高级管理人员经营业绩考核办法

1.1为了充分了解员工的能力、适应能力和工作表现，以便公平合理地对员工进行奖励、晋升、提拔和调动，特制定本办法。1.2公司所有员工按照本办法进行考核。1.3各部门、分公司负责客观公正地对员工进行考核，积极有效地引导员工强化责任意识，提高自身素质和工作效率。1.4人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并对各部门、分公司的考核工作进行指导、监督和检查。1.5员工绩效考核分类:1.5.1绩效考核:考核内容旨在从工作成果(目标任务完成情况)、工作能力、工作态度等不同角度对员工进行评价，结果作为发放月度绩效奖和年终奖的依据。1.5.2质量考核:以半年为考核期，对员工的工作能力和质量素养进行评估，结果作为员工晋升的依据。1.6考官评价绩效考核时应注意的事项1.6.1我们要真正了解员工的职责和责任的具体内容和标准；1.6.2每个考核人都要重视考核结果，考核结果会直接影响下属的待遇和地位，所以考核要做到不徇私，力求严谨公正的评价；1.6.3不要偏听偏信，注重对被考核者实际工作的观察和评价，以工作中的具体事实为依据；1.6.4要考虑被考核者的资历和薪酬与其绩效值的对比；1.6.5注意避免基于整体印象夸大或缩小被评估者的表现、态度和能力；1.6.6对考核结果进行整体修订，杜绝一概而论、逻辑推理、过于集中和人为假象的倾向，避免出现偏差和错误；1.6.7评价考核期外的事实和行为；1.6.8考核中应尽量回避的几个方面:(1)受考核期前过往记录影响，但涉及近期业绩；(2)受到员工讨好或厌恶行为的影响；(3)因最近一次表现突出，确定其过去表现良好，反之亦然；(4)对某人给予很高的评价，因为他有一定的优势，不管对公司的工作是否有帮助；(5)只在陈述或报告中将其视为完美，并给予高度评价；(6)对上司期望过高，否定下属的正常表现；(7)下属经常提出异议，认定工作不力；(8)将下属的工作与自己的工作进行比较，并对其进行评价。1.7评估师和理算师:如果评估师和理算师的分数不一致，以理算师的分数为准。考评员、理算员、高级经理、总经理、执行董事、经理、主管、副总裁或总经理、副经理、部门经理或副总裁、主管、部门经理、技术人员主管或部门经理、人力资源经理、普通人员主管或部门经理1.8考核方式:根据公司情况，为适应发展需要，考核方式应侧重于特点、行为或结果，考核对象的自我考核与考核得分相结合的方法， 然后由调节员对分数进行调节，做到客观准确，并将调节分数作为考核评级的依据。 1.9考核期中间调动时(原则上必须在原部门考核期满后调动)，由任职时间长的部门进行考核。1.10考核投诉处理:被考核对象认为考核人对其考核不公平的，可以向评估师提出投诉，评估师将根据客观事实进行评分。2员工绩效考核2.1考核人:除新入职的试用期员工和当月即将离职的员工外，所有员工均进行考核。但以下情况员工不参加考核，不发放绩效奖:2.1.1当月事假或病假超过三天者；2.1.2当月申请婚假、产假、丧假或陪产假六天以上者；当月旷工一天以上2.1.3。2.2考核内容及考核权重:见《普通员工绩效考核表》、《月度工作绩效考核表》、《管理干部绩效考核表》。2.3考核指标及评分标准:见《普通员工绩效考核表》、《月度工作绩效考核表》、《管理干部绩效考核表》。2.4考核等级:等级:A:优秀，90-6544。各方面表现突出，明显比别人的表现好很多；b:优秀，85-89分。工作表现的大部分方面都超过了职位的要求，工作表现是高质量的，在考核期内一直如此；c:称职，80-84分。是比较胜任的工作绩效水平，基本符合工作绩效标准的要求；d:需要提高，70-79分。某方面性能有较大缺陷，需要改进。