公司走下坡路应该如何留住员工？

成长期，公司市场份额稳步上升，员工福利有保障，工作环境稳定宽松，员工愿意为公司发展不遗余力。但公司主要产品不景气，产品需要更新，市场份额下降，费用不足，前景黯淡。此时此刻，如何留住人才，保证二次创业有充足的人力资源，是国内大量企业急需解决的问题。公司不景气，有以下三个特点:一是市场份额下降，销售额锐减；二是成本紧张，各种费用捉襟见肘；第三，前途未卜，人心不稳，优秀员工不断流失。有些员工还留在公司，因为还在等待形势的发展，选择新的地方需要时间。但是大部分员工都觉得做与不做是一样的，离开是迟早的事。骨干员工是企业改革的依靠力量，失去他们会加剧公司的衰败。如何留住这些人才，是走下坡路的公司需要正视的问题。1，企业走下坡路的时候，企业正常时期留住员工的策略应该是不一样的。企业在经济困难时期不会有太多的钱来调整薪酬留住员工，所以更重要的是依靠内部激励，也就是有效的沟通。困难时期的沟通要注重两个方面。一是企业困难的现状，比如现金流不足，开始裁员，停止加薪升级，让员工充分了解公司的困难情况。此时此刻，需要全体员工团结一心，共克时艰；第二，公司的领导层面对公司的困境，告诉员工在这种困境下该怎么做。我以前在R公司工作。当R公司走下坡路的时候，公司领导层不愿意承认这个事实。面对市场销量下滑、费用吃紧等问题，总是遮遮掩掩，组织架构的调整也含糊其辞。没有告诉下属公司如何调整，而是让下属公司的管理者去揣摩公司领导的意图，员工对公司明显的困难感到焦虑，却看不到任何改善的措施。员工心灰意冷，死了。所以这个时候沟通就显得尤为重要。如果员工对以上信息一无所知，会认为自己不重要，不受重视，公司没有前途，加剧员工流失。2.公司的衰落，除了企业或产品的自然经济规律外，公司高管层(中层干部)执行力低、抗拒变革的问题也不容忽视。因此，在全面遏制衰退的改革行动中，相当一部分中层干部将不得不离职。要在基层岗位或外部提拔一批有变革热情、善于学习和掌握变革所需新技能的中层干部，充实到新岗位。通过他们具体的工作，调动全体员工的变革热情，推动二次创业成功，帮助公司尽快走出衰退。但是需要注意的是，在这个新陈代谢的过程中，公司要主动出击，根据公司的改革战略制定合理的考核方式，通过考核及时发现那些抗拒变革的员工，在沟通无效的情况下迅速行动，调换岗位或者辞退。不可能发现不利于企业变革的员工不想解决或者希望他们自动离职。这样的事情拖得越久，对公司的损害就越大。3.重构组织架构，布局市场规模。国内大部分民营企业都是通过老板的辛苦经营发展起来的。在这些企业家的心目中，他们相信“人定胜天”。当公司进入衰退时，他们往往没有清晰的认识，拒绝承认衰退的事实。但是，市场的规律是不能违背的。在主业衰落的时候，依然坚持成熟阶段的营销策略和组织架构。后果就是公司负担更大，员工前途未卜，信心丧失，人才流失严重。正确的做法应该是面对现实，迅速调整产业结构和组织架构，上下沟通，达成一个* * *识，为东山再起积蓄力量。4.股权激励双赢。有数据显示，企业80%的效益是由其中20%左右的人创造的，所以企业应该给这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇来激励他们。比如让高级管理和技术人员成为股东；让企业员工入股；奖励期货股票给有突出贡献的人，等等。这种激励可以促进双赢结果的出现。在这一点上，甲骨文公司可以说是不惜血本，公司为“人才”提供了优先选择和多次选股的特权。在甲骨文公司，凡是参与开发过几个版本软件的人，都可以获得7位数的股票奖励，这足以成为一笔非常丰厚的退休金。这种激励很有效。这种方法在企业不景气的时候同样有效，可以稳定一批骨干员工，激发他们与公司共患难的责任感。5.设计公司的薪酬、绩效考核和奖励体系。衰退中的公司薪酬体系应该调整为以成本为导向的体系。绩效评估体系应该有明确合理的标准，评估过程应该公平。