中小企业的薪酬管理

中国的中小企业一直以民营企业为主。创业之初，与企业？家族领导？发挥人力资源的主导作用。随着企业规模的扩大，企业必须从家族外部引进国外的专业技术人才和管理人才，但家族企业制度具有排他性，引进的人才和员工很难解决工作心态和复杂的关系，很难聚在一起形成？命运共同体？企业的快速发展会受到严重阻碍，家族管理模式？一句话？也容易导致薪酬体系不公平。

②薪酬管理理念滞后。

很多中小企业有热情投资厂房设备，工资高，但不愿意。薪酬作为企业的净收入，是薪酬管理的概念。虽然他们给员工发工资，但是他们不知道？员工薪酬的高低和员工素质的提高是良性互动的重要标志，是企业兴旺发达的前提？。中小企业的管理者不了解组织战略和薪酬战略的一致性，所以设计变革和薪酬管理体系不遵循经营战略。

③现代薪酬管理方法和技术引进不足。

随着企业的成长和外部的竞争，管理者管理和监督员工的分分秒秒的变化，面对一个难以实现的复杂市场，再加上他们在管理培训上的日常烦恼和偏见，素质已经明显不能满足形势发展的需要，特别是在现代薪酬管理方法和技术方面，更是无奈和急需人才，提出意见和建议，提供系统的现代薪酬设计。

中小企业薪酬管理的两个问题:①薪酬体系不合理。

在追求高速发展的现代中小企业中，他们关注的焦点是利润和市场份额，而公司治理非常缺乏，因此缺乏相关的制度建设企业。由于中小企业不重视薪酬管理，薪酬制度不完善，制度发挥不了真正的作用。有些企业有明确详细的薪酬制度，但对于很多人来说，是否发放薪酬将由公司领导一人决定。所谓的薪酬制度只是一句空话，并没有起到真正的作用。

②缺乏公平性。

近年来，中小企业的薪酬管理一直存在一个问题，即其高级管理人员的薪酬标准与普通员工的薪酬标准存在较大差距。资料显示，与中小企业普通员工年收入相比，1/2以上的企业高级员工年收入是员工的2倍，占比57%，但员工年收入是员工1/3的2 ~ 5倍，年收入是员工的5倍，占比仅为9.7%。企业内部过大的薪酬差距会导致员工的强烈不满，引发新的矛盾。

③缺乏市场竞争力。

在改革开放的这些年里，我们一直在学习先进技术，为中国的发展奠定了基础。对于中国的企业来说，这是机遇也是挑战，面临很多问题，是人才竞争中非常重要的一个方面。外国企业将高薪聘请中国人才，这必将对中国企业的发展造成极大的不利，尤其是在中国加入WTO之后。中国本土企业和外企抢夺人才是一个亟待解决的问题。

④奖励形式单一，忽视内在奖励。

忽视员工的内在回报，员工每月只赚固定的工资，员工的加班努力和公司良好的商业利益得不到回报，使得员工没有工作的动力。管理者与员工之间缺乏沟通，员工的心理问题在工作过程中得不到解决，不满情绪越来越严重，好的建议或想法不能被公司采纳，会影响整体工作环境，降低员工的工作效率。