HR职业发展:向左走还是向右走？

在知识资本主导企业核心竞争力的知识经济时代，人力资源受到了全世界的关注。但与之不匹配的是，人力资源经理不仅没有掌管企业战略决策的权杖，反而遭遇个人职业晋升的命运天花板，在企业中扮演打杂或搬运工角色的人不在少数。那么，HR应该如何规划自己的职业发展道路呢？

人力资源的命运天花板

事务性的工作和间接的绩效使得HR经理无法与优秀的业务经理抗衡，这也是HR经理的真实角色与理论角色形成巨大反差的根本原因。从理论上讲，HR经理作为员工潜力的挖掘者和企业核心竞争力的培育者，无疑应该属于企业的核心决策层，成为CEO的得力助手。但在现实中，无论是受历史因素的影响，还是受企业高层领导认识的限制，还是受自身能力的制约，HR管理者都无法完全摆脱上班族的阴影，真正参与到企业战略制定中的更是凤毛麟角。

某研究机构的调查显示，只有18%的受访者认为HR部门已经成为企业的战略合作伙伴，而56%的受访者认为HR部门短期内无法成为企业的战略合作伙伴。

再者，事务性工作肯定没有开发市场那么有挑战性和压力，这使得HR经理比其他部门的经理更容易产生工作倦怠，激情和动力明显不足。从美国的一项调查可以看出HR经理晋升的尴尬:在被调查的4000多家公司的高层决策层中，18%做过营销经理，40%做过财务经理，只有1是人力资源经理出身。即使在跨国公司，HR的情况也不容乐观。正如阿里巴巴副总裁邓康明所说，作为跨国公司的CHO，你根本接触不到鲍尔默、盖茨、韦尔奇这样的伟人。你生活在一个完全没有想象力的职业圈子里，你对自己的未来感到窒息。

企业管理的目的是实现实际利润的最大化，但HR管理者在实施人力资源战略时往往有意无意地忽略了企业管理的最高目的，在人性化管理和成本控制之间做出令老板不满的决策。所以在很多企业出身的老板和高管眼里，HR经理只是热衷于炫耀和喜欢？傻子？是的。文人。不管生意！不计成本！你要HR做什么？经济危机爆发，一些以为可以高枕无忧的HR注定要被裁。

被商业精英拒之门外，遭遇命运的天花板，这不仅是世人的偏见，也与HR管理者自身的修养有关。手握战略权杖，就要有战略眼光和管理手段，掌控战略方向。可惜的是，相比大工业时代的行政人事经理，虽然时代已经被智力资本统治，但很多HR经理的素质并没有随着时代主题的变化而有质的提升。我想问一下，面对不具备战略管控能力的HR，对全体员工负责的CEO可以讨论关系到企业生死存亡的战略话题吗？难怪有些商务人士会抱怨:人力资源部那些家伙是干什么的？真是一群神仙！

HR的职业道路

客观来说，短时间内改变人们对HR的偏见并不现实。那么，HR如何通过职业规划实现自身价值的最大化呢？

作为HR，要想规划好自己的职业发展，首先要明白四个问题:第一，个人的人生追求是什么？或者说，家庭、名望、事业和金钱，你更看重哪一个？二、你有什么特殊才能实现你的人生追求？第三，你希望在什么样的工作环境中工作？或者说，什么样的工作氛围让你如鱼得水？第四，你目前处于职业发展的哪个阶段？现阶段你遇到的最大瓶颈是什么？深入思考以上四个方面，你会发现人力资源管理的职业天空还是挺广阔的。

第一，沿着正统的职业阶梯，从人事助理到人力资源总监，路途遥远。客观来说，HR的就业门槛并不高。对于一个相对初级的人事助理岗位，即使没有接受过系统的人力资源课程，经过短时间的培训也完全可以胜任。基于此，很多外企在招聘人事助理或人事专员时，根本不考虑应聘者的专业，而宁愿在一张白纸上刻字。

