辞职工作总结

1.两人离开职能系统，主要是基础岗位流动；

2.2人从市场系统辞职，1员工辞职，1员工被公司辞退；

3.19人离开R&D系统，15人离职，2人被公司辞退(其中试用期辞退1人)，另外2人(实习结束后或调到其他城市)；

看了离职员工的访谈，我们总结了以下在离职员工眼中可能存在或需要改进的方面:

部门之间，尤其是有协同内容的团队之间缺乏沟通，使得对产品或服务的责任感淡薄，或者* *人的“承诺”观念不够到位；

思考原因:目前公司人力资源部门和各领域对企业文化的推广不够重视，导致在一些工作中忽视(或轻视)“责任”和“承诺”的企业文化内容，导致一些工作推诿。

今后，公司内外都要特别重视部门、项目负责人等中层团队对“责任”概念的深入探讨或深入理解，以促进整体工作氛围中的责任意识。

二是部门或任务团队的工作落实不到位，导致一些本应很好的产品或服务因为执行不力而“流产”或“搁浅”(造成这种现象的原因很多，但其负面影响不容忽视，员工往往不得不接受团队改变工作目标，“频繁”调整内容方向而没有成就感，同时冲淡了员工对公司的“认同感”)；

理性思维:工作目标确立后，缺乏对目标的深刻理解，缺乏对执行方式的规划或对任务分解的探索，导致工作目标与规划内容的差异，最终未能迎合服务对象的满意，是无效的。

可以考虑对部门任务或工作目标(包括实施方案)进行团队讨论和跨团队讨论。定期(定期)头脑风暴有利于统一步调，统一节奏，提高工作效率，少走弯路。

三是绩效考核和绩效激励不到位，导致从部门经理到一线成员对产品、销售和服务的有效性重视不够(如果项目或产品和服务“做得好”和“做得不好”的效果没有区别，那么结果可想而知)，必然影响整个集体目标的有效实现；

理性思维:产品或服务的结果(功效)导向可能需要加强，包括(重要项目的)任务持续时间(进度)等因素的考察。

公司必须加强绩效考核和管理，人力资源部门要加强对考核的认识，积极配合公司各领域开展绩效考核并应用结果。对产品项目的奖惩要及时到位，对按时完成(任务)和关闭(关闭是项目必不可少的一部分)或退款的项目，公司要给予鼓励，否则根据未完成的情况给予相应的处罚和批评。

第四，R&D中心不能及时获得市场的动态信息，这导致一些R&D工作与市场隔绝。“当我们对成品沾沾自喜的时候，却被告知你们开发的已经过时了。”

理性思考:市场信息的及时反馈(或影射)给R&D中心，有助于及时修正和完善产品功能，更好地满足市场和用户的需求，可以说大大节约了产品功效实现时间的成本。

目前产品经理的设立正在努力完善这项工作。能够深刻理解市场需求和产品功能的产品经理，正在努力搭建市场和R&D(产品实现)之间的桥梁。

以上是人力资源部在近期离职面试中的简单发现，理解不到位的地方会在以后的人力资源工作中不断修改完善。

时间过得真快！在百泰工作半年了。这半年来，我和百泰是爱恨交加。

我不是一个不安分的急性子，也不是特别喜欢跳槽，但这次不得不离开。

我在百泰学到的:

