生产企业如何提高员工对公司的信任度
如何提高员工的信任度
日前，由中国人力资源开发网开展的“中国企业内部信任调查”对3000多名职场人士进行了问卷调查，其中38%的受访者对企业整体信任度较低；52%的人不认同企业的政策和制度；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；50%的人认为直接上级不值得信任。
“这样的数字，如果有代表性，确实是一个惊人的结果，反映出问题已经很严重了。”陈兆全教授在接受本报记者专访时表示，作为美国新泽西州立大学罗格斯商学院组织管理系主任，近年来一直从事信任研究。他认为，这种低信任度短期内会影响工作效率，增加沟通成本，长期可能会影响企业的发展壮大，从而影响经济发展。
为什么不信任？
信任有两种定义:一种是基于危险和软弱，定义为“因为对一种目的或行为的期待而接受一种软弱的心理状态”；另一种将其定义为“在与他人交往过程中对他人善意的信心，以及在合作过程中对他人回报的期待”。
华盛顿大学人力资源教授陈晓萍在接受本报记者采访时表示，影响信任和信任发展的因素包括员工对企业发展前景的判断，企业文化和目标是否与员工对自我价值的追求一致；员工对管理者设计的薪酬和管理制度的认同；员工对领导行为和能力的接受程度；员工提供的环境和企业是否和谐共存。
马小姐在一家成立才一年多的文化公司工作？周会？老板要握拳，和公司全体员工一起励志宣誓？场面很感人？但是随着对公司的了解越来越多？见证了竞争的残酷？当再次面对老板勾勒的美好前景时？这样的补药对她不再管用了？她失去了对公司的归属感。“一天一次吧！等找到更好的机会再走。”
没有归属感？往往会导致员工对企业的忠诚度大大降低。一项关于国内企业员工忠诚度的网络调查显示，56.59%的受访者对自己目前的公司并不感到自豪，42.35438+0%的受访者表示？一旦有了更高的薪水，更好的机会或者更有意思的工作？“我打算随时离开公司”。
企业政策和制度的公平、公正、合理、透明，往往是影响员工信任的重要因素。周先生是国企业务员？他对公司人浮于事的现象非常不满，更让他气愤的是？在单位“做的不如看的”，自己是销售人员？每天的辛苦就不说了？要时刻承受各种苛刻条件下被扣奖金的压力和风险，管理者不仅拿着高底薪，还能让奖金旱涝保收？“你觉得这样的系统能让人信服吗？”他愤怒地告诉记者。
中国企业内部信任度调查显示，像周先生这样认为企业制定的制度、政策不是很“合理”的比例高达64.60%。陈兆全认为，企业或其相关制度要想得到员工的认可，首先要保证公平，这包括“分配公平，即分配的标准是什么，员工的收入是否真正代表了他们的贡献，成员之间的差距是否合理；其次是程序的公平性，包括制度建立的依据是什么，员工参与的程度，是否有反馈机制；第三是互动要公平，包括执行过程中员工是否得到尊重。"
产业组织心理学家凌文权在对国企的研究中也发现？领导者的个人品德、工作效能和团体维护是最影响员工对领导者信任的三个因素。中国员工更看重领导者的个人品德，而不是领导者的工作能力。《中国企业内部信任调查》也显示，在对企业高层领导能力和品德的信任调查中，更看重“领导是否真诚和受尊重”的比例为33.50%，远高于领导能力引起的信任28.20%。
信任的三个关键话题
“中国企业内部信任调查”发现，中国企业的信任有以下三个特点。
国企员工的整体信任度低于其他类型企业的员工。北京大学光华管理学院教授彭四清分析，可能是因为国企信息不够透明？制度化程度弱于其他类型的企业。对于造成这一结果的原因，惠普执行副总裁张国威认为，企业的信任度与制度没有必然联系，而是由企业高层的管理风格和水平决定的。他说:“很多时候，恰恰是企业高层管理者决策的不确定性影响了人们的信任。”
中高级专业人员的不信任感明显高于其他层级的员工，中级专业人员的表现最为明显。吉百利人力资源总监曹元勇认为，这可能是由专业人士的工作性质决定的。专业人士作为知识工作者，往往对自身需求更强，对企业的期望也更高。如果期望和收益差距较大，也会影响对企业的信任。
张国威主张从这个群体本身寻找原因。他认为信任是一种能力，而不是一种技能或施舍。如果某一级别的人员在trustrank各方面都比较低？说明不是企业本身有什么问题。反映出这个层次的人可能需要提高信任他人的能力。
员工对其直接上级的信任等级明显高于对企业高层管理者的信任等级。彭四清认为，员工对上级的信任度高于对企业高层管理者的信任度，可能是因为员工有更多的信息和机会去判断自己的顶头上司，同时每个下属在企业中的需求和职业规划也不同，老板往往更直接地控制利益分配和工作机会的安排？中间发生矛盾和冲突的可能性就越大。
曹元勇认为，造成这种现象的一个更重要的原因是，企业选择领导人是急功近利的结果。他对本报记者说:“很多时候，尤其是私企和外企选领导的时候？他往往重视自己的专业技能和经验，因为这些人能相对较快地给企业带来业绩，而真正的管理者需要有强有力的领导力。”
如何提高员工的信任度
信任通常分为三类:基于威慑的信任、基于经验的信任和基于评价的信任。企业内部的信任大多基于经验。具体到企业内部的信任，无论对于企业、企业系统还是企业管理者，提高信任度的一个很重要的途径就是加强内部的沟通和交流。郭会民说:“要实现完美的沟通，我们首先需要分析影响信任的主要原因。”
目前，企业与员工的雇佣关系发生了很大的变化。以前强调长期承诺，现在不仅员工对企业的忠诚度不够，企业对员工的忠诚度也不够。比如在用工政策上，企业为了自己用工灵活，一般会缩短与员工签订的合同期限，员工辞职的补偿也比过去少很多。曹元勇认为:“虽然补充部分是用于离开公司的员工？但是，在职员工会有自己的看法和感受。”张维国说，“对企业来说呢？这就要求企业要像乡村杂货店一样争取多元博弈，而不是像旅游景点的小商贩一样追求短期行为。这种信任的积累需要一个良好的、持续的制度和环境。”
良好的、持续的制度和环境，其中公正、公平、合理、透明尤为重要。斯坦福商学院(Stanford Business School)教授杰夫·雷德登富(Jeff Reddunfu)早就注意到了这种裁员标准不明确所带来的不利影响。他在回应1997城市银行裁员时写道:“只宣布从9万多员工中裁掉9000人？没有具体说明会裁掉谁，怕的就不是9000人，而是90000人。”张国威认为，企业淘汰不创造价值或价值不大的员工是一种方式，但企业必须有非常明确的评价体系，这样才能保证即使不断换血，人们也愿意继续加入这个群体。