中国现代企业的人力资源管理怎么样？如何改善？企业工作分析的主要内容有哪些？急！！！
一，中国企业人力资源管理的现状
中国企业的人力资源管理打上了工业文明时代的烙印，体现了新经济时代游戏规则的基本要求。管理体系在建立，管理地位在转变，管理手段在改进，管理内涵在丰富...但长期以来被陈旧落后的管理理念所束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状仍然不容乐观。具体表现在:
(1)狭隘的人才观:由于历史和社会原因，中小企业普遍认为人才是指技术型人才。他们把企业管理中的许多问题归咎于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观使得中小企业形成了对技术型人才的依赖，难以发现自身面临的现实问题，也不注重人才管理体系的系统化建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
(2)人力资源体系不完善:就中国企业现状而言，很多企业还没有从开发人的能力的角度出发，制定出符合企业未来发展需求的系统的人力资源管理体系。人力资源管理工作缺乏制度化和规范化，基本上是一种业务管理。
(3)人力资源管理理念存在弊端:虽然很多企业的管理者都知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但对人力资源在现代企业管理中的核心地位仍缺乏足够的重视。企业领导层没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略高度部署人力资源管理，没有制定员工绩效考核、激励等有效措施，人力资源的经济效益难以显现。
(4)人力资本投资比例过小:随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求日益多元化。培训已经成为企业人力资源管理的一项重要工作。其中，新员工的资格培训、老员工轮岗换岗的技能培训、中高层管理人员的业务知识培训、科技人员的专业技术培训都相应提到了企业管理的决策层。然而，在许多企业，尤其是中小企业中，企业内部的教育培训并没有被放在重要的位置上。大多数企业对员工的培训不够重视。企业内部的教育、培训和发展仍然缺乏提高人力资源管理绩效的努力，没有建立适合企业的培训体系和培训目标，阻碍了企业各级员工素质的提高，影响了管理的工作。
(5)不科学的绩效考核体系:对企业员工的评价和考核。主要是指从员工的素质、能力、绩效贡献等方面进行综合考察和综合评价。它是员工队伍建设和管理的重要组成部分，也是实施员工岗位聘任制的基础。定量评估就是针对这一问题制定的一种评估标准。到目前为止，我国大多数企业仍然采用传统的绩效考核指标进行考核，但主要的考核方式仍然是绝对的。这种不规范的考核制度不仅影响了员工的整体素质，也制约了整个企业的发展。
二、人力资源的价值分析
人是知识的载体，拥有一定智慧、技能和能力并能在数量上满足需求的员工所形成的人力资源是现代企业的生命之源。马克思主义哲学也对人的价值做出了系统的定义。“人的价值不同于一般事物的价值。人的价值是能创造价值的价值，是一切价值中最高的价值”。因此，要了解人力资源的开发，就必须了解这些基本的价值观。
(1)人的价值:人的价值其实在任何社会都是一个关系问题，包括人的社会价值和个人价值。人的社会价值是个人创造性活动对社会的满足，也是人对社会做出的贡献。人的价值是个体通过自己的活动满足他人的需求。人是企业的资源，是社会关系的枢纽。
(2)人才的多样性和人才角色的多样性:人才的多样性是指人在企业中扮演的角色不同，他们本身也是不同的。对于一个企业来说，个人远远不仅仅是一个生产要素和资源。他们是由许多组织组成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党和其他组织的成员。他们扮演不同的角色。作为社会系统的成员，他们相互影响。
(3)人的需要:马斯洛的需要层次理论将人的需要分为五个层次，将人的价值定义为对社会和他人所创造的价值的满足、自尊和积极评价。企业目标的实现很重要。然而，实现目标的方法和手段不得侵犯人的尊严。人的尊严意味着人们必须受到尊重，无论他们在组织中的地位如何。
(4)人的潜能:人们可以运用更多的创造力、责任感、自我引导和自我控制，这超过了他们目前工作的要求；在现有的工作环境下，大部分人的潜力没有得到充分发挥。因此，企业的管理层应该积极采取措施开发潜在的人力资源。创造一个能使其成员开展具有人性的活动的环境，并提供充分发挥其潜在能力的机会，使所有员工都能尽力做出最大的贡献。
(5)人的发展:人的发展离不开学习。学习是生存的本能，是一个过程。人们在实践过程中不断修正自己的行为，使自己的行为实现自身价值，适应社会进步。持续学习和多样化学习也反映了时代的要求。
三，提高中国企业人力资源管理水平的对策
(1)树立正确的观念
1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心是点亮人性的光辉，回归人生价值，共创繁荣幸福。其具体含义是:依托一种全新的管理理念；开发人的潜力是最重要的管理任务；尊重每一个人是企业最高的经营宗旨；塑造高素质的员工是组织成功的基础；人的全面发展是管理的终极目标；人的凝聚力是组织有效运行的主要保证。人力资源的开发与管理是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化的作用，努力寻找“人”与“工作”的契合点。
2转变人才需求观念。从制度上建立完整的人才体系，有针对性地招聘实用人才。企业管理的各个方面都需要不同种类的人才。除了技术人才，还有管理人才、营销人才、公关人才等等。任何能胜任相关岗位的人都应该被企业吸收。他们可以根据自己的能力生活在企业组织的不同层级，从公司高管到一线员工。全面的人才观可以克服狭隘的人才观的弊端，使企业能够全面分析人力资源面临的问题和机遇。
(2)建立适合企业发展的人力资源管理体系。
