如何建立企业员工激励机制？

目前，许多企业缺乏活力，经营不善，陷入困境，资产负债率居高不下，导致整个企业内部效率低下。事实证明，这些企业缺乏活力的主要症结在于没有形成有效的激励机制来激发生产经营者的积极性，导致个体劳动者劳动效率低、工作辛苦，甚至导致企业优秀人才流失，降低了企业的核心竞争力。然而，国际知名的大集团或国内具有竞争优势的企业成功的一个必要条件是拥有合理完善的人才激励机制，从而吸引和留住大量的人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正从“资本主义”向“人本主义”和“知识型”演变，竞争的本质概括为人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有拥有最优秀的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论是激励机制有缺陷的企业，还是激励机制完善的企业，都应该重视人力资源管理，面对世界经济一体化的趋势，继续完善和加强企业的激励机制建设，适应中国加入WTO的要求，应对日益激烈的国际竞争，这是一项系统而复杂的庞大工程。它始终贯穿于企业吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才的全过程，要注意它的连续性和长期性。对于如何完善和加强企业激励机制建设，如何有效吸引和留住人才，防止人才流失，更好地调动人才积极性，我们将结合管理实践和相关理论提出解决这一问题的建议。2.激励一个企业提升核心竞争力，必须重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力、广阔的发展前景和巨大的市场潜力，以及优厚的待遇来招揽人才。具体措施如下:2.1。凭借企业雄厚的实力和强大的发展前景吸引人才。企业要树立良好的形象，做好宣传，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，比如企业在行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场份额，让他们知道这个企业发展前景广阔，市场潜力巨大。只要加入这个企业，个人就有了广阔的施展才华的空间，企业也一定会人尽其才，让自己得到。做到“各得其所”，得到他能充分发挥才能的工作。使他们有强烈的愿望和动力加入这个企业。2.2.以优厚的报酬和待遇吸引人才。古语有云，“军无钱，士不来”，在市场经济的今天依然不合时宜。根据零点调查公司的调查，学历越高，对自身薪酬的期望越高，因此企业要以高薪酬吸引人才，同时企业提供保险、福利等福利，条件明显优于其他同行企业，从而产生巨大的诱惑。对于企业急需的人才，企业可以实行优惠政策，如为其家属安排就业、给予一定的安置费、提供宽敞舒适的住房、配车等更优惠的条件，以吸引和聚集人才。2.3.提供培训、进修，鼓励人才自由发展，吸引人才。企业要坚持以人为本，尊重人才，重视人才的培养和发展。企业应设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和出国继续深造的机会，鼓励个人取得高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业要采取与企业联合办学的方式培养人才，以满足丰富个人知识、提高技能、提升个人素质、适应知识更新的要求。现在尤其是一些高学历人才，非常注重企业能否提供培训机会。例如，Xi安让桑公司通过良好的培训条件招聘了许多人才。因此，为了吸引人才，企业还应该创造良好的培训条件和学习环境。3.留住人才鼓励一个企业引进人才之后，就要想办法留住人才，防止人才流失。人才一般对自己的企业要求比较高。如果有些企业的条件达不到自己满意的程度，那么他们会毫不犹豫的拍拍屁股走人，爬上更高的枝头。因此，企业引进人才后，也要创造条件留住人才，防止人才流失，杜绝跳槽现象，有效防止猎头公司挖走人才，造成企业人才短缺。为了解决上述问题，企业应该尝试以下方法来留住人才。3.1.高薪留住人才。成功企业支付的薪酬往往处于所在行业的最高水平。这并不是因为他们经营成功，才有能力支付高薪，而是因为他们意识到提供最高的报酬是吸引和留住人才的有效手段。一项研究数据表明，受教育程度越高的员工，对企业的忠诚度越弱。大多数受过高等教育的人为了物质上的成功而工作，所以他们最不可能从工作中得到满足。所以支付高薪往往能留住企业需要的人才。在这方面，英国穆勒家具集团这家专门经销廉价家具组合的公司做得相当成功，即不仅通过高薪留住了人才，还不断吸引优秀人才。3.2.减时加薪带薪休假。