如何处理被兼并企业的劳动人事问题

并购(Merger and

收购)是一个经济和法律概念，是并购的总称。我国现行的法律法规并没有对“并购”做出统一的定义。公司法理论上把合并翻译为兼并，是指一家公司被另一家公司吸收，后者保留其名称和独立性，取得前者的财产、责任、特权和其他权利，而前者失去独立法人地位，即吸收合并。收购是指在法律上取得特定财产所有权的行为，而收购主要是指要约收购与企业有关的股份。

股票)或收购资产。

以资产形式取得另一家公司的控制权、控股权或代表权，而该公司的法人地位继续存在的行为。因此，

M&A指的是企业的兼并和收购。前者是指企业被其他企业吸收并丧失法人资格的行为，后者是指以资产转让或股份收购的方式取得企业控制权的行为。

企业兼并或企业收购是否会引起企业法律地位和经济结构的变化，进而引起劳动关系的变化。

(一)企业并购对劳动关系的影响

企业合并就是企业吸收合并。一个企业通过吸收另一个企业来扩大业务规模。吸收合并不会产生新的企业主体，但会使另一个企业的法律主体资格消失。企业一旦被淘汰，其淘汰前签订的劳动合同将受到影响。企业消灭后，劳动合同主体的一方将不复存在，劳动合同将无法继续履行。吸收企业已获得被吸收企业的实质性商业资产和经营活动。按照“债随物走”的原则，一般也承担被兼并企业的债权债务，包括企业的人力资源。因为劳动合同也是一种合同债务，在保护劳动者权益的同时，也要注意合同中的契约自由原则，公权力不要过多干涉私权力。

就一般民事合同而言，当合同主体发生变化时，合同就会发生转让。劳动合同具有很强的个人属性。在保护劳动者权益的同时，如何保证劳动合同符合一般合同的基本特征，实现有效统一。

(二)股权收购和重组对劳资关系的影响

虽然企业并购下重组的法律地位和法人资格不变，但原有企业的经营和发展模式会因为第三方的介入而发生变化。

股权收购是企业收购的方式之一。通过购买目标公司的股份，目标公司可以获得控制权，从而使目标公司成为买方的子公司。因此，股份购买不会改变目标企业的法律地位和法律人格。但买方可以通过股权控制，以法律允许的方式参与公司的实际经营管理。具体来说，股东大会可以选举自己的利益代表进入董事会，间接使目标公司的事务处于收购方的控制之下。这种公司治理结构的重组，由于不改变企业的法律地位，自然不会造成劳动合同继承的问题。而股东投资企业追求利益最大化，通过股权收购控制目标公司。成为目标公司股东的目的往往不是着眼于目标公司的发展壮大，而是攫取短期利益。很多法人股东在通过股权收购获得其他企业控制权后，会通过转让优质资产来牺牲下属企业的利益。一旦企业利益受损，首当其冲的就是劳动者。随后，企业还会以管理困难、效率不佳等各种法律原因裁员或影响劳动合同的正常履行。为了防止股东损害企业利益，影响职工利益，职工作为企业的利益相关者，应该参与企业的经营管理，拥有一定的参与并购和知情权。

(三)资产收购和重组对劳动关系的影响

企业收购方有时会选择资产收购而非股权收购，即通过购买被收购方的部分或全部实质性经营资产和活动，避免被收购方的债权债务。一般企业资产的收购只是企业的财产资源，不包括企业的人力资源，除非两家企业在收购协议中明确约定资产转让与人力资源相关联。在这种企业重组模式下，收购方可以避免普遍接受被收购方的不良资产和缺陷资源，节省人力资源调整成本。但是，无论双方是否同意被收购的实质性经营性资产和经营活动包括劳动者，都会对这些劳动者的劳动合同产生影响。

首先，如果双方的收购协议中没有约定被收购的实质性经营性资产或经营活动中包括职工，那么可以根据资产收购的基本概念引入，收购方不接受相关职工。这部分劳动者因原经营活动已被转移，原劳动合同约定的劳动内容已不存在。劳动者不能提供劳动合同约定的劳动服务，被并购方需要重组其组织为这些劳动者提供新的工作岗位或者与其解除劳动合同。其次，如果资产购买协议中的实质性经营资产或经营活动包括相应的职工，那么这些职工将随着资产和经营活动进入收购方的企业，此时劳动关系的主体发生了变化。发生劳动争议时，容易导致企业在收购前后对劳动者法律责任不清的法律问题。