1.进入私企，准确的说是家族企业，一定要放下架子(态度要好)，不能因为在外资企业和世界500强企业工作过，就傲慢地对待新工作。

为什么这么说？民营企业或者家族企业，企业管理不如外资企业有序，大多分工混乱，组织关系复杂。如果按照正常的思维去处理事情，往往会收效甚微。首先要注意的是公司的裙带关系。家族企业的重要部门一般由老板的家人和亲信把持。这些人可能是老板创业期间的得力助手，老板用起来可能更方便。但与职业经理人相比，这些人通常缺乏先进的管理理念和统筹规划的能力，经常拍桌子决定事情。几天后，他们发现原来的决定是错误的，他们再一次不假思索地进行了大刀阔斧的调整。几经调整，整个部门面目全非，整个计划支离破碎。百泰珠宝是国内黄金珠宝行业为数不多的龙头企业。和行业内其他珠宝企业一样，是家族企业，有着共同的问题。如何扭转局面，巩固自己在行业内的地位，需要老板进行思维大反转，大胆彻底的清理公司架构，做到一步到位。目前百泰先生有这个意识，但没有这个决心。从市场部的一波三折来看，老板还是很在意自己亲信在公司的权力平衡，不敢轻易动他们。可以说，百泰的老板就是被这些人绑架的。

2.进入私企，要洞察领导者的发展前景，跟对人。如果发现你汇报的对象没有实权，就要尽早考虑对策，比如和更高一级的上司沟通。除了撤离别无选择。不要等到你的顶头上司倒台了才意识到。

3.私企内部结构往往动荡，导致分工混乱，岗位定位混乱。不断变化的公司建议你尽早制定计划。

4.无视国家法律的公司。私企经常无视国家法律，加班加点，克扣工资等。这样的公司早把他炒了。事实上，这种公司永远不会发展，因为它不会关心员工的生活，它与员工的关系是一种赤裸裸的雇佣关系。即使是自己吹嘘，也无法抚平员工的不满。这种公司通常会鼓励员工把工作当成自己的事业去做，不要抱着打工的心态去上班，呵呵，为什么不设身处地的想一想呢？老板！

5.不要跟着一个没文化的老板。这种老板越来越乱，不愿意把权力下放给有能力的人做事。在这种老板手下，你可能会学到怎么做生意，怎么泡妞，怎么打牌等等。至于如何管理和规划职业生涯，需要换老板继续学习。

6、低效老板，敬而远之！百泰就是典型的例子。事情无论大小，人无论高低，都会聚在一起开会。会议就像一个茶话会。讨论了很久也没有结果，最后在下一次会议上继续讨论。这是没文化的老板容易犯的傻事。你准备好会议的主题了吗？你准备好提纲了吗？会讨论节奏控制吗？对初步方案有什么期待？另外，有些事情根本不需要开会。你可以传达它们。你一定要在会议室坐两个小时做激情演讲吗？老板，大家都很忙！有些老板，没学历，工作之余还坚持培训别人。你以为训练不是在工作吗？

7.不要得罪小人。在家族企业中，裙带关系错综复杂，你得罪的任何一个人都可能成为你未来发展的绊脚石。

我给百泰的建议:

1，查公司员工关系。因为经营黄金贵金属，员工关系复杂，容易造成内部漏洞，盗窃危机时刻存在。在永旺(吉之岛)，员工入职时必须填写一份内部关系声明，以便让公司及时了解新员工与现有员工之间是否存在亲属关系或亲密关系。如果有，原则上不会安排在同一个店工作或上班，隐瞒不报者一经发现将被开除。百泰的员工关系复杂的惊人，老板应该尽快清理。裙带关系复杂，容易拉帮结派，争权夺利，推卸责任。

2.立即调整公司制度，遵守劳动法相关法律法规，按时上班，支付加班费。给员工一种被尊重的关怀，而不是一种被剥削被压迫的感觉。当然，老板也可以说，不想干了，走人！是的，每个人都会这么做。这只是时间和机会的问题。这对公司未来的上市计划也很重要。雅天妮今年5月在香港上市后，立即对周六上班(半天)的前员工按照基本工资支付加班费。

3.百泰对加盟商的监控不力。要督促加盟商严格按照合同装修店面，按合同约定的最低数量下单，并定期进行市场监管。现在很多业务员根本不懂合同内容，加盟商也是一群混蛋。他们说签就签，不遵守合同条款。这只能怪百泰自己的迷茫。

4.百泰的症结在内部，不在外部。如果能按照崔的计划慢慢进行，百泰是可以规范的。可惜现在胎死腹中。

5.目前附属中心臃肿，分工混乱，难以有所突破。

人家会去，话也不错！

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