硅谷公司一位资深人士谈硅谷公司面试流程。
一位硅谷公司的资深人士谈到了硅谷公司的面试流程。面试是我们成功找工作的关键，但是对于刚毕业的学生来说，他们对面试的过程并不是很了解。我们来看看一位硅谷公司的资深人士在谈一家硅谷公司的面试流程。
硅谷公司一位资深人士谈硅谷公司1面试流程。在硅谷，最容易招人的机会就是熟人的推荐。目标公司的某某是你的朋友，你让她给你内部推荐。大约60-70%的脸书员工都是通过这种方式被雇佣的。我面试了脸书最早的一位中国工程师，寻求内部推荐。
熟人推荐相对成本低，无论是朋友还是公司求职。对于求职者来说，可以通过熟人了解公司内部的真实情况；对于公司来说，熟人的推荐是对求职者素质的一种背书。也正因为如此，我收到了200多个推荐请求，但是我决定不到100个推荐，其中12个好友成功，每个成功推荐公司给5000元奖金。
内部推荐的员工要自己筛选推荐，不能为了推荐奖金只推一个；否则，你的名声很快就会腐烂。
下面是我自己的一个故事。我得到的第一份工作是2005年在芝加哥的KDD会议上采访雅虎数据挖掘部门的技术总监陶尔兹。
会议的空闲时间，我在展厅里转悠，和所有的展位人聊天，聊了几句就提到我在找工作，问他们有没有合适的机会。到达雅虎的展厅后，我们和技术总监聊了一会儿，然后我们去酒店的大厅找了一个干净的地板坐下来开始面试。
算法的设计针对几个大问题进行讨论，看起来他还是比较满意的。然后他让他的一个工程师第二天做一个电话采访，让我飞过来。这里我想说的是，如果你想找工作，那就试着去了解你的“未来同事和未来老板”的活动和场所，让他们对你感兴趣，然后通过他们进行内部推荐。
其他方式比较套路，比如校园集中面试，通过网站完成拼图投简历(成功率极低)，在各种编程比赛中被发现优秀。
还有公司主动挖出来的人，属于高端人才。我挖了一些高级工程师；这些人往往不容易动。如果你是这样的人，那么恭喜你，你不需要看这篇文章。
流程:
大部分公司的流程都是因为上述渠道(内部推荐、学校面试、网站申请等。)他们开始对一份简历感兴趣，然后让招聘人员联系他们做一个彻底性质的电话面试，然后2-3个电话面试，最后现场面试4-6个人。大部分公司都在一轮。
招聘人员的电话面试
这种理解是双向的。谈论候选人的经历和背景，他们的兴趣，他们为什么换工作，他们对这份工作有什么特殊要求等。说说公司的一些基本情况，特别是公司文化，空缺的职位，对面试官的基本要求。
电话访谈
一般30-45分钟。我一般花40分钟让对方做两道题，然后花5分钟问她问题。一般做完第一题，我会问自己要不要做第二题。无论如何，我肯定会抽出这五分钟时间让对方问一些关于脸书的问题。这是对对方最起码的尊重。
因为是40分钟两道题，不能太复杂。一般是集中编程但没有太多挑战性设计的问题。比如逆向一个单链表，可以按照itereative或者递归的要求来写，中间问了很多问题。通过像http://sync.in/,这样的网站，我们可以看到双方打出的字。
第一次电话面试结束后，我需要将我的反馈写在一个内部工具中，我可以在下次电话面试中建议我可以更加注意的地方。
位置
一般遇到4个人(2005年在甲骨文遇到10人…)，每个人持续45分钟。其中，2.5人将专注于编码，0.5人将访问文化契合度，1人专注于设计。典型的编码问题应该可以在网上找到，这里就不提了。但要注意是否每个人都能适应白板编码，最好提前练习。
文化契合就是通过询问对方以前的经历和解决过的问题，找出她做事的风格。我们想要的最后一个判断是她是否能完成任务。
设计主要是一个大系统的设计，比如让你做脸书新闻供稿，你会怎么实现，需要什么建设，数据怎么传输；你的设计有什么优缺点等等。每个人都有不同的做法，这是可以的，但是他们之间的交流可以体现出一些设计思路的厚度，这才是面试的目的。
设计能力考试的权重对于不同的岗位是不一样的，比如后端多，前端少；刚从学校烤出来的比较轻，烤了很多年的比较重。
每个参加面试的人都要给应聘者一个评价:强录用，录用，弱录用，弱不录用，不录用。strongno不雇佣。我一般会忽略所有带弱的选项，我的理念是不需要平庸的同事；弱选项只在我被错误地放入一个不该来的面试循环时使用，所以很少使用。
特别注意‘方面:
英语
直接从大陆招进来的，最大的问题是英语。我采访了前几个。电话采访进行到一半，我实在听不懂他在说什么，最后只好让他开始说中文。哇，顺利多了。建议有意向去美国工作的朋友先练练口语。
