什么是高管激励？它的意义和目的是什么？书面感谢:)
对于高管激励现状的分析，将主要从激励水平、激励结构和激励基础三个部分入手。
一，激励水平的三大失衡
目前，国内市场经济机制尚未完全成熟，这给高管激励水平的取向带来了一定的约束，而这些约束在不同的纬度有不同程度的影响。
1，高管激励水平与宏观经济发展水平的不平衡
长期以来，由于政策的限制，国内企业高管的收入水平与普通员工差距不大。20世纪90年代末开始，在长期偏离经济发展不平衡水平后，高管收入水平迎来高速增长的回归过程。据统计，从1998到2003年，上市公司高管收入年均增速接近30%，大大超过宏观经济增速。
2.高管激励水平与企业发展的不平衡。
高管的激励水平受到政策、市场、企业等因素的制约，使得高管的激励水平与企业的发展没有很好的正相关关系，而与企业的性质和管理机制有很大关系。
根据2003年上市公司高管收入的分析数据可以看出，国有企业的高管收入明显低于其他企业。
同时，根据2003年1278家上市公司的统计，高管最高年薪与公司税后利润之间存在正相关关系，但相关系数小于0.2。其影响程度值得我们思考，即激励水平与企业的经营成果和发展并不密切相关。
3.高管的激励水平和贡献之间的不平衡。
高管激励水平和贡献可以分为两个层次，一个是企业之间的贡献比较，一个是企业内部的贡献比较。
高管的贡献应该与企业的经营业绩正相关。然而，从1000多家上市公司披露的信息中，我们不难发现，一些亏损公司的高管涨幅最大，而一些盈利公司的收入却很低。以两市每股收益最高的航天信息(600271)为例，公司2003年业绩达到241万元，但前三名高管的年收入总和仅为64.32万元，人均收入超过22万元；相反，2002年，科龙电器亏损，但其高管最高年薪高达654.38+0.2万。(数据来源于公司年报分析)。因此，影响企业间贡献比较的因素非常复杂，包括规模、行业、战略、文化、机制甚至人的因素。
企业内部的贡献比较主要针对不同的高管，选取董事长、总经理、监事三类人员。我们可以得到以下三类人员年薪和收入的比例。
单纯从数据结构分析，在高管激励水平上，企业内部的贡献比企业之间的贡献更合理，但如果进一步研究，董事长在当前企业管理中发挥的作用是否等同于其激励水平？这需要打个问号。
二，激励结构的三大矛盾
高管的激励结构可以分为三个层次，第一层次是物质激励和精神激励，第二层次是现金激励和非现金激励，第三层次是短期激励和中长期激励。但是在这三个层面上，都有明显的不足。
1，精神动力不足
企业高层管理者的需求处于马斯洛需求三角形的上半部分，是一类深深着迷于身份认同和自我实现的人。但目前，我国对企业高管进行精神激励的实践非常匮乏。
在国企，一直有“国企领导就是一张纸”的说法。一纸任命书可以让一个人在一天之内成为大企业的高管，一纸调令也可以让一个高管一夜之间离开自己奋斗多年的企业。在民营企业中，家族式的管理方式往往是董事长的“一言堂”，民营企业的职业经理人和高管往往因为“意见不合”、“利益冲突”、“外人”等因素而离职。在管理规范的外资企业中，国内职业经理人遇到了“玻璃天花板”，很少有达到高管级别的，但也只是昙花一现。
2.现金比率失衡了
因为高管对企业的经营成果有重大影响，所以对高管的激励结构一般应该与企业的经营成果挂钩，体现在激励结构上，就是高管的收入很大一部分是可变的，体现为奖金的形式，与企业的经营成果挂钩。从下图可以看出，2004年，奖金占美国CEO年现金收入的50%以上(97.5万美元)，基本工资不到50%(90万美元)。
另一方面，在国内高管收入中，在民营企业和一些市场化程度较高的行业，高管现金收入的固定与可变比例可以达到60: 40或70:30；在大多数企业中，高管的现金收入主要是固定收入，占比超过80%。高管的经营行为不是对企业负责，其行为取向的偏差与这种不平衡密切相关。
3、长期激励失衡
从最后一页的美国CEO收入结构图也可以看出，2004年，美国CEO的中长期收入占总收入的70%以上(565438+万美元)。
反观我国，2003年1200多家上市公司中，只有56家明确表示建立了中长期激励机制；此外，80家公司明确提出建立中长期激励机制。也就是说，约89.5%的上市公司仍以短期激励为主，并未明确提出建立中长期激励计划。
是否实施长期激励计划
高管中长期激励的失衡，直接给企业的“常青基业”愿景带来了负面影响。市场感叹“百花齐放百日红”，哪里能找到“百年老店”？。
第三，激励基础制约了高管激励的发展
高管激励的水平和结构是好的。从上面的分析可以看出，问题和差距其实是显而易见的，但是为什么国内高管激励的发展一直没有得到很好的解决呢？其实根本原因不是激励本身，而是激励的基础！也就是说，由于种种原因，高管业绩的衡量和评价并没有得到很好的解决！
目前的市场状况可以用以下不平衡的平衡来表示，这反映了目前国内企业的绩效与激励之间的现实差距。
第四，对高管激励的现状进行分析总结
从以上分析可以看出，目前激励水平的定位和激励结构的确定与高管承担的责任和要求不一致，与企业发展的需要不一致，与高管自身的需要不一致。产生这些问题的原因在于如何衡量高管对企业的贡献，即组织绩效考核跟不上。因此，要解决高管激励问题，首先要解决高管激励模式和高管业绩评价方法的问题。