面试中如何提问能给自己加分。
面试中如何提问能给自己加分。面试是目前最常用的人才选拔方法。一般面试官会在最后问求职者:“你有什么想知道的吗？”那么这个时候如何提问，看面试中如何提问能为自己加分。
面试中如何提问能给自己加分。1求职者向面试官提问时不能犯的忌讳。
1.不善于打破沉默，不主动和面试官说话的考生通常被认为是“内向的”，更有甚者，被认为是“不善交际的”。无论什么样的评价，都会对考生产生负面影响。
2.与面试官“亲密”有一定职业素养的面试官忌讳与应聘者套近乎，因为面试中双方的关系过于随意或过于紧张，都会影响面试官的判断。
3.因为偏见或成见而对面试官的言行不满，或者质疑面试官的能力，从而对公司失去客观判断，这是一种常见的偏见。这样也会让考生失去一个很好的机会。
面试的时候，面试官一般会给你一个提问的机会，但是要把握住！
1.这份工作最大的挑战是什么？
这个问题让你知道自己有可能承受的压力，也给你一个表现自己能力的机会。听完面试官的回答，及时表达自己的观点和信心，会为你的面试成绩加分。
2.目前为什么要招聘这个职位？
从这个问题中，你可以知道前任离开的原因，同时也可以分析这个职位是机会还是陷阱——你不会遇到一个冷血的老板吧？
3.面试后的流程是怎样的？
面试官会告诉你有没有笔试，或者第二轮、第三轮面试，以及大致的招聘流程，让你心中有数，继续为以后的求职面试做准备。
4.你什么时候能做出决定？
知道什么时候跟进，知道自己的面试结果如何，有没有在期限内收到对方的回复。
动词 （verb的缩写）贵公司对该职位的工作内容和期望是什么？
虽然招聘广告通常会包含工作职责，但是你可以从面试官那里多了解一些，看看公司对这个职位的定位是否明确。
6.你的公司有正式或非正式的教育和培训吗？
培训也是一种福利，了解这些，对自己的计划做相应的调整，更好，同时表明自己是一个有事业心的人。
面试中如何提问能给自己加分。2面试任何人，哪怕是大学生，都有十几年的人生经历，但面试选拔时间往往只有十五分钟。真的能在这么短的时间内请人吗？这是面试官普遍担心的问题。面试的时候，他们会发现“问”和问效果不是一回事。问了半天，他们也不清楚自己问了什么，也无法判断自己的回答说明了什么。几分钟的面试过程，就像是“看脸”的过程。“直觉”和“拍脑门”的决策方法成为了大多数面试官的法宝。
其实面试是有门道的。掌握了门道，就能在很短的时间内问出人家的素质、能力、价值观。
面试，抓住关键某企业在做面试前做了一个面试评分表。在面试中看到了20个需要评估的能力，问他们能不能在面试中完成评估。他们说没有，因为太多了，问为什么不剪。答案是因为它们都放不下。
我在央视《绝对挑战》上做节目的时候，很多企业的人力资源经理问我，我能在这么短的时间内评价一个人吗？我说，可以，人不需要全面，只要能在短时间内评价一个人的关键特质就行。
面试的时候，理论上来说，最好是“面面俱到”，因为衡量每个特质的程度差异可以避免任何错误。但其实只要抓住需求中最关键的“主题”，就可以从大量人才中做出选择，比如选篮球运动员，先挑出个子高的，先选出飞行员，先选出普通员工，挑出没有血液病和肝病的人。每个岗位肯定都有一些特点直接影响到这个岗位的表现，培训成本相对较高。
所以，加快面试的重要关口就是找到“主旋律”。面试前，我们要仔细分析一个职位对一个人最重要的需求是什么——主旋律，这样才能在面试时把有限的时间分配到最关键的特质上。
有些面试官会非常担心，如果抓住“主旋律”而不是面面俱到，会不会在工作中出现问题。其实每个人都有自己不完美的一面，可能会出现错误，但人到了岗位，不是一成不变的，而是可以约束、培养、磨合的；从研究的角度来看，天赋和才能其实没有本质的区别，有的是学位差异。每个人都有所有的品质。不同的是，人多，人少，人强，人弱。似乎每个人都有身体结构，心脏，胃和肺。区别在于功能不同。如果抓住了“主旋律”，招到的人才将是培养成本和管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是:招到的人才成本最低，可能的风险最低。换句话说，被选中的人才具有最难培养的优秀品质，他将最有可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。
面试，围绕标准
我记得有个面试官招了一个学生。为什么？因为这个学生对企业的logo解释的非常清楚，而面试官恰好是当年参与logo设计的人，所以他当即决定招收这个学生。这个学生申请金融工作。
一个面试官淘汰了一个学生，因为这个学生在面试的时候抖了一下腿。面试官说这样的学生没有修养。这个学生正在申请一个研发职位。
企业在选拔人才时，往往会因为一个人的长处或短处而做出判断，特点突出的人容易被选中或淘汰。其实这样的选择容易出现偏差。面试的不是对方是什么样的人，而是我们需要什么样的人。很多时候面试官的误判是因为前期不知道自己需要什么样的人才，不知道具体的人才标准。
