令人惊叹的决策工具|全球首家对冲基金Bridgewater的算法评估和极度透明
Bridgewater开发了一套名为“Dots”的软件来实践这种算法:每个人都要对会议上其他人提出的观点进行评分，当达到一定程度时，每个人都可以更客观地查看对自己和他人观点的评价。同时，算法将大家长期获得的评价进行累加，最终反馈这个人在决策面前的真实工作水平和可信度，并在后续决策时用这个人的可信度进行加权。
雷伊·达里奥以一次内部会议为对象解释了算法的具体运算形式:
点点软件提前收集了大家对同一件事的想法，分门别类的呈现在软件上。
每个人都可以看到所有其他人的想法，并直接在1到10之间评价另一个人的表现。比如图中有人给雷打高分，也有人认为他的判断出了问题，没有准备好。
该软件汇总了所有意见的相互评分。
这时事情开始发生变化，大家自然脱离了自己的个人观点，开始多维度思考“为什么我是对的？」 。接下来，我们将讨论相互评估的客观可信的决策标准。
关键是，在很长一段时间内，算法会输出一个人的“可信度”，这个可信度可以直接理解为这个人在决策中的“权重”。雷本人在系统里有超过11000条评价记录。
以桥水内部的一个投票决定为例，只看按人数比例和计算决定的“可信度”是两种完全不同的结果。
雷认为，阻碍团队做出正确决策和思考的是人性中的“傲慢和幼稚”:我们往往不愿意让自己的想法面临压力测试；我们的大脑会本能地把犯错当成被攻击。
相信算法对决策和员工绩效的真实评价，可以帮助我们在面对决策时“超越自我”。
新员工在18个月后就能掌握这套系统，而且不是每个人都能熟练适应这套系统，只有70%以上的人能被认为适合这套系统。
极度透明的原则
布里奇沃特早就宣称奉行“极度透明”的文化，他们内部的几乎每一次会议都会被录音，可供内部参考；每周，公司都会给员工发送一份MPT(管理原则培训)文件，由会议视频、文本和跟踪调查组成。每周员工都会要求一个小时左右的时间来研究这些被认为有价值的会议。
在团队的重要决策上实行极端透明:CEO可以收到员工的反馈邮件，内容是“你在昨天的会议上只拿了6分，我认为……”；在公司内部分拆一个团队的决定上，管理层选择了在第一时间和整个团队进行讨论，并明确坦诚“我们还有很多现在无法回答的问题”，而不是召开闭门会议。
参考链接: