如何克服企业中人员流动不稳定的困难
美国学者卡茨在其组织生命理论中，从维持组织活力的角度论证了人才流动的必要性。通过研究科研组织的寿命，他发现组织的寿命与内部信息沟通和成就有关。
如上图所示，在1.5 ~ 5年期间，一起工作的研究人员信息交流水平最高，成果最多。但在不到1.5年的时间里，成员的信息交流水平不高，成果不多。这是因为我们在一起的时间不长，组织成员之间不熟悉；但如果相处五年以上，因为太了解，太熟悉，形成了固定的思维模式，就会导致反应迟钝，认识趋同。此时，组织会出现老化，失去活力。卡茨的组织生命理论从维持组织活力的角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
不管在哪个行业，不管做什么，不管是人还是事，流动性都很重要。古书《吕氏春秋》中流传至今的名句——“流水不腐，户户不蛀”，如果把企业比作一个池子，把员工比作这个池子里的水，那么如果池子浅，池子早晚会干涸，但如果池子里有水，那就是池子，时间长了就会发臭。
合理的人才流动更有利于发现新的人才，只有这样才能为公司找到更合适的人选；另一方面，人才的流动让公司保持年轻和活力，新员工的加入让公司感觉新鲜，不再像以前那样沉闷。更有可能是因为优秀人才的加入而引入新技术、新思想，解决公司一些长期存在的问题。只有留住好的，淘汰坏的，引进优秀的，不断聚集优秀的人才，公司才能快速发展。
如何实施优胜劣汰？传统的方法是把表现不好的员工从公司开除。使用这种方法有其弊端:一是开除的标准不容易掌握；二是容易引起与员工的矛盾，给人事工作带来很多麻烦。
实施数据积分管理，可以在不解雇员工的情况下加速人才流动。具体操作方法如下:
公司规定员工的综合表现(技术、业绩、考勤、思想品德...)是用积分记录的。积分越高，员工的变现越好。反之，任何表现不好的员工，不仅拿不到积分，还会被连续扣分。公司规定所有积分变为零和负的员工都是对公司发展没有贡献的员工，是公司即将淘汰的对象。这样，不想努力的员工自觉离开公司；当然也有分数接近零的员工，分数上升后可以成为公司的中坚力量。实践证明，这种方法公平、科学、合理，是员工管理中值得推广的好方法。