如何建立规范的企业文化管理体系
随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步提高，企业规章制度越来越多，但总是无法预测和穷尽管理中所有可能出现的问题，那些积累的、根深蒂固的管理“顽疾”越来越难以消除。这个问题引起了很多企业家对现代企业刚性管理有效性的反思。是否有更简单有效的现代企业管理模式；能否依靠人性的解放、平等的权利、民主的管理，从内心深处激发每一个员工的内在潜能、主动性和创造精神，让他们真正感到舒心，不遗余力地为企业创造优异的业绩？能否从根本上消除企业管理的“顽疾”。
“以人为本”的柔性管理模式吸引了越来越多企业家的关注。企业文化管理正逐渐成为这种柔性组织管理的重要尝试，企业文化正逐渐成为许多企业在激烈的全球市场竞争中获得持久竞争优势的源泉。然而，由于“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”的内在客观规律，许多公司的企业文化建设不可避免地沦为“面子工程或墙面文化”，企业文化无法对提升企业核心竞争力、实现企业战略目标发挥应有的作用。
那么，企业如何有效获取符合自身性格特征和客观需求的核心文化力呢？如何才能避免企业文化建设沦为“认真搞形式，扎扎实实走过场”的尴尬局面？构建规范化的企业文化管理体系是明智的选择。
以需求为导向，确立刚柔相济的企业文化管理策略。
构建常态化的企业文化管理体系，首先要对“企业文化建设”的过程形成全面、正确、科学、深刻的认识；否则必然会走弯路，徒劳无功。遗憾的是，目前很大一部分企业对企业文化建设的认知还停留在企业文化制度建设的层面，以为只要形成“观念文化、行为文化、制度文化、形象文化”的独特体系，就完成了企业文化建设的任务。
实际上，企业文化建设分为三个主要阶段:一是企业文化体系的形成阶段，二是企业文化实践的落地阶段，三是企业文化的创新和提升阶段。上述三个阶段对企业文化管理的客观要求不同，相应地，组织应具备的企业文化管理职能和管理技能也有很大差异。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设，还是聘请外脑进行企业文化建设，企业首先需要的是项目管理能力；在企业文化实践阶段，考验的是团队在现有运营状态下的文化实践能力；在企业文化创新的推广阶段，考验的是组织的文化创新能力。在实践中，由于许多企业对企业文化建设所需的技能缺乏全面的了解，因此将企业文化建设的任务分配给行政部门、党群工作部门、党办或企业工会，导致许多企业的人力资源管理部门忽视了企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和企业文化管理体系的建设进行了进一步的探索和研究，并摆出了其他部门所没有的“无事可做，高高挂起”的心态。在企业文化建设过程中，很多企业既缺乏专业人才，又缺乏相关经验和管理机制，最终导致企业文化建设“流于形式，止步于口号”。布鲁明顿在深刻理解上述要求的基础上，引入了“企业文化管理”的概念，开发了一套“柔性管理与刚性管理”相结合的企业文化管理系统模型，系统地弥补了企业在企业文化建设过程中的不足，为企业文化建设提供了有力的保障。
那么，我们需要根据企业文化管理体系的模型，从人力资源刚性管理的角度来审视企业文化管理体系的构建策略。例如，检查企业文化建设各阶段的组织保障和职能规划是否能满足企业文化建设的需要，检查企业文化建设的管理机制和规章制度是否缺位和有效，检查企业文化建设各阶段工作效果的考核和奖惩激励机制是否健全，以充分发挥企业文化建设中人力资源管理的专业优势，选择适合本企业的企业文化管理策略。