高管激励政策
一，高管激励模式
高管是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为息息相关。但作为职业经理人的高管(包括部分作为小股东的高管)本质上是具有经济理性的自然人。因此，高管的决策行为必然会受到自身利益的影响，其最终目标不是企业价值最大化，而是在一定约束条件下个人利益最大化。因此，如何为高管设计一种激励模式，使其个人目标与企业(或投资者)目标相耦合，从而实现企业与个人的双赢，是高管激励的关键。合理的激励和分配模式将直接影响高管的决策，进而影响公司的命运。
与员工相比，企业高管在经济和业绩上都取得了显著的成就，他们的需求也比普通员工更加全面和多样，因此激励的重点也需要相应调整。概括起来，对高管的激励可以分为以下几个方面:
根据研究，对高管的激励模式通常是包括上述激励的综合激励模式:1)、短期现金激励、2)、延期支付为辅的长期激励、3)、非现金激励为限制、4)、同时给予精神尊重和激励。
一般来说，对高管的激励应该增加与业绩的关联度，并注重有风险的报酬。同时，我们应该关注高管的激励模式与他们的战略和行业特征结合的程度和方式。比如零售行业是典型的短周期行业，其核心竞争力一般来自于增长速度、库存的合理性、定价的合理性，所以对零售高管的考核主要应该从这几个方面进行。零售高管的激励方式应该更注重年度激励而不是长期激励。零售高管的长期激励工具组合中，更倾向于使用基于业绩的期货和期权，几乎没有仅基于服务期的现金和福利激励。
此外，自选薪酬方案的激励模式可能是未来高管激励的发展方向。从实际应用中可以发现，越来越多的公司倾向于设计一个内容丰富的菜单式薪酬方案，能够涵盖时尚的薪酬项目，从而增加选择的灵活性和对高管的激励。这些薪酬方案通常在无形报酬方面非常详细，包括人员培训、晋升和发展、倾听需求、澄清责任和福利待遇。
二、高管激励的方法
在不考虑非物质精神激励方式的情况下，高级管理层常见的薪酬结构通常包括:
1，基本年薪:用于保证高管的基本生活水平，一般按月固定发放。
2.年薪考核:用于短期激励，一般结合公司当年业绩。
3.长期激励:用于长期激励，一般包括股票期权、期货股份、递延奖金等。
4.福利:非货币化的薪酬项目，用于增强留住高管的能力。
1，基本年薪
基本年薪和每月固定津贴构成了高管的固定收入。
2、年薪和奖金的考核
高管年薪一般是按年发放的，所以年薪和年终定期奖金构成了高管浮动收入的主要部分。此外，高管还会有一些特殊的奖金。
(1)年薪考核
年薪一般会根据绩效考核在年底发放。年薪的考核一般会与公司KPI和个人KPI挂钩，挂钩方式有四种:
1)，完全与公司KPI挂钩:即年薪完全根据公司KPI考核结果确定，适合小企业或处于发展阶段的企业；因为高层分工不是很严格明确，所以用团队表现来决定奖金更合适；另外，在一些国有企业，由于往往不愿意差距拉大太多，所以有可能采用这种方式；
2)、公司KPI占比大，个人KPI占比小:适合单个部门对公司业绩影响不大的企业，或者文化上提倡平等分配、团队合作的企业，或者应该提倡合作的企业；
3)、公司KPI占比相对较小，个人KPI占比相对较大:适合能明显衡量部门绩效，推崇个人英雄主义文化的企业；
4)与个人KPI完全挂钩:适用于公司目标分解良好的企业，即个人KPI能有效全面支撑公司KPI的企业。
挂钩方式的具体选择和比例要根据公司文化和管理特点来确定。
(2)年终定期奖金
与年薪不同，年终定期奖金通常没有基数，也不会与一个非常全面的考核指标挂钩，而是用一个1-2的关键指标来代替。常用的如:净利润、净利润或收入增长率、净资产收益率、投资回报率(确定投资基数和回报底线)等。
