你理想中的公司是什么样的？

招聘要实事求是。小公司需要什么样的家伙？

做好人才需求分析

主持人:目前很多企业还在为人才匮乏而苦恼。这在大量小公司中更为明显。请结合贵公司的实际情况谈谈个人体会。

杨峰:其实就像你说的，虽然人才市场的求职者绝对数量从来都不缺，但是招到合适的人才并不容易。从我们自身来看，翰林公司在同类公司中规模比较大，但绝对规模还是小公司。目前员工人数为170人。总的来说，我们的人员还是比较稳定的。然而，在公司成长和快速发展时期，我们的员工队伍变化非常快，很长一段时间我们都在担心缺乏合适的员工。从我对其他同等规模公司的了解来看，大部分公司的人员流动非常迅速。这也是我们这个小公司面临的最大问题:如何保持员工队伍的稳定。

主持人:在你看来，是哪些因素造成了小公司员工流失快，或者说很难留住员工。如何处理这样的问题？

杨峰:小公司难以留住人才的原因有很多。小公司对人员要求相对灵活，业务多为短期快速。另外，在工资待遇上也不能和大中型公司相比，员工归属感差。所有这些因素造成了小公司员工的快速流动。面对这种情况，小公司要想招到用得上、留得住的员工，首先要在观念上有所突破，不能受限于以往的惯性招聘思维模式。首先是对人才需求有明确的自我定位，作为原则就足够了。不必追求学历等硬性指标。只要能胜任某个岗位，完成某项任务，其他方面的要求可以放宽。总之，搞清楚自己需要什么样的人最重要。小公司讲究精打细算，尤其是人力成本方面，人才需求分析是控制人力成本的基础。

多面手更受小公司欢迎。

主持人:相比大中型公司，小公司需要什么样的人才？

杨峰:大公司和小公司需要的员工肯定是有区别的。比如大公司的技术人员，小公司的技术人员，都需要一定的技术基础，否则一切工作都无法进行。但在实际操作中，大公司的技术人员面临的问题可能相对简单，技术层面之外的事情都是由销售和售后部门来解决。即使是纯技术性的东西，也是有一定分工的，每个员工只需要负责自己的那部分。小公司就不一样了，岗位可能是一样的，但是除了自己负责的技术部分，其他部门和人员的支持可能不到位，需要技术人员承担一些其他的工作。从这个职位的对比可以看出，大公司和小公司对技术人员的要求大多相同，但各有特色。

主持人:招聘员工的时候会从哪些方面考虑？你最看重求职者的哪些因素？

杨峰:小公司招聘员工需要从自身的实际情况出发。当然具体情况很多，但一般来说，小公司需要一个全能型的员工，最重要的是员工的灵活性。比如销售这个岗位，大公司的销售比较简单。管行业的找大客户，管消费的找经销商。分工和责任非常明确。但是，小公司做不到这一点。一个销售人员可能需要接触所有的客户类型，也有可能是售后服务不到位，需要销售和承担部分售后职责。总之，事情多而复杂。如果照搬大公司的销售经验，就很难动了。

所以，大公司需要的是恪守职责的工程师员工；小公司需要有创造力的员工和随机应变。

主持人:除了通才的要求，小公司招聘员工还有哪些因素更重要？

杨峰:主观能动性也是很重要的一个方面。在大公司，有相对严格的规章制度和相对完善的考核流程，员工只有按照步骤来做，才能算是合格的员工；在小公司，这些制度都不完善，情况复杂多变。只是等待公司安排工作，被动完成，往往会拖公司后腿。所以主观能动性尤为重要。你要能自己看事情，主动去完成。这样的员工相信没有不喜欢的老板。

另外，性格和态度也很重要。小公司在分工和考核上无法规范。员工暂时受委屈是常有的事。如果他们没有承受能力，经常因为情绪影响正常工作，那就不适合在小公司工作。在这方面，小公司要求员工以工作为重，有意见可以落实后再申诉。在这方面我们学到了很多。员工因个人原因耽误公司业务。

你能吃苦耐劳也很重要。就像我刚才说的，小公司经常有超出员工职责范围的事情要做，有时候工作也不规律，加班也是常有的事。尤其在某些情况下，一个人往往承担着远超其他员工的工作份额。在这种情况下，除了要求员工有健康的心理因素外，还要有吃苦耐劳的精神，不计一时得失。

主持人:你能举个这方面的例子吗？

杨峰:我们现在有一个店长，他的工作态度和努力工作是一个典范。起初，他是一名客户经理。后来由于公司人事调整，他被分配到了后勤部，相当于搬运工。但他并没有因为岗位的大变动而影响工作态度，依然尽职尽责地做好本职工作。就这样，经过一段时间的考察，他走上了领导岗位，被公司安排做店长。现在他是我们最好的商店经理之一。

小公司避免浪费人。

主持人:请结合贵公司的实际情况讨论一下需要什么样的员工。

杨峰:不同层次的人员应该有不同的招聘点。从工作性质来看，体力劳动者往往更注重态度；以脑力劳动为主的知识型员工和公司中高层管理人才，可能更注重思维和性格。按照职位，技术人员自然要求技术水平达到要求，而销售更注重人品和沟通能力。不管是哪种需求，结合公司实际需求最重要。这也是小公司的一个特点。招聘者尽力，人也尽力。提出超出自己公司需求的人力资源要求，浪费掉，往往会导致公司和员工之间的不和谐，适得其反。

主持人:有哪些适合小公司招聘员工的渠道？

杨峰:不同的渠道可以招到不同的人才，一般多管齐下比较好。对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸进行招聘。往往这些员工需要的人数很多，素质要求也不高。利用这些渠道影响面广，效果会更好。对于知识工作者和中层管理人员。可以选择人才市场和网络招聘。目前全国各地的人才市场都会定期举办招聘会，特别是一些专场招聘会，效果会很好。网络招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道，不仅影响广泛，而且拥有非常庞大的人才库。对于公司需要的高级管理人员和专业技术人才，可以选择一些资质好、信誉度高的猎头公司。猎头公司往往会多收一点，一般是用人单位年薪的30%或者用人单位三个月的底薪。但是，他们的招聘是有针对性的，有保障的。每个岗位会提供四五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，还会帮助企业对候选人进行素质测评和背景调查。同事朋友的介绍推荐也是一个不错的方式。他们往往更可靠。

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