二、企业兼并重组中劳动合同继承的法律问题

1986颁布实施的《中华人民共和国民法通则》第四十四条规定，

企业法人的分立、合并或者其他重要变更，应当向登记主管机关登记并公告。企业法人分立、合并，其权利和义务由变更后的法人享有和承担。2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》延续了这一立法思路，对企业改制中劳动合同继承的规定采取了广义继承的方式。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位合并、分立的，原劳动合同继续有效，承继其权利义务的用人单位继续履行。这是我国首次以法律的形式确立了企业合并、分立时劳动合同自动继承的原则。从该条可以看出，在企业兼并重组过程中，劳动合同不会因用人单位主体发生变化而变更，原劳动合同在内容不变的基础上继续由新企业履行，劳动合同中的权利和义务也一般由新企业承担，劳动者的工龄连续计算。立法机关选择这种模式完全是从保护劳动者的角度出发，最大限度地保证了劳动合同的持续履行。但是在这个原则下，还是有很多问题。

雇主和雇员之间缺乏选择

根据《劳动合同法》第三十四条规定的广义继承原则，国家公权力基于用人单位与劳动者地位的不平等介入劳动关系，干预劳动合同继承的意思自治，可能在一定程度上保护劳动者的经济利益。但由于劳动者被剥夺了基本的选择权，一旦不愿意为新的企业工作，就只能基于现有的法律规定选择辞职。根据我国劳动合同法，劳动者自愿辞职是不可能获得经济补偿的。对企业来说，重组的目的是通过资源的有效配置，实现企业的可持续发展和持续增长。但是，企业重组由于生产效率的提高，必然会涉及到人员过剩的问题。如果法律明确要求企业在重整前必须接受全部劳动者，必然会影响重整的效果。事实上，优秀的工人是企业的巨大财富。许多企业重组行为的重要目的是获得目标企业的优秀人力资源。有竞争力的工人在任何企业都受欢迎。给企业选择权，将有利于企业不断发展壮大。如果看劳动合同法目前的规定，不给企业选择权，有些问题是没有办法解决的。比如企业分立，原企业消失，分立后的新企业存在义务重叠。这个时候，原企业的职工应该如何分到新企业，就成了一个难题。原企业有权决定这些工人去哪个新企业吗？还有工人有没有权利选择去哪个新企业？目前，一系列难题在相关立法中无法得到解答。因此，《劳动合同法》对企业改制中劳动继承的强制性规定过于刚性，不利于保护劳动者的独立人格权利。在企业改制中，职工应该有提出反对意见和做出选择的权利。笔者认为劳动合同法在总体上确立了法律适用原则，同时应给予用人单位和劳动者双方更多的选择自由，这一点可以借鉴上海市人大2001通过的《上海市劳动合同条例》。《条例》第二十四条规定，用人单位合并或者分立的，由合并或者分立的用人单位继续履行劳动合同；经劳动合同当事人协商一致，可以变更或者解除劳动合同；除当事人另有约定外，从其约定。这无疑确立了广义继承的指导原则，在纷繁复杂的合并重组中，给了劳资双方一定的选择权。

(二)解雇保障制度存在漏洞

企业一旦被兼并重组，为了企业运营的利益，极有可能引发大量裁员。然而，工人确实需要就业保障来维持他们的基本需求和发展需求。国家为了平衡企业主的自主利益和劳动者的岗位保护利益，往往保护劳动者不被解雇，限制企业的解雇自由权。我国劳动法中没有“集体辞退”的概念，而是“经济性裁员”，是指用人单位单方解除与大部分劳动者的劳动合同的条件。《劳动合同法》第四十一条第一款规定，有下列情形之一，需要裁减员工20人以上或者不足20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工意见后， 裁员计划经向劳动行政部门申报后，可以进行裁员: (一)按照企业破产法的规定进行整顿； (二)生产经营发生严重困难；(三)企业发生生产变化、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的；(四)劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十一条第一款的规定解除劳动合同(经济性裁员)的，应当向劳动者支付经济补偿。通过对上述法律规定的字面分析，只要企业裁员人数在20人以下，且不超过职工总数的10%，就可以免除听取职工意见和向劳动行政部门报告的义务，企业可以认为因并购导致劳动合同无法履行可以归咎于上述情形(4)。这就面临着公司不按规定裁员可能会支付经济补偿金的漏洞。这也是为什么《劳动合同法》的立法受到了一些学者的质疑，他们认为这部分的立法并不严谨。当然，在后来的司法实践中，这是被严格适用的。只有“裁减员工20人以上或者虽不足20人但占企业员工总数10%以上”才构成经济性裁员。第41条第1款适用。其他企业裁员不满20人但不超过职工总数10%的，不能基于经济性裁员的实质条件批量解除职工，只能依据《劳动合同法》其他规定解除职工，其他适用。尽管如此，立法规定中文字上的漏洞和缺陷仍然需要改进。

另外，有《劳动合同法》第四十条规定的情形之一，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定没有明确客观情况的重大变化包括哪些内容，那么企业兼并重组是否属于，如果属于，则与用人单位第三十四条合并分立，原劳动合同继续有效，这是矛盾的或者部分冲突的。企业可以利用上述理由达到裁员的目的。但根据1994，原劳动部《关于解释若干条款第二十六条中“客观情况”的解释:不可抗力或其他导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如企业搬迁、兼并、企业资产转让等。，并排除《劳动法》第二十六条所列的客观情况。企业兼并重组是客观形势发生重大变化的情况。这给劳动仲裁委员会和法院适用法律法规带来了挑战。当然，如果企业在此基础上辞退员工，同时还要完成“劳动合同无法履行，用人单位与员工协商未能就变更劳动合同内容达成一致”的证明，那么就可以依法辞退员工。