提取奖金有两种方式:一种是线性的，一种是累进的。
线性法是根据关键指标完成情况采取比例提取；
累进法通常根据业绩的实际完成情况分阶段设定提取比例，如底线目标和常规目标之间用θ1，常规目标和追求目标之间用θ2，追求目标以上用θ3。同时，奖金提取有两种处理方式，一种是有上限的，一种是没有上限的。
在奖金分配上，一般来说，总经理决定管理团队其他成员的分配，董事长或老板决定总额和总经理的奖金。常见的分配方式也有两种:一种是确定每个高层的分配比例，如营销副总裁占30%，财务副总裁占20%等。一是确定各种性能水平下的提取系数。例如，如果性能优秀，提取系数为1.2，如果性能良好，提取系数为1.0。然后根据个人系数/总系数，作为高管的分配比例。当然，也可以将两种方法结合起来，即使用分配比并考虑提取系数。
(3)特别奖金
特别奖金是指在常规奖金之外，针对某项工作或某个成员的单独奖金，一般根据具体情况事先约定。
常见的有:1)、超额完成任务的奖金；2)完成重大项目或获得重大业务的奖金；3)突出贡献奖金
3.长期激励措施
长期激励是针对基本年薪、考核年薪、奖金等上述短期激励，一般用于激励高管不仅关注当前的业绩，更关注公司的长期发展，也是为了长期留住高管。长期激励措施一般如下:
(1)定期奖金
定期奖金是比较长期的奖金设置，一般在一定年限后发放。适用于公司业绩持续稳定、主营业务清晰的企业，不适用于快速变化的中小型民营企业。设置任期奖金的目的是为了在更长的时期内考核经营者的业绩，同时激励高级管理者与企业共同发展。一般来说有以下几种方式:1)当年提取，任期届满发放:当年提取的方式类似于定期奖金，会按照任期内的平均绩效水平进行考核和发放；2)当年支取，滚动发放:即当年支取后，滚动到奖金池中，需要若干年才能发放完毕，同时在离职时约定发放方式；3)一次性计提，期末一次性支付:根据任期内的业绩，在任期届满后一次性计提和支付；4)期限到期后一次性计提延期支付:期限到期后一次性计提，但需要延期几年支付，用于限制经营者在期限内的短期政策。
(2)奖金与工龄挂钩(类似于工龄工资_)
指因为工龄而支付的额外奖金，用于留住关键人员。一般这个奖金属于金手铐，所以如果你提前离职，会减少你的奖金收入。常用的形式有:1)、累计工龄后一次性奖金:这种奖金通常不会太高，类似于延迟工龄工资。中途离职，不享受奖金；每年计提，公司补贴一部分服务期满才能拿到的奖金:每年从个人收入中计提一部分，公司按比例补贴一部分。一般来说，公司补贴比例比较大，和个人至少能达到1:1；在实际执行中，也可以根据个人表现来确定年度公司补贴的比例和金额；如果中途离职，可以退回个人部分，但公司补贴的部分往往拿不到；具体形式可以是企业年金的形式。
(3)期货和期权
指在一定条件下购买公司股权的权利。这种方法更适合上市公司，因为股价的上涨可以带来溢价，为有动机者提供额外收入。对于非上市公司来说，服务年限和个人表现往往作为购买公司股份的前提条件。例如，服务5年以上的员工可以购买公司股票。因为期货和期权的操作方法比较成熟，相关的讨论和案例也比较多，不太适合非上市公司，所以笔者在此不再赘述。
(4)分红权或利润
分享计划是一种让没有股权的高管分享公司收益的干股，适用于非上市公司或不愿意出售股权的股东。这种方式可以让高管分享公司发展的好处，激励他们关注公司的利益。同时不需要稀释公司股权，也不需要投入大量现金，因此广泛应用于各类非上市公司。
分红权或利润分享计划的设计一般有两个限制。一是公司业绩达标后，确定一个整体计提比例，比如高管团队分享公司利润的15%；其次，限制高管的业绩水平，比如可以借鉴授予期货或者期权的方式，加上很多行权的限制。