1.结合我国企业人力资源管理的现状及对策。中国企业的人力资源管理还没有根据企业发展战略的需要，对员工包括管理层做出统一的规划。而且没有制定符合国家政策的选拔、任用、激励等规定。人力资源经理要注重对企业管理和业务流程的理解。有必要简化低附加值的人力资源管理活动。利用信息技术减少不断的人力资源管理所占用的时间，把大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时周到的人力资源管理服务上。最重要的是分析企业的人力资源状况，企业的人力资源管理体系能否有效支撑战略。企业需要进行战略转型，必须首先考虑现有的人力资源管理平台是否能够支撑，如何调整企业人力资源市场化的分析和所需人才的培养与发展。组织能力、文化适应等系统的人力资源规划，将人力资源管理与企业发展战略有机结合。
2.建立自己的人力资源管理体系。目前，根据我国国情，大多数企业需要从最基础的人力资源管理入手。人力资源管理基础制度和体系建立后，要定期对企业的各项人力资源管理制度和体系进行审查和评估，并时刻注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况和发展阶段进行调整。此外，在学习西方先进的管理理论、原则和技术时。必须采取正确的态度和方法，才能顺利地将传统企业管理引向新兴企业管理。使我们的人力资源管理在经营理念、经营模式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色，做出根本性的改变。
3.建立科学的绩效考核体系。首先，选择一个合适的支点。绩效考核的支点是环境。很多企业不习惯专业化、表格化、模板化、标准化的管理，仍然存在很多重复、重叠的管理，这是效率低下的根源。我们必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造一种新的管理模式。建立理想的执行环境。其次，来自制度化的人力。建立基础，保证绩效考核的运行。在我们国家，大部分企业天天喊着制度化，但真正制度化的并不多，即使制度化，也更多的是文字上的制度化。
(3)创造各种条件吸引人才
1.创造适合企业特点的企业文化。企业文化有许多功能，如凝聚功能、导向功能、示范效应等。但是，这些职能所发挥的作用，最终还是要落实到“组织”这样一个具体的单位，也就是说，我们不得不从组织发展壮大的角度来考察优秀企业文化的作用。
管理在一定程度上就是用一定的文化来塑造人。企业文化是人力资源管理的重要机制。企业文化只有真正融入到每个员工的个人价值观中，才能把企业的目标当成自己的目标。所以，用员工认可的文化来管理，才能为企业的长远发展提供动力。企业文化的作用是形成能促进企业可持续成长的良好价值观。优秀的企业文化所产生的凝聚力和向心力对提高管理效率起着至关重要的作用。归根结底，企业文化的作用更倾向于内在——即组织管理效率的逐步提高、资源配置的优化和企业竞争力的不断提升。
2.激励机制
激励机制的物质激励应与精神激励相结合:物质激励是指通过物质激励来鼓励员工工作。其主要表现为正向激励，如支付工资、奖金、津贴、福利等。负面激励，如罚款。物质需求是人的第一需求，是人们从事一切社会活动的基本动力。所以物质激励是激励的主要方式，也是目前中国企业使用的非常普遍的激励方式。但在实践中，很多单位在使用物质激励的过程中，花了很多钱，却没有达到预期目的，员工积极性不高，耽误了组织发展的时机。比如有的企业为了避免物质激励上的矛盾，实行公平原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方式非常不利于培养员工的创新精神，平均等于没有激励；而且目前国内有相当一部分企业没有权力在物质激励上做文章。其实人类不仅有物质需求，还有精神需求。美国管理学家彼得曾指出，“奖励人会带来副作用，因为高额奖金会使大家互相封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气也不会正。”所以企业单用物质激励不一定有效。只有把物质激励和精神激励结合起来，才能真正调动员工的积极性。
准确公平的激励制度:首先，激励制度体现了公平原则。在广泛征求员工意见的基础上，颁布一套大多数人认可的制度，并在激励中严格执行和长期坚持；其次要和考核制度结合起来，可以激发员工的竞争意识，把这种外在的驱动力转化为一种自我工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，在制定制度时，要体现科学性，即细化工作。企业必须系统地分析和收集与激励相关的信息，充分了解员工的需求和工作质量，并根据形势的变化不断制定相应的政策。
综合运用各种激励机制:企业可以根据自身企业的特点，采用不同的激励机制，比如可以采用工作激励，尽量把员工放在合适的岗位上，在可能的情况下进行岗位轮换，增加员工的新鲜感，从而给员工更大的挑战，培养员工对工作的热情和积极性。可见，工作动机对激发员工的积极性有着重要的作用；其次，参与激励可以通过参与形成员工对企业的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。我国职工参与企业决策和企业管理的渠道很多，其中职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但存在“职代会”流于形式，发挥不了应有作用的现象，仍需进一步改进和完善。现在企业普遍采用荣誉激励的方法，这是一种比较有效的方法，在西方企业也广泛采用。比如美国的IBM就有一个“百分百俱乐部”。公司员工完成年度任务，被批准成为“百分百俱乐部”成员，他和家人受邀参加一个盛大的聚会。因此，公司的员工会将“百分百俱乐部”的会员资格作为获得该荣誉的第一目标。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。其实激励的方式是多种多样的，主要是采取适合企业背景和特点的方式，制定相应的制度，营造合理的企业文化。这样，综合运用不同类型的激励方法，必将激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。/view/296818.htm