些人才，圣泉的发展越来越快，规模越来越大。

二是愿意投资教育人才。一个快速扩张的企业，每一个环节、每一个层级都紧密相连，不能有“短腿”。任何一个环节跟不上，就会失去一切。所以仅靠引进人才是绝对不能适应发展加速的。我们必须从一开始就重视对所有员工的持续培训，以提高员工的整体素质，使他们能够跟上企业发展的步伐。一方面花重金聘请经济界知名专家定期培训企业董事、经理，另一方面与天津大学、青岛科技大学等高等院校联合办学，为现有员工和新员工提供定期培训。此外，公司还出台了政策，通过个人自学获得国家认可的职业资格认证或学历证书的，相关费用全额报销，并酌情晋升工资；个人购买的与工作相关的书籍由公司全额报销。在这一政策的引导下，公司80%以上的无学历员工获得了中专以上学历证书或相关职业资格认证，带来了员工整体素质和工作技能的大幅提升以及员工之间的良性竞争，有效促进了企业和员工的共同进步和发展。

三是愿意让贡献者“高收入”。企业要想留住人才，就必须愿意让人“高收入”。在圣泉集团，从上到下，尤其是董事会，都达成了一个共识，那就是“谁贡献大，谁拿的多，上不封顶”。在圣泉，业务人员和技术人员往往比管理人员拿得多。为此，我们探索出了一套比较完善的、有竞争力的激励分配机制，将员工收入分为基本工资、绩效奖金和期权奖金，将员工的贡献与收入直接挂钩，特别是动态激励股份分配制度，将核心员工纳入其中，将其期权分为若干等级，再根据其工作表现和岗位调整情况进行动态管理，建立圣泉人才库，实行干部竞岗、员工竞岗。为了进一步增强企业凝聚力，提高员工积极性，在很多企业压着员工工资，拖欠员工养老金的时候，我们主动为所有员工(包括农民合同工)解决了养老保险和医疗保险，并随着企业的发展逐年提高员工工资，2007年整体提高了20%以上。一方面，员工的利益与企业紧密结合，极大地调动了员工的积极性、主动性和创造性，另一方面，也增强了企业的凝聚力和向心力。