(3)法律责任分配不明确。

企业重组前，有时会出现拖欠工资、福利待遇和工伤赔偿的情况，尤其是企业的年终奖一般在年底发放。企业一旦重组，新老企业之间、新老股东之间如何承担上述责任，就成为一个难题。《劳动合同法》规定，企业分立、合并中的劳动合同，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。假设甲公司分为乙、丙两家公司，那么上述甲公司在分立重组前所欠的工资和工伤赔偿是由乙公司、丙公司承担还是连带承担，法律责任分配不清，立法也不明确。

第三，企业并购中的员工安置问题

企业并购从一开始就要把人力资源作为一个因素来考虑，在决策前要充分考虑人力资源资产负债状况，不能基于金融资产等因素做出决策后再处理人力资源资产问题。否则，你可能不得不面对人力资源负债的冰山。在古典企业理论中，人们秉持“谁投资，谁拥有”的观念，企业的股东被视为企业的所有者，可以随意处置公司的资产。在企业并购谈判过程中，转让方和受让方只会关注企业显性的物质资本——财务报表。如果单纯计算我用了多少钱换了多少钱，忽略了企业中人的因素，那么实际操作结果可能与预期相差很大。在企业资产重组中，人们应该树立“大资产”的观念，把人力资源当作一种资产，这可能既是良性的，也是最难摆脱的。企业无论是重组还是破产，首先要解决的问题不是财产分配，而是职工安置。

(一)如何在公司并购中确定人力资本为资产

企业是一个经济组织，它的经营、管理、技术都与人有关，无论是无形资产还是有形资产都需要人的经营。人是企业尤其是知识密集型企业最重要的资产，其中优秀的技术骨干和技术工人是优质资产，他们为企业创造的价值往往大于企业自身所做的投入。企业还有一些富余职工。当他们为企业创造的价值小于他们所做的投入时，这种人力资本就变成了企业的负债，将在企业的优化重组中面临被淘汰的命运。

(二)完善职工参与企业并购的集体权利

我国现行立法没有明确规定劳动者参与企业并购的具体规则，但从《公司法》、《劳动合同法》、《工会法》等相关法律中可以找到一些可以类推适用的规则。2001修订《工会法》时，将第三十八条第二款调整为“企业、事业单位研究经营、管理和发展的重大问题时，应当听取工会的意见”，并增加第六条第三款“工会依法通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参加本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。企业并购是企业通过股权收购或资产收购扩大经营规模、调整产业链、优化市场资源的重要决策。工会法的这些规则自然成为职工集体参与企业兼并重组的基本法律依据。此外，在中华全国总工会的努力下，2006年的《公司法》进一步回应了工人参与公司治理的趋势。第18条第三款规定“公司研究决定改制和经营中的重大问题，制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。“这一规定也暗示了职工代表有权在企业并购中提出意见和建议。2008年《劳动合同法》也规定了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全防护、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接关系劳动者切身利益的重要内容的制定和修改。重大事项变更应与职工代表或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商。此外，用人单位应当将直接关系劳动者切身利益的重大事项予以公开或者告知。虽然《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》都直接和间接地规定了员工应当参与公司并购，但是对于如何参与，员工不参与的过程中，对公司并购的协议和并购的效力会产生什么影响，却没有规定。很多时候，工人最后被告知公司被兼并重组了，相关的知情权和参与权根本没有得到落实和保障。

第四，企业兼并重组中构建和谐劳动关系的建议

虽然《M&A协定》是通过股东和企业之间的协商、谈判和推动完成的，但从企业自治的角度来看，工人作为人力资本的投资者，为了保护自己的利益，也应该参与M&A。企业在兼并重组过程中，应当选派职工代表参与企业重组过程，使企业的转让方和受让方管理层能够及时听到职工的意见和呼声，及时缓解劳资矛盾，防止矛盾激化和集体对抗。企业应当建立健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，规范职工代表大会的组织程序，提高职工代表大会的运行质量，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。充分发挥职工代表大会在企业兼并重组、企业重大决策、直接关系职工切身利益的规章制度制定中的作用。当然，企业的社会责任是有限的，政府应该功能性介入，完善社会保障体系，避免将职工安置的社会责任强加给企业。随着企业社会责任运动的发展，法律对企业利益相关者的重视，将使中国企业在处理其关系时更加注重员工的人格尊严和利益保护。目前，大多数企业管理者应该改变他们的管理思维。员工不仅是企业的重要组成部分，也是与企业在劳动关系中处于平等地位的法律主体。