程序
对于工程师来说，最多的工作就是编程。所以，练习编程。因为面试题有时间限制(20-25分钟)，有具体工具(sync.in或者白板)，不在乎细微的语法错误，和实际编程还是有一些差异的，所以练习还是很有必要的。
提前了解公司。
获取一些基本信息，让你知道为什么对这家公司感兴趣。对公司现有产品有什么建议等等。
准备自己的故事。
真实的故事可以让面试官很快了解你的故事。比如你最引以为傲的项目，你在其中做出的具体贡献，你遇到的最大阻力，你是如何解决的等等。网上有很多针对中高级营销人才的问题清单，但我说的是能够融入自己的故事，在合适的时间讲出来，有血有肉，有说服力。
一位硅谷公司的高管谈硅谷公司2的面试流程:“把企业的岗位需求和应聘者比，而不是和应聘者比。”这是面试的一般原则。现在大多数企业都不遵循这个原则，而是为所欲为。怎么能为所欲为呢？如果有人来面试，人力资源部会简单了解一下面试者，是否合适。
餐饮行业确实面临着用工难的问题，但有时候这种挥霍不仅留不住人，还会增加企业的成本。因此，在面试过程中，不仅要深入了解面试官的背景，还要在面试过程中现场测试面试官的能力。这样才能知道候选人和企业是否匹配。
你参加工作面试的流程正确吗？
访谈包括以下内容:
(1)确定面试候选人
公司公布招聘信息后，会有大量的应聘者。候选人越多，选择面就越广。人事部门根据收到的求职信和简历挑选候选人。因年龄、性别、学历、婚姻状况、工作经历等原因明显不符合条件的，按第一类排除。通知申请人按比例参加知识测试。
笔试试题应具有一般质量问题，还应包括专业质量评价。根据考试结果，选出最好的候选人。符合面试要求的应聘者必须填写(手写)应聘者登记表，公司可以通过该登记表获取应聘者的背景信息。
(2)面试环境的设置
面试房间的选择首先要注意氛围，根据面试方式确定面试地点。如果个人面试可以选择较小的空间，面试应该有更大的空间；其次，面试地点需要安静、舒适、光线充足、封闭，不能在某人的办公室举行。面试尽量远离其他人，不要接电话，以免让应聘者分心。
面试地点的安排要考虑到考生的心理压力，摆脱过大的心理负担，但要注意适度的环境压力，这也是考验考生的一个方面。
(3)面试官的选择
选择一个合格的面试官是面试成功的关键，因为面试官的素质、性格、工作能力会直接影响面试的质量。在中国企业人才招聘的面试中，缺乏合格的面试官已经成为最大的制约因素。
长期的统一招聘政策使得企业缺乏对人力资源开发人才的培养和吸收。要想提高面试质量，就必须加强人才专家的培养。招聘关键岗位时，必须聘请外部专家协同工作。
(4)确定面试方法
面试方法可以分为以下几类:
(1)个人面试和小组面试；
(2)一次性面试和渐进式面试；
(3)非结构化面试和结构化面试；
(4)常规面试和情景面试。
面试方式的安排要根据公司的规模、组织结构和所申请职位的重要性来确定。
(5)设计提问提纲
在提及问题总结时，我们应注意以下几个方面:
提问要通俗、简洁、有力。面试问题首先要通俗易懂，不要用偏僻的词语。
过于专业，考生无法理解的单词和短语。研究表明，问题描述的时间应该是45。
在几秒钟内，最好是半分钟左右，不要超过一分半钟。
问题的安排在难度之前尽量简单。面试问题应该先易后难，先具体后抽象，先
先宏观后微观的原则，有利于考生逐渐适应，开拓思路，进入角色。
(6)根据面试官的提问和回答灵活提问。
虽然面试中的关键问题通常都是提前准备好的，但面试问题并不局限于现有的问题，而是可以根据考生的回答，围绕具体的面试目的和工作能力灵活提问。
(7)避免直接要求应聘者描述自己的能力或性格。
在面试中，每个应聘者总想展现自己好的一面。所以，如果直接问应聘者是否具备一定的能力，很难得到真正的答案。比较好的方法是问行为问题，所以考生一定要说出自己的经历来证明自己的答案。
虽然说了一些面试坑和回答，但是不要怕找工作或者跳槽。大家都经历过这一步。总结:想好简历的要点，能力的优势。然后把它们总结成一句话，然后作为一个结构设计来突出你的简历。面试前一定要了解行业、公司、职位。
在面试中，结合你的工作职责和要求，向面试官展示你“有能力”、“愿意”、“能够长期在这个岗位上工作”。同时，向面试官展示你不仅是一个合格的候选人，也是一个很好的同事和合作伙伴。
你上次面试的法宝——自信。只要你自信地展示自己，就会有适合你的发展机会。无论是现在的升学率，职业生涯的前几年，还是以后的生活。