对刚入职公司的意见和建议
对刚入职公司的意见和建议是个人或团体对未来如何运营一个东西，如何提出我们自己的建议和意见来改进它的意见和建议，那么对于刚入职的员工应该给公司什么样的建议呢？
对公司的意见和建议1进公司快一年了。在回顾一年的工作时，我也根据公司的实际情况提出了一些小建议，希望能为公司的发展尽一份绵薄之力。
第一，人本管理，让合适的人做合适的事。
每个人都有不同的特点，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、身心承受能力等等。从人力资源的角度，对公司的员工进行筛选，帮助他们找到适合自己能力的工作，发挥自己的长处。
第二，倡导全员营销的理念。
企业的营销业绩直接关系到每一个员工，每一个员工也应该有紧迫感。企业效益好，员工也能得到实惠；相反，如果企业穿越了，大家都会失业，生活没有保障。因此，建议员工大力倡导重视营销、参与营销、服务营销的理念，充分发挥自己的客户关系或营销手段，鼓励大家主动走出去宣传公司产品，想办法吸引团购或大客户。
第三，树立员工节约的观念。
企业要做好工作，除了增效还要节流，树立员工节约的好习惯，如:
1.将日常书写的纸张收集起来，用于不重要的书写和日常办公。这样既保护了环境，又减少了办公费用。一盒A4纸包含10包250元，500包纸。每人每天用10张二级纸，50个人一天就省了500张，也就是一包纸25元，一年就能省9125元。
2.养成随手关灯关电脑屏幕的习惯，尤其是中午吃饭或者长时间外出的时候，可以为公司节省不少电费开支(一般大公司都要求员工这么做)。
第四，公开奖惩。
虽然到位的激励措施不能说是员工责任感和积极性的原动力，但却是最有效的手段。如果员工处于做得好不好的状态，企业是不可能实现宏伟的发展蓝图的。公司领导要不断的批评鼓励，以身作则，因为榜样的力量是无穷的。
5.明确任务标准并有效执行，让员工始终以负责任的态度对待工作。公司不会接受任何关于任务失败的借口。
目前公司大部分员工的工作状态还停留在“你要我做什么”而不是“我要做什么”的阶段，导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标实施过程中，如果员工偏离工作任务或者没有达到预期效果，领导是否接受借口和理由？
所以，在目标执行的过程中，什么时候能完成目标？谁来完成这个目标？到什么程度？(以上是我们到目前为止所做的步骤)，但是如果达不到公司会采取什么措施呢？以前公司对理由和借口的宽容态度，一定会让我们的员工产生懈怠或者侥幸心理，从而形成恶性循环。
如果责任的氛围不够浓厚，大家遇到问题，遇到困难，工作没有成就，都会找理由和借口，很少去分析自己在这件事情上应该承担多大的责任，问题的原因是什么，有什么补救措施，以后如何避免。
只有用负责任的态度对待工作，我们的产品质量和人员素质才能得到有效的提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样会让员工的责任感变弱。
第六，将公司文化总结提炼为几个公司精神。
企业文化要通过时间和经历来沉淀。在文化理念的总结和提炼上，不能出现领导“拍脑袋”的现象，因为少数人总结出来的东西是没有生命的，不会被员工接受和认可。文化理念的总结和提炼，不是一个部门甚至一个领导的责任和义务。这是一个需要全体员工参与的项目，应该建立在广泛收集员工意见的基础上。
新企业要树立企业价值观(简单到几个字)和企业精神(简单到几个字)。其他文化应该是经年累月形成的具有自身特色的经营宗旨、价值观和道德行为准则的融合，必须具有宏基地产公司的个性化。
对公司的意见和建议刚入职公司2 1。人力资源部详细询问了新人入职前的个人职业规划，了解他们对公司的了解以及在新岗位上的工作。
2.人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍工作范围、分工、工作流程、工作要求(综合素质、学习能力、工作态度)。
指派专人照顾新员工；用人部门和帮工负责培训新人，造成人员流失；同时设置一定数额的帮扶奖金，计入每月工资奖金。
3.人力资源部定期组织新人培训，内容涵盖企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4.人力资源部在新人入职后一周、半个月、一个月、两个月分别进行试用期谈话和考核；在新人成为正式员工之前，做一个定期的考核，把考核成绩报上来存档。
5.人力资源部跟踪新人入职后的工作状态和心理动态，与用人部门沟通新人的工作情况(包括用人部门对新人的评价)，及时做出调整，保证人岗匹配，提高员工满意度。
扩展数据:
对公司发展的十点建议:
