日新光伏科技有限公司人才培训
第一，选择引进最优秀的人才
企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，就是选人是人力资源中的大事。候选人的选拔必须符合一定的标准和原则，要选择最“适合”的人才，而不是“优秀”的人才。在选择候选人的过程中，要考虑四个方面，即(1，选择什么样的人需要什么样的职责；2.越专业越好；3.学习能力强，反应快，有一定的创新能力；4、必须具有忠诚、敬业、团结、认真负责、敢于承认错误并能及时改进的精神)。通过分析对比，根据以上四个原则，日清光伏在选拔人才方面的专业知识是相对对应的。经过四五年的培养和实践，现在已经成长为日清光伏生产的骨干，完成了企业原始资本的积累。
第二，协助员工完成人生和职业规划，这与企业的命运联系在一起。
日清光伏早期，员工一定程度上对行业和个人规划比较迷茫。因此，企业不断协助员工完成人生职业生涯规划，如工作知识和专业技能的提升，工作待遇的提高，从低级岗位或职位晋升到高级岗位或职位，从简单工作过渡到复杂工作，实现自身价值。让这些工人有一个目标，发狠和企业的命运。
第三，建立完善的内部人才培养机制。
在内部人员培训方面，日清光伏做到了:根据岗位要求和员工实际情况，为员工提供合适的培训机会，鼓励员工学习工作相关的知识和技能。此外，随着企业的快速发展和新设备、新技术的应用，会产生新的培训需求。企业应科学地分析培训需求，选择满足这些需求的最佳方法和途径。建立健全内部人才培养机制，系统制定人才培养计划，实施，检查，总结经验，推广，让员工感觉自己每天都在成长。
四、定期进行专业和非专业知识和技能培训。
现在科技的发展可以说是日新月异，知识技能的更新速度非常快。日清光伏一直能够及时了解本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识的培训，使其能够始终站在本行业专业知识的最前沿，更好地服务于生产。同时，加强非专业知识和技能的培训，如安全和管理培训。使员工充分发展，成长为既专业又精通安全生产和管理的专家。
五、建立内部培训师制度
建立了内部培训师制度，业务经理和业务骨干要担任内部培训师，开展各项业务培训。在市场培训方面，办公室业务员(含)以上定期回到总部，通过讲座、交流等方式进行专业培训。生产技术培训，一半是在公司，一半是接受合作方相应的学习培训，比如派人去台湾省、日本、美国等地的合作公司参观学习。
另外，参加外部培训的员工，首先要求带着问题参加培训，其次回来后必须给其他相关人员进行内部培训。
六、完善企业内部人才梯队建设
企业管理是对人的管理，也是对人才的管理。人才建设非常重要，这已经成为许多企业的共识。人才建设的关键是做好人才梯队建设，因为只有这样，企业才能像人类延续生命一样持续经营。因此，日清光伏的人才梯队建设是一项系统的、有计划的综合管理工作。对于一个高效的人才梯队建设方案，我们有以下三个机制:一是组织空间。在设计组织架构时，一定要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务运作流程和工作分析，适当分工，让储备人才有成长的土壤。例如，在部门、中心和机构的组织结构中，应设置副职和助理的某些职位。其次是机制空间，即在员工发展过程中，合理的晋升机制、退休机制、更替机制、内部人才流动机制、轮岗制度等。都是设计好的，是储备人才获得实践经验，快速走上上位的制度保障。再次，有发展空间，这意味着进入企业人才梯队的员工要建立个性化的培训计划，实施案例跟踪制度。日清光伏坚信，完善的培训发展体系是企业培养人才梯队的重要手段。
七、创建和完善内部竞争机制。
日新光伏认为，一个企业必须有企业文化理念，有好的管理团队，有有效的企业制度和管理机制，才能在同行业中具有竞争力。因此，在建立和完善企业内部竞争机制方面，日清光伏给予全体员工良好的发展空间。通过企业内部的竞争，可以淘汰一部分专业素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也可以有升有降，让企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工的惰性。日新光伏人坚信，只有这样，企业才能在持续发展的过程中，在同行业中处于优势地位。
八、建立健全员工绩效考核制度，根据员工表现给予有竞争力的薪酬。
员工普遍希望自己的能力能够得到充分发挥，自己的工作能够得到企业和领导的认可，能够在事业上有成就感和满足感，并获得相应的回报。因此，日新光伏建立了完整的员工绩效考核体系，透明、公开、公平、公正，及时评估员工的工作表现。如果同行业同岗位员工的薪酬差异较大，那么可能会出现频繁跳槽，往往会给企业带来短期的管理混乱。只有不断对员工的工作给予客观、公正、全面、准确的评价，员工才能及时了解自己的表现，并根据表现给予更高的薪酬，同时不断改善自己的工作环境，比如生产部进行的岗位技能竞赛，从中评选出优胜者，并给予现金和荣誉奖励，让员工更加珍惜这份工作，对企业有归属感。