制定招聘计划的主要依据如下

利用社交网络寻找和雇用被动的候选人是企业从社交招聘中获得的最大好处。社交网络时代，招聘是一种双向交流:公司在找合适的候选人，候选人也在找公司。这意味着企业的人力资源经理必须改变传统的“守株待兔”的招聘策略，转而采取主动。

在信息时代，职业社交网络更注重与目标候选人的实时互动，在保持中高层候选人的关注度和展示企业的雇主形象方面比传统招聘网站更有优势。

基于社交网站的招聘方式给求职者和招聘者的互动带来了乐趣。前者通过在社交网站上完善自己的专业信息，打造自己的名片来吸引“猎头”，后者可以在社交网站的圈子里与一些网友讨论空缺职位的相关话题。通过这种互动的方式，可以准确了解考生的专业技能、背景等细节。在此基础上，显然面试是高效的。

初创期的招聘策略:

企业是个新生儿，还没有得到社会的认可，实力很弱。公司规模不大，人员不多，但极其灵活，不断成长。各方面都不成熟，制度基本没有，企业文化没有形成，直接由老板管理。企业发展战略的目标是生存和发展。

一个企业的发展和业务拓展，主要看老板的个人能力。大家团结度高，效率高，品牌认知度差，市场占有率低。面临的主要问题是市场开拓和产品创新。

创业期，高层团队相对稳定靠的是创业精神，中层相对稳定。但由于企业管理制度不完善、保障体系不健全、薪酬待遇低，普通员工的离职率通常较高。

对外来人才需求不突出，数量少，以招聘一般员工尤其是销售人员为主，中层招聘很少，高层基本没有招聘。

对人员的要求高，丰富的工作经验和业绩是关键的选择标准，最好是通才；尤其是一些认同企业发展方向和目标的年轻人。吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、富有挑战性的工作和领导者的个人魅力。

工资虽然低，但是弹性比较大，最好有更大的成长空间；股票期权也可以作为激励手段。由于资金不足，招聘成本低，企业往往采用朋友介绍、网络招聘、招聘会等招聘渠道。企业还没有形成专业的人力资源部门，选拔主要靠老板的个人判断。用人灵活性强，一人多岗、不同人定岗现象明显，对招聘时间和效率没有明确要求。