1.领导缺乏与各级员工的实际沟通。企业领导要与各级员工建立和谐的交流沟通机制，发布上层信息，上传下层信息。企业应该鼓励员工敢于说真话，表达自己的不同意见。
企业要营造和谐的上下级关系，企业的领导要让每一个员工都了解和理解当前工作的重点，领导也要有礼貌，体谅人的感受。如果企业领导和各级员工的想法一致，企业就会有坚实的基础，变得更加强大。
2.员工价值观和安全感不足。对于新员工来说尤为重要。他们在努力的同时，也在学习和发展自己。公司要给员工归属感和安全感。
所谓归属感，就是员工想融入公司，为公司努力工作；安全感就是员工能感觉到公司需要自己，自己有价值。让员工知道自己在公司的价值也是促进工作热情的有效方法。
3、各部门应规范工作流程。每个部门都要有标准的工作流程，每个岗位的职责都要落实到人，合理固定。这样才能有效提高工作效率，各方面都要有专职人员负责，各部门也要密切配合，避免部门之间脱节。
对公司的意见和建议刚加入公司3对公司管理的建议
对于企业管理
简一
6月17入职一周以来，通过仔细了解，与公司人员进行了各方面的沟通；个人认为有三个方面需要提高:把质量(生产、产品和服务质量)作为企业生存的根本，执行力和凝聚力。
沟通不畅、脱节、分配任务跑偏、不能按时完成、工作效率低，在于执行力的加强；工作热情和责任在于企业凝聚力的建设。
以上都有赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，建立有贴心企业文化的高效团队。
落实并不断完善公司内部管理，应该是制度化的硬管理和人性化的柔性政策相结合，既有约束又有激励，解决人的问题。
鉴于此，对于内部管理的改进，初步设想和建议如下:
首先，我想对物流职能部门员工的执行力和工作心态发表一下看法。
一、什么是企业文化、管理制度和工作流程，其制定的目的和意义是什么？如何执行公司制度和工作流程？我觉得目前公司里大部分员工都会以一种消极的态度来看待，于是互相不服从，推卸责任，领导说什么就做什么，拖延工作甚至不做，优秀的员工敢于直言不讳，于是就有了“做好和不做一样”、“做多了错多了”、“欺上瞒下”之类的抱怨。员工抱怨情绪太重，执行力差。
第二，导致上述情况的原因有:
1，个别员工个人素质差，工作态度差。一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯传播负面情绪和信息。
2.没有人对制度和流程的理解进行过解读、引导和传承。
3.有些人员文化程度低，综合素质差，不能从全局看问题，曲解和执行错误的信息和流程。
4、员工多是熟人介绍，关系户多，客观上增加了管理难度。
5.部分员工文化程度较低，不能很好地吸收和运用培训的相关内容，导致缺乏合适的工作方法和流程，工作能力低下，给其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面影响。6.执行力和部门沟通不畅，首先是问公司的管理团队和执行团队(也就是部门负责人)。
问题，要让员工有凝聚力，首先要从部门主管做起。
第三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培育企业共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成强大的企业凝聚力，已成为企业可持续发展的源泉。
其次，我想说一些个人对企业文化的看法和改进措施。
1.对新人进行为期一天的企业文化等相关问题的培训，并设置相关试题进行考核评分，纳入试用期员工考核项目。
二、早上班(晨会)前大声朗读。建议不局限于几句话，而是学习一套完整的企业文化。之后可以安排做早操或者唱振东公司歌集结战斗力，或者选择更适合的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的保洁工作可以调整到上午上班前或下午下班前。班前会时间固定在早上7:20或7:30。员工可以在上班前刷卡后，在开会时间前打扫办公室或整理办公室桌子。现在的情况是员工没事干，聚在一起聊天，聊一些对公司和工作都不好的事情，抱怨等等。10到开会前20分钟。建议公司尽量不要提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理邮箱或其他绿色投诉渠道，员工可以匿名向公司提出意见或建议，杜绝当众投诉或以不良方式发泄个人情绪和负面信息。
5.在公司日常管理制度中增加不投诉的相关规定，对有消极思想、喜欢投诉的员工给予警告。如果他们在警告后不改变，他们将被勒令离开。
第三，对于提高员工效率的建议，
一、招聘面试要尽可能做到人岗匹配，入职培训要增加岗位胜任能力要求和工作纪律要求。
