如何制定子公司核心人员的薪酬管理制度

为制定适合市场化运作的分配制度，激发企业活力，激励管理层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下所有企业的管理人员以及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是:企业分类水平、经营业绩和实际创造价值。薪酬设计的本质在于:薪酬改革重在结构调整，以适当的总量调整对现有薪酬体系进行重新设计。薪酬激励主要基于以下基本原则:(1)市场竞争力原则:在调整薪酬结构的同时，体现一定的市场竞争力；(2)动态管理原则:工资基数和工资总额随企业经营状况动态管理；(3)业绩与价值双重导向原则:反映企业经营业绩和实际价值创造的导向；(4)短期与长期相结合的原则:年薪制的要素主要包括:基本年薪、绩效年薪、激励年薪和特别奖励；其中，基本年薪和绩效年薪是年薪制的主要组成部分，基本年薪基数:绩效年薪基数= 1:1；企业集团总经理办公室将牵头下属企业核心人员的薪酬管理，并授权人力资源部负责实施中的具体工作。第一，基本年薪是企业管理层成员的基本收入，基本年薪根据企业级别和服务时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数×服务时间系数×企业基本年薪基数。企业等级系数、服务时间系数、服务时间系数=考核年度实际服务月数/12；其中，实际服务月数不足半个月的，按半个月计算；超过半个月，不足一个月的，按一个月计算；企业基本年薪基数参考经营者市场价格水平、制度薪酬水平和本企业薪酬水平，由企业集团总经理办公会议根据公司效益确定。企业其他业务人员的基本年薪由企业根据其岗位、风险和贡献确定，合理拉开差距，原则上控制在企业总经理基本年薪的60-90%以内。企业专职党委书记的基本年薪按企业总经理基本年薪的90%确定。利用企业上一年度经审计确认的财务决算数据计算；企业经营者基本年薪每年核定一次；企业管理人员基本年薪纳入企业薪酬统计，按月发放，实际发放为本人基本年薪的十二分之一。二、绩效年薪绩效年薪是根据企业经营者履行岗位职责和完成公司年薪管理目标责任制情况确定的风险责任奖励。企业经营者绩效工资与经营业绩考核结果挂钩，以绩效年薪为基数，根据企业经营者年度经营业绩考核结果确定。企业管理人员绩效年薪纳入企业薪酬统计，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中，年度绩效工资的70%在年度考核后当期兑现，其余30%延期兑现。递延现金收入与企业经理任期考核结果挂钩。三。奖励年薪企业集团应当根据各企业实际创造的年度经济增加值(EVA)，分别提取一定比例用于经营者年薪奖励。四、专项奖励总经理奖励基金主要用于为企业做出特殊贡献的人员设立的奖励基金。由一定比例的年度EVA提取组成，由总部统一分配，即:总经理激励基金年度提取金额=企业集团年度EVA×k %；年度提取比例的具体数值k%由总经理办公会议确定；为鼓励R&D重大创新和重大工程建设，企业集团可根据需要设立企业年度专项奖励。年度特别奖是普通年薪之外的单项奖，主要分为重大R&D及创新项目奖和重大建设项目奖。具体奖励办法另行制定。特别奖一次性发放。五、协议薪酬制度主要适用于公司临时聘用或签订长期合同的高级技术人员和高级管理人员。协议工资的申请由人力资源部提出，总经理办公会议批准。约定工资以市场价格为基础，由双方协商确定。实行协议工资制的员工与公司签订书面协议，明确约定工资总额、支付方式、工作内容和考核办法。协议薪酬制员工的收入纳入企业薪酬统计。不及物动词工资管理企业经营者的住房公积金和各项社会保险费由企业从其基本工资中代扣代缴；应由企业负担的部分，由企业支付。企业经营者的薪酬为税前收入，依法缴纳个人所得税，由发放单位代扣代缴。各企业要逐步规范企业管理人员的职务消费，增加职务消费的透明度，逐步将职务消费货币化。对于礼品费、招待费等公务消费，要规范预算管理，加强财务监督和审计，接受职工民主监督。对企业管理人员的住房，按照属地化原则，严格执行住房所在地的房改政策。实行公务用车改革的企业，可合理确定企业经营者交通费用补贴标准，其补贴暂在基本工资和绩效工资之外单列，按月发放。采取合同制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基本年薪和绩效年薪中分开，按月支付。企业经理因工作需要在一个会计年度内发生岗位变动的，应当按照时间段计算当年的年薪；企业经理任期届满，无正当理由辞职或调离公司系统的，不兑现其当年年度绩效工资，只兑现其应得的基本年薪。企业管理人员任期内，因经营管理不善造成亏损或效益大幅下降，或因决策失误给企业造成重大损失的，视情况相应扣减企业主要负责人和相关责任人的年度绩效工资和递延现金收入；对于骗取年薪的，公司将从其递延现金收入中扣除两倍的金额，不足部分由个人支付。扣除的递延现金收入计入企业应付工资。企业经营者的基本年薪和绩效年薪，以及符合国家规定并经企业集团批准的其他货币收入，由企业根据企业经营者的具体收支情况单独核算。企业管理人员的工资计入企业工资总额，在企业工资统计中单独列示。管理人员的递延现金收入应按企业集团分别设立个人账户进行管理。各企业应成立薪酬与绩效委员会等相应机构，对年薪进行管理:制定激励基金激励对象的考核标准，进行考核并提出建议，研究审核长期激励对象薪酬政策和制度；制定奖励基金激励计划的具体条款，包括奖励基金规模、考核条件、具体奖励对象、实施日期的确定、实施方式和程序等。；修改完善未充分考虑的情况，遇有重大事项可要求变更或终止奖励基金的激励计划；负责奖励基金激励计划的管理和相关信息的披露。