看来面试的问题不是问问题和问问题。基本上面试官不知道标准是什么，不会按部就班的提问，不会看人。所以，即使你问了一个问题，你听到了答案，但如何判断却大相径庭。往往面对同一个人，不同的面试官会得出不一致的结论。很重要的原因是标准不清，不一。
确定标准是面试中最关键也是最难的技术。面试前，面试官必须明确以下三个问题:
一、企业的工作标准是什么？
二、企业的用人标准是什么？
三、用人标准的具体表现是什么？
面试标准的确定是在“主旋律”的需求下进行的。面试标准层层细化，由大到小，分步实施。就像企业管理一样，每个具体岗位从上到下的主要内容和工作标准都是一样的。这样，当你看到员工的工作行为时，你就会知道他对企业大目标的影响。面试标准也是层层细化，层层落实，直到可以从语言上进行考核，让面试官通过听到面试官的具体语言来判断自己的特点是否符合企业的要求。
在标准的确定上，难点在于不仅要确定具体的行为要求，还要确定一个潜在的标准，即在面试者尚未达到企业要求的前提下，搞清楚什么样的表现显示出其巨大的潜力，培训最快，管理成本最低。
要制定标准，你需要非常了解工作要求和人员。每一个面试官都要有“定标准”的苦功，这样提问的时候才会把重点放在“面试标准”上，判断人才是合理的。
面试，你父母是做什么从差到坏的？
你过去最成功的一件事是什么？
你和同学的关系怎么样？
你的性格特点是什么？
你的专业论文是怎么写的？……
面试应该问什么？怎么选题？
听起来好像每个问题都很重要。但是我都问过了，时间不够。当我们确定了很多详细的标准，又没时间全部问清楚的时候，该怎么办？其实并不是每个大学生都需要同样的面试时间。
一般情况下，我们面试的时候，主要有两个目的:1，淘汰；2.选择最好的。淘汰可以用一个标准来判断，优中选优需要综合衡量。
所以在面试中学会选题是很重要的。当我们确定了企业需求的“主旋律”，明确了用人的标准，就需要做出选择，选择关键标准，询问关键事件，判断关键特征。面试中提问和质疑的目的是择优淘汰。最高效准确的面试方法就是全面了解，抓住关键。面试时间往往只有15-30分钟。用重点题快速淘汰不好的，再用综合题择优，做到淘汰和评选皆知。
如何做到“无所不知”“抓住关键”？这应该在确定标准的过程中提前完成。
实际面试前，面试官需要做一个标准的选择题，哪个标准是关键，不断从选项中做出单项或多项选择题。在实际面试阶段，面试官需要根据对方的回答不断选择要问的重点。“选题”过程越熟练，面试的效率越高。
面试，从行为到行为，一个面试官问大学生:在大学最大的收获是什么？
大学生回答:我创办了一个俱乐部，担任了三年的主席。
面试官:说说当时的情况吧。
大学生:当时学校是军校，平时活动很少。我们组织了一个娱乐俱乐部，这在我们学校是前所未有的。学生们非常欢迎。三年时间，我们组织了四次大型活动，平时也有很多小型活动，都挺成功的。
记者:那么你从中学到了什么？
大学生:我觉得我的个人能力有了很大的提高，无论是人际交往还是工作能力。
这段对话发生在我教授面试技巧的教室里。当时现场模拟面试。我邀请了一位可爱的女大学生，在教室里接受同学们的提问和提问。短短的对话让很多面试官认出了这个大学生。而且我觉得这个对话是个低效的问题。
程序化提问方式浅层提问方式往往会美化自己的提问方式，不需要真实体验就能回答——其实都是低效的提问式面试，不是“课堂提问”，不是问一个问题，听对方回答，然后看对方回答对不对。面试更像是一个“调查取证”的过程。采访者需要弄清事情的真相，被采访者未必会“如实相邀”。如果面试官问一个大问题，比如你有团队合作意识吗？受访者说:有过。面试官说，比如。在被面试者说了什么之后，面试官需要一层一层的提问，直到确认。通常一个大问题需要很多小事件。问题越大，需要获取的“证据”就越多。
在整个面试过程中，需要“收集证据”来判断对方的实力和潜力。
面试中的问答是一个过程，在这个过程中，面试官引导和引诱被面试者展示他的真实能力。
但是，评价一个人的能力，要知道什么才能快速判断？
要知道，能力的构成有三个要素:认知、动机、行为。只有三要素的和谐，才能构成最终的能力。面试中很容易结识，但认识不一定有行为支撑。很多人想的很好，但不一定能做到。如果问动机，比如动机、兴趣、性格等。，容易出轨，短时间内很难发现其内在动机是否符合要求。面试中，问行为的时候，最容易看出能力的高低，任何人的能力肯定都会通过行为表现出来。当你看到一个人的行为是否达标，就可以推断出他内在的认识水平和动机。
能力，总有一些关键行为，就像看一场篮球赛。解说员会讲解拦网、助攻、抢断、投球等关键行为的表现，让你轻松判断一个球员的能力水平。每一种能力，比如沟通能力、执行能力、学习能力、抗压能力，都有关键的行为表现。
面试时如果从关键行为提问，会更快更准。
其实上面说的例子只是问了认知层面，并不详细透彻，在面试中是无效的。
面试中，提问和提问不一定要出奇制胜，但一定要扎实。准确理解标准后，一层一层提问，直到问出真实的能力状态。很多时候面试的打假不用问很多问题，而是问真相，自然就不能作弊。