第二，部门负责人要配合分工，加强内部培训，提高员工的工作技能。
3.在企业管理部牵头的人力资源和部门负责人的参与下，公司将对各岗位/工种的工作进行分析，做出岗位量化分析表(细分正常工作项和意外工作项，分阶段对工作项赋予工作权重，明确工作重点，方便员工合理安排工作)，梳理各岗位工作流程；部门负责人负责传达学习。
第四，加强日常管理，监督员工工作状态，及时给予指导。建议员工做好当天的工作总结和第二天的工作计划，量化时间(小时/分钟)直到工作项目完成。会有用的
纪律和工作态度是员工绩效考核的指标，及时考核，对不适合岗位的员工进行培训，然后录用或辞退。
五、选拔优秀员工，树立榜样(选拔标准从绩效、效率、责任、
特殊贡献等方面的评价)，形成向榜样、标准、规范学习的氛围。
不及物动词实施人员准备计划，为公司培养和储备管理人才、骨干人才和技术人才，避免人才流动对公司的影响，构建分层次的人才队伍，使公司有序高效发展。
七、周会时间建议为周一或周末，参会人员确定为中层及以上管理人员。生产系统可以根据需要确定参与人员，物流管理部门不必全部参加；会议内容可以围绕如何解决问题展开，主持人员要提前整合会议内容，避免无效会议；至于会议精神和会议要求，部门负责人可以传达并督促落实。
八、树立中层管理者的权威，层层监督各项工作，同时要求和提升中层管理者的管理能力和个人领导魅力，真正发挥部门领导的作用。
以上是对公司整体管理的建议。如有不妥，请主席批评指正。最后，作为人力资源部的一员，我对公司的人力资源管理负有不可推卸的责任。我还在研究分析公司现有的人力资源管理；但是，我想就我在人力资源管理方面的浅薄资历发表一些个人意见，如下:
1.关于招聘方法和流程的建议，
目前的招聘方式:
建议考虑阶段性和区域性招聘的需求，对于用工量较大的生产岗位人员的招聘可以考虑以下方法:
二、对新员工入职流程的建议:
1.人力资源部详细询问了新人入职前的个人职业生涯规划，了解他们对公司的了解以及在新岗位上的工作情况。
2.人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍工作范围、分工、工作流程、工作要求(综合素质、学习能力、工作态度)；指派专人照顾新员工；用人部门和帮工负责培训新人，造成人员流失；同时设置一定数额的帮扶奖金，计入每月工资奖金。
3.人力资源部定期组织新人培训，内容涵盖企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4.人力资源部在新人入职后一周、半个月、一个月、两个月分别进行试用期谈话和考核；在新人成为正式员工之前，做一个定期的考核，把考核成绩报上来存档。
5.人力资源部跟踪新人入职后的工作状态和心理动态，及时与用人部门沟通新人的工作情况(包括用人部门对新人的评价)，并及时做出调整，保证人岗匹配。
提高员工满意度。
三，新员工流失的原因及改进建议
公司目前的情况是，新人在完成入职手续后，基本进入自我学习、自我熟悉的阶段，有时会有老员工进行指导，但同时也会把公司的一些负面信息给新人，造成新人对公司和个人发展的迷茫，大部分找不到归属感。
在此，建议人力资源部门和用人部门对新人进行跟踪，支持“软着陆”。具体实施可以从新员工正式报到开始，人力资源部门和用人部门跟进新员工，直到完全适应工作岗位，独立开始工作。作为跟踪和支持新员工的考核周期，人力资源部门和用人部门还负责培训新员工，这将纳入人力资源部门和用人部门的考核指标。
新员工流失的原因集中在以下几个方面:关心不够，环境压力大，老员工的负面影响，新员工尝试的心态。
在此，我的建议是:
1，聘用部门领导的积极关怀，及时与员工谈心，了解其压力来自精神还是工作，及时解决或帮助员工减压；
2.用人部门安排优秀员工帮忙，带新员工，避免负面信息的传递。对于一些心态不正确的老员工单独沟通，做思想工作，影响原则的，可以劝退。
3.在面试阶段，人力资源部门明确了解应聘者的应聘目的，筛选掉跳槽倾向高、忠诚度低的应聘者，除了人才的能力之外，更看重性格。
4.招聘人员应向应聘者如实反映公司情况，不得为招聘优秀人才而夸大公司实力，为人才流失埋下隐患；面试时，向应聘者说明能力要求和岗位技能要求，准确识别，适合岗位。
5.对于抱着“试试看”心态入职的新员工，可以设置一周的试用期。这个星期没有工资。顺利通过试用期后，本周工资可计入当月工资，按时发放。
第四，关于注意留住人，减少人流量的建议。
1.完善并实施薪酬福利制度。尽量使支付的薪酬福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注意满足员工不同层次的需求(物质、精神等。)，让企业人才济济，欣欣向荣。
2.加强内部沟通。通过建立沟通渠道。