青岛海尔股份有限公司企业文化
人的成熟在于思想的成熟。创业者的成熟在于实践经验基础上形成的概念体系。所有成功的企业家都是管理哲学家。著名经济学家艾丰为张瑞敏的话写了一篇序言，题目是:离开哲学，你看不清海尔。艾丰用哲学恰如其分地评价了张瑞敏。
张瑞敏是第一个登上哈佛讲坛的中国企业家。他用海尔卓越的业绩和精辟的经营理念，让世界了解了中国企业和成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要的历史意义。说明中国企业只要创新，也可以在企业管理上为世界做出贡献。
解读海尔的企业精神和工作作风
求变创新是海尔不变的企业语言。
更高的目标是海尔一贯的企业追求。1，“大家都是人才，赛马不像马。”
能翻多少跟头，就能搭建多少舞台。
目前缺的不是人才，而是产生人才的机制。管理者的责任是通过建设“赛马场”为每个员工创造创新空间，让每个员工都能成为独立的SBU。
具体来说，赛马机制包括三个原则:一是公平竞争、任人唯贤；二是职位适合其能力，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用人制度上，对优秀员工、合格员工、试用员工实行一套“三职并存、动态变化”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部进行分类考核，每个干部的岗位都不是固定的，到期会轮换。海尔人力资源开发与管理的本质是充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感受到来自企业内部和市场的竞争压力，并能把压力转化为竞争的动力。这是企业持续发展的秘诀。
2.授权与监督相结合
海尔集团制定了三条规定:岗位要控制，晋升要靠竞争，期满要轮岗。
“管住”有两层意思:一是干部要能管住自己，约束自己，有自律意识；二是集团要建立控制系统，控制工作方向和目标，避免犯方向性错误；然后是财务控制，避免违法乱纪。“晋升靠竞争”就是相关职能部门要建立更加明确的竞争制度，让优秀的人才按照这个制度来，让大家都感受到压力，把自己的才能发挥到极致，才不会埋没人才。
“到期轮岗”是指主要干部在一个部门要有任期，到期后再轮岗该部门。这是为了防止干部长期在一个部门工作，思想僵化，缺乏创造力和活力，导致部门工作没有新局面。轮岗制度还可以增加年轻干部的锻炼机会，成为通才，为企业未来发展培养更多的人力资源。
3.天赋，才能和财富
公司CEO张瑞敏分析了什么是企业人才。他提出，公司的人才从低到高大致可以分为以下三类:
人才——这类人想工作，有一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，也有成材的欲望。
人才——这样的人能很快融入工作，马上上手。
人力资源——这样的人可以通过自己的努力为企业带来巨大的财富。
对于海尔来说，好用的人就是“人才”。
“人才”的雏形应该是“人才”。这是“人才”的空白，是“原材料”，需要企业花时间去雕琢。但在当今激烈的市场竞争中，也就是所谓的“生死时速”，我们没有这个时间。
“人才”的发展是“人类的财富”。“人才”好用，但好用的人不代表能给企业带来财富；“人才”作为最起码的素质，认同企业文化，但有了企业文化，未必能马上为企业创造价值。光有企业文化是不够的，还要为企业创造财富，让人成为“人的财富”。
无论是已经刻好的、可以得到的“人才”，还是可以立即、轻松使用的“人才”，都不是我们的终极目标；我们寻找的是能够为企业创造财富和价值的“人类财富”！
只有“人财两空”才是顶尖人才！如果你来了，你可以为企业创造财富和价值！我们的企业要想兴旺发达，就必须充分发掘和利用“人力资源”。
4.今天是人才，明天不一定是人才。
人才的定义取决于为社会创造价值的大小。每一个海尔人都应该也能够成为人才，为社会创造更大的价值。
人才是一个动态的概念，市场竞争激烈。今天是人才，明天不一定是人才。海尔人要不断超越自己，不断提升自身素质。
如何不断提升自身素质，成为永恒的人才？你要有自己的理想和目标！如果没有坚定的目标，你在提升自身素质和自我挑战的过程中就会犹豫和动摇。海尔每个人都有自己的梦想，这个梦想一定要和海尔打造世界名牌的伟大目标结合起来。