请问企业工资怎么调整？
1.等比例调整等比例调整是指所有员工在原工资的基础上增加或减少相同的百分比。等比例调整使得高工资员工的调整幅度大于低工资员工的调整幅度。从激励效果来看，这种调整方式可以对所有人产生同样的激励效果。2.等额调整等额调整是指员工无论原工资多少，都会得到等额调整。3.综合调整综合调整兼顾了等比例调整和等金额调整的优点。同级岗位调整幅度相同，不同级别岗位调整幅度不同。一般来说，高职级别的岗位调整幅度大，低一级别的岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整薪酬或补贴项目来实现的。因物价上涨等因素增加工资的，应采取等额调整，一般应采取增加补贴项目金额的方法；如果调整是由于外部竞争力和公司效益，应采用等比例调整法或综合调整法，一般通过调整岗位工资来实现；如果调整是由于工龄(工龄)的原因，工龄(工龄)的工资或津贴一般按等额调整。对于岗位工资的调整，一般是将每个员工的岗位工资调整到一个固定的水平，调整的形式由薪级表的形式决定。一般情况下，不同等级员工的岗位工资调整大致符合等比例原则，同一等级员工的岗位工资调整大致符合等比例或等量原则。(二)薪酬兼职调整兼职调整是指根据公司发展战略、公司效益、部门和个人绩效、人力资源市场价格变化、年终绩效考核等情况，在规定的期间或不定期对某一类岗位的员工进行调整，可以是某一部门的员工、某一岗位序列的员工，也可以是符合一定条件的员工。年底，人力资源部根据公司效益、物价指数、部门及个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋升激励；年终绩效考核不合格的员工可以降级。根据人力资源市场价格的变化，可以调整某一职位序列员工的薪酬水平。工资调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金和补贴来实现。根据公司的发展战略和公司的效益，可以调整某个部门员工的工资水平。调薪一般不是通过调整岗位工资来实现的，因为这样容易造成其他部门的不公平。总的来说是通过增加奖金和补贴来实现的。(三)工资个人调整工资个人调整是指因个人岗位变动、绩效考核或对公司有突出贡献而进行的岗位工资水平的调整。员工岗位变动或试用期满后，应按新岗位确定工资水平；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可晋升薪级，绩效考核不合格者可降薪级；对公司有突出贡献者，可给予晋升奖励。二、薪酬结构的调整在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构也要随着战略的变化而调整，尤其是在组织结构扁平化的趋势下，公司的岗位等级数量会大大减少；另一方面，由于劳动力市场供求关系的变化，公司不同层级、不同岗位的薪酬差距可能会发生变化，这就需要对薪酬结构进行调整。一般情况下，通过调整各岗位的薪酬基准水平，可以实现不同岗位、不同级别薪酬差距的调整要求；但当发生较大变化，现有的薪酬结构不能满足变化后的发展要求时，就需要重新调整和设计公司的薪酬结构。薪酬结构的调整设计包括薪酬等级数量设计、等级薪酬增长率设计、薪酬等级数量设计和薪酬等级差异设计。需要指出的是，在设计薪酬体系时，要充分考虑薪酬结构的变化趋势和要求，通过调整各岗位的薪酬基准水平来调整薪酬结构，操作简单方便。除非万不得已，不要轻易重新设计薪资结构。三、薪酬构成的调整薪酬构成的调整是调整固定工资、绩效工资、奖金和津贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占用岗位工资的比例来调整的。绩效考核之初，绩效工资往往占有很小的比重。随着绩效考核的实施，绩效工资的比例可以逐步提高。补贴和补助也要根据企业的实际情况进行调整，当补贴和补助的理由不复存在时，要取消相应的补贴和补助。奖金根据企业效益和人力资源市场价格进行增减调整。四。调薪注意事项1。薪酬调整要注意系统性和平衡性。
薪酬调整牵一发而动全身，无论是整体调整、局部调整、个人调整、薪酬结构调整还是薪酬构成调整，都涉及到员工的切身利益。因此，薪酬调整要谨慎，注意系统性，注意不同层级、不同部门员工的薪酬平衡。另一方面，薪酬调整要正常进行，一次调整幅度不能过大。某民营路桥建设集团自2005年开始绩效管理以来，公司业绩稳步增长。2007年，公司效益大幅提升。年底，老板提出了一般员工、业绩好的员工、业绩优秀的员工的加薪计划。公司岗位工资等于序列，第一级5%，增加6级意味着给员工加薪30%以上。当公司老板征求我们的意见时，我们提出了不同的看法。今年涨幅这么大，明年还会涨多少？如果明年不保持这么大的增长，员工会不满的。因此，我们建议减少晋升级别的数量，将晋升级别分别改为3、4、5级，增加年终奖金的金额，并修改公司的薪酬调整策略，将年底一次性大幅度调整改为根据绩效适时调整，以增加薪酬的激励作用。2008年，集团取得了非常好的业绩，年底在给予连续三个月绩效考核合格人员晋升奖励的情况下，给予员工大幅的薪资晋升奖励。2.建立薪酬调整的长效机制。
建立薪酬调整的长效机制，使员工的收入增长与企业效益和物价上涨水平保持同步，让业绩优秀者得到晋升，业绩不佳者不加薪。以下是国家烟草专卖局《关于深化行业收入分配改革的指导意见》中关于建立工资正常调整机制的规定:
一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优录用等方式实现“岗岗换薪”。二是通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评审、职业资格认证、工作绩效考核实现“等级可升可降”。三是通过岗位等级变动调整薪酬，通过年度绩效考核确定进退比例，优秀者直接晋升一级；连续两年考核合格者，晋升一级；考核基本合格的，不调离；考核不称职，连续两年基本合格的，降一级。从上述条款中可以看出，国家局对工资的个别调整有明确的说明，从岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对工资调整作出了规定。从这份文件中可以看出，国家烟草专卖局的目的是改变过去两年调整一次事业单位工资的做法，根据绩效考核做一些调整。表现好的可以每年升一级，表现差的可以每两年升一级，但不会升职甚至降级。