在不影响个人工作效率和绩效的情况下，企业应适当减少工作时间，给予员工更多工作之外的自由支配时间，个人工作时间的减少也意味着其相对报酬的增加，以提高员工的工作满意度。在这种提倡休闲旅游的大环境下，企业也应该考虑给员工每年一定的带薪休假优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面，IBM为我们树立了一个很好的榜样。3.3.在事业和情感上留住人才。用薪酬留住人才很重要，但不是唯一的办法。特别是对于一些经济实力较弱的企业，在奖励激励不占优势的情况下，更应该提倡“用事业和情怀留人”。所谓职业留存，就是企业的发展需要人才来推动，人才的稳定需要职业来吸引。繁荣的事业不仅能吸引人才，还能留住人才。因为他们有干巴巴的脑袋和前景，他们不仅会留下来，还会变得更有动力，让他们相信这是他们施展才华的理想世界。情感挽留就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给员工群体的温暖，给员工归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。3.4.通过参股实现留住人才的目的。对于股份制企业来说，留住人才的一个有效办法就是让他们认购一定数量的股份，这就赋予了股东按持股数量比例分享股份公司利润的权利，以及对公司剩余资产的索取权。但是这些股份是不能随意转让的，所以如果股东想离开公司，那么他就会失去一些利益，尤其是对于高级人才，因为他们持有的股份更多，如果他们退出公司，他们的成本就会增加，这种方法将有效地成为束缚人才的支柱和绳索。对于一些高级管理人才和高级技术人才来说，个人的管理能力和技术能力可以视为一种特殊的生产要素。经过科学量化后，他们可以按照一定的合理比例分享股份，使他们明白个人与企业的关系，从而达到留住人才、激励人才的目的。4.用人才吸引和留住人才并不是企业的最终目的，而企业真正的目标是如何在吸引和留住人才的基础上使用人才，利用人才，人尽其才，最大限度地把自己的聪明才智转化为先进的生产力，为企业的全局和长远目标服务。所以，人才的使用是关键，也是重点。要解决这个最重要的问题，必须运用一系列综合激励手段和方法，重视物质激励和精神激励的有效结合，做到“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性。下面我提出以下方法供参考。4.1.物质激励，主要是奖励激励。企业中员工的报酬应根据其工作表现来确定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳无获”，坚持“效率优先”的原则，根据个人工作的数量和质量来确定报酬的多少，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人收入与企业的经济效益密切相关。员工想获得高收入，就会努力工作，提高工作效率。这样就会有一个双赢的结果，既实现了个人获得高额报酬的需要，又实现了提高企业经济效益的目标。这是最基本最有效的激励之一，在实施奖励激励时应该做到公平、公正、公开。为了有效地调动企业高级管理人才和高级技术人才的积极性和主动性，体现他们的价值，将他们的利益与企业的利益有机地结合起来，企业不妨根据自身的地位和条件，实行以下长期薪酬激励方式:★年薪激励。对于一些成熟的企业来说，为了对管理人员形成有效的激励，防止他们偷懒，增加他们“偷懒”的成本，提高他们的管理效率和对企业的责任感、使命感，有必要尝试实行年薪制。企业实行年薪制意义重大:(1)是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊工作的体现和认可。(2)有利于理顺和澄清所有者与经营者的关系。(3)有利于保证企业资产的保值增值。(4)有利于推进企业重组，建立现代企业制度。(5)有利于培养职业经理人队伍。企业实行年薪制需要谨慎:一是有计划、有步骤地稳步推进，因为企业中的厂长、经理大多是任命制，还没有完全职业化。如果普遍提拔，一旦犯错，损失很大，影响很严重。2.科学确定合理的年薪，主要看管理者实现经营目标的程度。第三，要建立有效的监督制约机制，防止腐败。★股票期权激励。股票期权激励是一种高效的职业经理人激励方式，在世界范围内得到广泛应用，也是一种新的激励方式。为我国企业所有者和经营者缺乏有效利益，对管理者的长期激励找到了有效的解决办法。一方面，经营者通过行使权利可以获得大量的报酬；另一方面，通过给予行权人一定数量的股份(经营者行权后可以得到)，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者的收益与企业的长远利益紧密联系起来，实现有效激励。