股权激励面试怎么回答？
那么股权激励的核心问题是什么？
解决这个问题，不能只看激励问题，还要回归到企业股权本身。
第一，让员工知道公司有流动资金。
股权的核心功能是合作。公司初期很难从机构拿钱，一般都是合伙人出资。所以在做股权激励的时候，需要了解期权释放的顺序:
1.优先引入合伙人层面的股东。一般在设定磨合期后，直接以种子期估值进行投资，磨合期后变更注册股份。
2.管理团队成立后，利用合伙资源做最短阶段的资源使用规划，开始准备引入资源型股东(能实现你主业的股东)，估值高于钟子期，规划资源使用时间，做第一轮现金流数据积累。
3.找财务投资人进来，获得第一轮正式合作和市场价格估值。
第二，原始权益价值的发展
股权激励与原始股权分配密切相关。只有原始股权的价值没有被开发出来，才能推动股权激励。所以要看你的公司处于哪个阶段。通常，它分为三个阶段:
1，即原始股权分配阶段:15人以内。
2.股票期权激励阶段20~100人。
3.多层次股权结构设计阶段有子公司。
另外就是全员持股的策略。缺点是行权到期变更业务很麻烦，因为一个公司有一定的人员流动性。如果全部持股，离职后会有回购问题。还有一些岗位不需要给予股权激励，激励应该是对岗不对人。再者，全员持股会让股票期权没有激励价值。
这些事情做好了，员工才知道公司有流动资金，才有购买期权的动力。价格通常是市场价的3-7倍。当员工面临出资压力时，公司可以采取延期(分期)支付、扣工资、扣分红等形式，帮助员工解决资源问题。
第三，严格筛选激励人员
激励的核心是以时间和kpi为行权条件，条件设计要灵活。
对于员工激励因素的选择，必须满足以下条件:忠诚度、历史主业贡献、掌握的核心资源/技术、对未来主业贡献大、招聘难度大。如果不符合这些维度，就不需要激励。切记不要随意选择候选人。
四、标准操作方法
公司做股权激励，要遵循规范化、系统化的操作方法。一般流程框架如下:
1，主营业务定位，画产品矩阵。
2.企业运营体系和业务流程分析，岗位的关键性和稀缺性分析。
3.激励对象的选择。
4.拟定期权池比率(行权价格和行权比率)并评估期权价值。
5.股票期权的行使机制。
A.拆分练习目标
B.练习模式的设计
C.运动条件的设计
D.行权封闭期内权益的有效属性
E.行权封闭期后的权益
F.违约条款
6.股份回购机制设计(回购触发条款、回购行权条件)
同时，配套相关认购申请表，鼓励员工公示期限并签订股权期权协议，同步编制财务报告信息披露制度。同步章程的特别协议。
创建工作后，进行重量划分。如有辞职、转岗，按岗位权重比例享受奖励待遇。公司内部的激励是需要流动的，因为随着公司的发展，会有人员迭代、产品迭代甚至主营业务迭代，不可能一次完成。通常在B轮之前会做两三轮激励。
第五，仪式感很重要。
激励必须是正式的，应该避免没有仪式感的激励。让被激励的员工在持股时有责任感和荣誉感。如果员工不觉得持股是一种特权，肯定不会珍惜。同时，老板必须是真诚的动机，不能有不诚实的动机。