从助理、专员、主管、经理到总监，HR从业者在专业知识上不需要质的飞跃，但对其战略眼光和全局掌控能力的要求越来越严格。因此，HR从业者要想在本专业体系内实现晋升的突破，必须深入了解企业的商业模式，掌握业务运作流程，只有这样才能找到与CEO对话的平台。

其次，突破专业限制，轮岗是明智的选择。进入公司决策层，既是人力资源管理转型的时代需要，也是HR从业者的职业愿景。而HR在企业中的尴尬处境，使得HR无法接触到企业管理的核心部分，更谈不上参与战略决策。从根源上说，人力资源经理之所以在企业没有地位，是因为他没有令人信服的业绩。

从很多大公司人力资源总监的成功案例来看，CHO所有的优秀业绩往往都是从销售开始的，有了优秀的销售业绩后才逐渐走上高层领导岗位。毕竟业绩是对能力最好的诠释。从这个角度来说，无论是为了突破自身命运的天花板，还是为了避免被企业管理者看不起，HR都有必要轮岗。

第三，看企业外部，HR可以大有作为。作为一名全职人力资源经理，如果觉得在这个企业里已经找不到用武之地，不妨去企业外面看看。近年来，管理顾问和培训师的队伍不断壮大，其中相当一部分人在企业中从事人力资源管理工作。

站在第三方的角度，可以更客观公正地诊断企业的管理，更容易找到提升企业人力资源管理水平的突破口。当然，借助一次又一次的管理咨询和培训，也可以提升自己的社会影响力。此外，如果个人致力于成为人才分析师、猎头或劳动法专家，也是实现更大人生价值的明智之举。

人力资源的自我修养

作为规范化管理的重要一环，虽然少不了笔墨的舞动，但HR的战略眼光、宽广胸怀、职业操守比词句更重要。

首先，培养战略思维和全局观念。对于现代人来说，战略是一个被广泛使用甚至滥用的词。对于注重科学性、系统性和模块化的大企业，其战略规划一般包括基础业务、战略业务和机会业务。但是对于中国的很多中小企业来说，他们的商业模式还不清晰，因此他们的战略定位和规划与西方成熟企业不同。在这种情况下，如果机械复制西方企业的人力资源管理工具，将很难匹配中国企业的战略。因此，HR要想进入公司的决策层，首先必须从管理主题的角度审视企业的商业模式和运营流程，只有这样，才能将人力资源管理体系融入到业务流程中。

其次，相信人品比能力重要的工作信条。受中国传统文化的影响，我们讲究情、理、法，而西方更讲究法、理、情。判断一项制度是否公平，我们总是倾向于明智与否，往往不太在意是否合法。因此，在中国从事人力资源管理的企业中，人格比能力更重要。很多名校人力资源专业的高材生，觉得他在私企找不到位置。显然，这不是因为他的能力，而是因为他缺乏容忍他人缺点的头脑。他一直想展示自己的神力，却处处碰壁。说服情绪化的员工，靠的不是专业的教条宣传，而是从事人力资源管理的管理者的耐心、宽容和示范，无论你把人生目标锁定在企业内部还是企业外部，都需要有正确的品格和宽广的胸怀。否则，你的能力越高，对别人的伤害就越大。

最后，了解员工的心声，将智慧与专业融合。人力资源管理作为一项知人、选人、用人、育人、留人的系统工作，其基础是对人性的正确洞察，但人性却隐含在员工的工作行为甚至抱怨中。挖掘员工潜力，开发人力资本，需要把握员工的心理需求和工作动机。在这个基础上，我们需要的是专业的整合，每天使用的就是我们所说的人力资源管理工具。因此，为了使人力资源管理产生经济效益(提高工作效率，降低人力成本等。)，必须学会整合全体员工智慧的方式方法，并为此愿意倾听员工的声音。

无论是专业序列还是整体环境，HR的职业前景都是非常广阔的，关键在于HR如何定位和发展。