股票期权激励机制也有助于稳定优秀的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益和公司自身的利益紧紧捆绑在一起，保证了有能力、有贡献的人能够获得相应的报酬，因此可以有效防止因企业回报不对称而导致的人才流失。★虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干实现目标后，除了领取薪酬外，企业每年从税后利润中提取一定数额的资金作为“奖励基金”，根据其业绩确定奖励金额，并按照当时的市场价格将奖励的钱折算成股份数，由人才“虚拟持有”。未来，在分配股份时，持有人也将获得相应的现金金额。当员工服务期达到一定年限(一般为5年)时，虚拟股票可以按当前市场价格转换成现金返还给员工。4.2.承认个体需求的差异，充分发挥各种激励作用，重视精神激励。企业中的每一个员工都是独立的个体，与他人不同。他们的需求，态度，性格等等都不一样。一定要具体了解每个员工的需求，具体对待，有的放矢。根据马斯洛需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们更深层次的心理和精神需求。因此，多种激励方式的组合可以最大限度地调动员工的积极性。★民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识和责任感，使他们对组织更加忠诚，对工作更加满意，从而提高工作效率。根据激励-保健理论，适当的分权可以满足员工的责任、成就、认可和自尊的需要。员工参与管理可以增加他们在工作中的机会和责任，并为员工提供内部激励。★内在动机。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”他指出:“工作的报酬就是工作本身！””深刻地指出了内部动机的无比重要性。尤其是解决了温饱问题后，员工更关注工作是否丰富多彩、有吸引力、乐趣无穷；工作是否具有创造性和挑战性；能否在工作中获得成功，获得自尊，实现自己的价值；有没有感受到生命的意义等等。为了做好内部激励工作，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的无聊感，增加工作的趣味性和吸引力，从而提高员工的积极性。★建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结和谐的组织中，拥有和谐的人际关系无疑会对保持和提高员工的积极性起到很大的作用，所以建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向沟通，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需求，增加他们之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时，管理层要团结进取，为员工树立好榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力和向心力，让员工感受到在这个组织中工作的快乐。5.人才培养目前中国企业很难在与外企争夺人才上取得优势，因为国内企业缺乏竞争实力，甚至很多中国企业的优秀人才都被外企挖走了，就证明了这一点。而且人才的集约化必然会带来人才引进成本的大幅增加，培训会体现成本优势。因为企业内外部条件不断变化，知识不断更新，如果一个人不能及时充电，知识就会老化，如果一个企业员工的知识老化，就可能被市场淘汰。员工是企业的主体，他们旺盛的精神生活和知识生活是企业无限活力的源泉。因此，中国企业应该重视人才的培养和开发。以卓越管理著称的美国大企业IBM有一句名言:“员工能力和责任的提高是企业成功的源泉。“现代企业看到了职业培训和思想教育给员工带来的巨大好处:可以充分开发员工的人力资源潜力，提高员工的综合素质，增强核心竞争力，满足个人荣誉、自尊和自我发展的需要；可以人尽其才，尤其是后备干部和技术骨干的发现，保证了企业管理层和技术层之间质量连接的连续性；引导个人目标与企业目标保持一致，保证了员工的积极性、创造性、忠诚度和对企业的归属感。6.结论总之，人才的优势就是企业的优势。企业在吸引人才、使用人才、留住人才、培养人才方面要不断激励人才，调动员工的积极性和创造性，才能使企业的竞争之树常青。如何做好企业激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，也是一门领导艺术，是一个值得探索的永无止境的课题。在今后的工作中，要根据不断变化的人力资源发展和企业的具体实际，将先进的管理理论与管理实践相结合，最大限度地发挥员工的积极性和工作绩效，努力实现企业的经营目标！