得到这个评价结果的员工，如果不马上改进，会被列为淘汰；e:不满意，69分以下。一般来说，工作表现的水平是不可接受的，得到这个评价结果的员工会被列入淘汰名单。规定:a:旷工2天(含)以上者，必须列D级以下；b:迟到早退5次(含)以上的，评为C级以下；C:受到“严重警告”处分(含)以上的，评定为C级以下；分配比例及绩效奖励标准:考核得分在90-10085-8980-8470-7969以下，A B C D E分配比例不高于10% 20% 55% 10% 5%绩效奖金系数1.655。1.8 0.5岗位等级绩效奖励标准:行政经理级、副经理级、主管级、普通技师级1000 800 600 400 100-200备注:1、普通员工中厨师、清洁工、保安绩效奖励标准为100元，其他为200元。2、不足5个部门的根据实际情况确定分配比例。2.5考核程序:2.5.1每月月底，人力资源部向各部门、各分公司提交绩效考核表，被考核对象在一个工作日内进行自评。自评时要求自评者端正态度，正确认识和评价自己，认真客观地总结自己的工作，认真规范地填写表格中规定的项目。2.5.2被考核人自我评价完成后，考核人将在三个工作日内根据员工平时的工作表现(工作表现、工作能力、态度表现)对员工进行客观公正的考核，并就其工作表现与被考核人进行面谈，充分交换意见，达成共识并做面谈记录，将考核表提交给调整人，人力资源部将抽查面谈记录。2.5.3调整人应根据被考核人的自我评分、考核人的评价得分和评价等级的分配比例，在两个工作日内进行调整，确定被考核人的评价等级，并将评价表返回人力资源部。2.5.4人力资源部汇总所有被考核对象的考核分数、考核等级和绩效奖金额，经总经理和董事长批准后公布，绩效奖与被考核对象的月工资一并核算发放。2.6考核对象全年累计三个月绩效被评为D级的，除扣减工资外，降低一个工资或行政级别；全年有四个月绩效考核为D的，除扣工资外，予以辞退；被考核对象绩效考核为E的，除扣工资外，予以辞退。2.7为加强对员工的考核，各部门可结合本部门的具体情况和岗位特点制定本部门的考核细则，以配合本办法的实施。考核表中的工作失误扣分栏(负分)由考核人填写，该扣分无下限。2.8理算员得分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。3员工素质考核3.1考核对象:按考核期在公司服务满半年的员工。不包括将要辞职的人员。3.2考核期:每年65438+10月1-6月30日和7月1-6月65438+2月31。3.3考核内容和评价权重:根据岗位的知识、技能、能力和素质要求，对考核对象进行综合评价，决定是否晋升。岗位等级考核内容及评价标准:高级管理人员、经理、副经理、主管的专业知识和技能占30%，基本素质占40%，技术人员和一般员工的专业知识和技能占30%，基本素质占20%，基本素质占50%，3.4考核指标及评分标准:见一般员工素质考核表。管理干部素质考核表3.5考核等次及分布比例考核分数低于90-100 80-89 70-79 69考核等次A B C D分布比例不高于20%，60%不低于20%自定义3.6考核程序:6月底3.6 5438+0，每年65438。3.6.2被评估人自我评估完成后，评估人将在五个工作日内根据其工作表现、工作能力和态度表现进行评估，然后将评估表提交给调整人。3.6.3调整人应根据被考核人的自评、考核人的考核得分和考核等级的分配比例，在五个工作日内进行调整，确定被考核人的考核等级，并将考核表返回人力资源部。3.6.4人力资源部汇总所有考核对象的考核得分并进行评分，经总经理和董事长批准后公布。3.6.5考核对象质量考核为A级的，工资提高一级；质量考核中有两个C级的人会被降低工资或行政级别；质量考核为D级的，予以辞退。