薪资管理术语解释
薪资管理-管理角色
薪酬不仅关系到企业的成本控制，还与企业的产量或效益密切相关。薪酬本身虽然不能直接带来效益，但通过有效的薪酬策略和实践，结合薪酬交换劳动者的活劳动、劳动力和生产资料，可以创造企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬策略及其实践来反映和评价员工的工作绩效，即对不同工作绩效的员工进行奖励，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
薪酬的激励功能越来越受到重视，已经成为现代公司治理的研究热点。薪酬激励机制是否合理，关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至关系到公司的未来发展。薪酬激励的方式大致可以分为两种形式，即年薪、奖金、津贴等短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
谈到股权激励的中长期激励模式，老板和员工有不同的看法:公司老板通常认为股权激励是为了贯彻公司的发展愿景和老板的经营理念；从员工的角度来看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望体现自己的人力资本价值。一般来说，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长期和短期利益的不同追求，从而达到* * *双赢。
由此可见，企业可以发挥薪酬战略的导向作用，通过薪酬水平的变化等管理手段，在企业内部合理配置和协调人力资源等资源，将企业目标传递给员工，从而促进员工个人行为与组织行为的融合。
工资可以用来获得“物质对象、安全感、社会关系和尊重的需要，这些需要的满足也可以在一定程度上满足自我实现的需要。”因此，通过有效的薪酬策略及其实践，薪酬不再仅仅是一定数量的金钱，还反映了员工在企业中的能力、品行和发展前景，从而充分发挥员工的潜力和能力，实现自身价值。
薪酬管理-管理理论
基于内容的动机理论
基于内容的激励理论关注的是影响工作动机的因素以及如何满足人们的需求。
(1)马斯洛需求层次理论1)生理需求(2)安全需求(3)社交需求(4)尊重需求(5)自我实现需求
(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，某物存在时能引起满足感，但缺乏时不会引起不满，而是不满足；有些东西有了就不满足，缺了就会引起不满。前者称为“激励因素”，后者称为“保健因素”。
过程理论
基于过程的动机理论主要研究从个体动机到具体行为的过程。这些理论试图阐明人们对努力、成就和回报的理解，以便更好地激励员工。
(1)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为，一个目标的激励程度受两个因素的影响:一个是目标效价，即人们对实现目标有多大价值的主观判断。如果实现这个目标对人有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性就低。二是期望值，即人们对实现这一目标的可能性的主观估计。只有当我们认为有可能实现这个目标时，才会去争取，从而更大程度地发挥目标的激励功能；如果认为实现这个目标的可能性很小，甚至根本不可能，那么目标的激励作用就很小，甚至根本不可能。
(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳认为，人的行为只是对外界环境刺激的一种反应，受外界环境刺激的调控。改变刺激可以改变行为。有效的激励可以强化人的某种行为，所以管理者可以通过各种强化手段有效地激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化方法有三种，即积极强化、消极强化和淡化强化，可以单独应用，也可以组合应用。
(三)公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。这一理论的基本观点是，人们的工作积极性不仅与个人的实际报酬有关，还与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。人们总是会自觉不自觉地将自己的劳动成本和报酬与他人进行比较，并以此来判断自己是否公平。公平感直接影响人们的工作动机和行为。所以从某种意义上来说，激励的过程其实就是一个比较人，做出公正判断，并据此指导行为的过程。