企业员工应该如何应对公司的变化？

穷则改，改则过，通则久。

近30年来，“改革”二字是一种“政治正确”，无论是自上而下的改革，如十八届三中全会通过的《中央关于全面深化改革的决定》的顶层设计，还是安微洪洞县小岗村的农民收入分配改革，目的都是一样的，为了让自己变得更好。对于企业来说，所有的变化，无论是经营方式的转变，还是产品线的调整，都与很多因素息息相关。所以一定要明确“变革是一个复杂的系统工程”这个概念，然后综合考虑，循序渐进，增加成功的几率。企业或组织变革的成功至少与以下因素密切相关:

文化。组织文化决定组织价值观和行为模式。这在整个变革过程中至关重要。它既可以帮助变革成功，也可以因为与变革的冲突而导致变革的失败。

决心。采取行动改变时的动力和信心。在改变的过程中，我们应该创造机会让人们表达他们的关注和担忧，并逐一给予他们答案。让受影响的人更多地参与到变革中，形成长期可持续的创新热情。让变革支持者与还没有下定决心的人交流。

赞助商。作为发起、实施和维持变革的领导者，他必须挑选人才组成团队来推动变革，解答参与者的困惑，赢得他们的接受和支持，并邀请他们参与决策。以身作则，处处留心。

更换领导团队。一个英雄三个帮派，变革不是一把手拍脑袋的结果，而是需要一个专门的团队，负责在日常工作中执行各种变革领导策略，带领人们完成变革过程，实现变革目标。关键在于三点:找对人，一心，全覆盖。

交流。沟通的核心在于双向沟通，而不是一味的自上而下的灌输。领导和执行者的双向沟通，可以让上层最快的知道基层的反馈，同时让下层知道上级的意图和决心。

紧迫感。正所谓“一万年太长，只争朝夕”，变革必须树立紧迫感，否则容易让人安于现状，难以改变行动。这就需要人们认识到维持现状会导致很多问题，从而推动变革。

视野。对于需要实施变革的人来说，清晰美好的愿景可以让大家看到未来。关键是让更多的人参与到画远景的过程中来。

计划。制定有效的变革计划需要实施者和反对者的参与，提供详细的信息，确定优先事项，确定规范和标准，并满足必要的条件。

预算。如果你想改变计划成功，你必须有一些投资。这里的重点是赞助商控制预算，而不是预算制约赞助商；基础设施投资不容忽视；引导人们做出有利于改变的行为。

培训。要实施变革，必须培训人员提供必要的学习经验，帮助执行者掌握实施变革和确保成功的必要技能。

激励。确认认可比金钱更能激励人，可能就是我们常说的“精神奖励为主，物质奖励为辅”，但这里所说的精神奖励一定是来自组织内心的认可，而不仅仅是一枚大勋章的“忽悠”。

绩效管理。绩效管理就是在整个组织内部设定一些明确的目标，激励人们做出最大限度促进变革成功的行为。绩效管理是由组织统一推动的，可以根据组织的目标和期望来衡量组织当前的进展，并提供有针对性的反馈和培训。

责任。所谓责任，是指对员工的工作进行跟进，确保其行为和工作结果能够达到预期目标。当然，这里的目标要符合SMART原则，同时团队要协调一致，互相负责。