企业人才流失的原因及对策有哪些？

中国企业的传统管理体制相对封闭，缺乏开放性，对国际环境变化的敏感性较弱。这使得国际化人才、国际化管理经验和知识无法在企业内部及时传播和渗透。开放性不足还表现在企业的人才流动上。人才要么是流动不够，要么是人才流出，流入庸才，使得企业缺乏新鲜血液的补充，大量的庸才沉淀，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运行机制僵化，对外部环境反应迟钝。而人才作为个体，在这样的环境下是无法及时接触到新知识、新技术、新经验、新思想的。同时，企业缺乏对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际提升。这使得企业中唯一活跃的因素逐渐脱离国际环境，最终企业淹没在国际竞争中。

大多数企业在遵循传统人事管理制度的同时，缺乏一套科学的、与国际接轨的人才管理方法。从人才进入到人才退出，企业还没有与国际接轨。还有很多企业在人才招聘，尤其是目前，靠优惠政策还是比较轻松的。一般认为相对稳定的企业，并不完全通过市场配置人才，而是拉关系，走后门进入。把错误的人放进去。企业在人才招聘上没有科学的准入机制。仅凭“面签”选择应聘者的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学的招聘手段，导致企业招聘的应聘者无法真正符合企业的要求。人才考核机制大多流于形式。缺乏刚性指标，不合理、不公平、不科学的考核比比皆是。人才工资和晋升不能和考核挂钩，考核起不到真正的作用，甚至会伤害优秀人才的积极性。特别是人才激励措施的失效，使得现有人才的积极性得不到发挥，激励措施单一无效，使得企业不仅无法吸引到合适的优秀人才，还会导致现有人才的不断流失。

很多企业在人才管理上不同程度的存在很多盲点:一是重进不重用。很多企业非常重视人才这个概念。有些企业号称“缺总比滥好”，对招聘新员工吹毛求疵，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能等要求极其严格。但是...他们看中的人才进入企业后并没有发挥出应有的作用。甚至他们中的许多人跳船离开了。二是崇拜高薪留人。很多企业认为只要给高薪就能留住人才，外企主要是高薪吸引人才。其实外企高薪吸引人才只是一个方面。更重要的是，外企更注重人才的培养，为他们提供个人发展的机会。三是相信所有人才工程干部都是年轻化的。更多的企业将人才工程的实施局限于年轻干部的发现。目标是实现所有管理干部的年轻化，甚至采取“一刀切”的方式。几岁以上的全部离职等等。干部整体年轻化给企业带来了生机和活力，但同时也出现了值得关注的问题；年轻干部阅历少，经验不足，在处理棘手问题时容易冲动，有时会鲁莽。人才工程的核心是发现和培养新人，同时要注意人才结构的合理性。

企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。？

感情留人。注意联络感情，在困难的时候给予帮助，比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任、夫妻分居、子女上学、住房等困难，让他们心存感激，并注重意识上的合流:人才进入企业，首先流动人才的思想意识要尽快与企业的文化和员工的思想意识融合， 从而防止人才思想流和员工整体思想流之间的逆流现象给企业发展带来漩涡和阻力。 在企业内营造一种氛围，让员工对企业感同身受，工作起来感觉舒服，哪怕工资低一点，也会“留根”。

注意加强内部沟通，增强招聘员工之间的协调性:人才是对企业或企业老板感兴趣，因欲而来。或许企业老板也认可并需要他们，但这些人才能否和谐相处并不确定。企业环境由许多因素组成，其中员工之间的协调是一个更重要的因素。而且这种协调往往不仅仅局限于工作的协调，还包括工作之外的因素，比如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等。，也会影响工作中的沟通协调。

为了遏制人才流失，企业必须强调以下人才观念:

人才流动与人才流失的辩证法。？

企业良好的人才流动机制是企业人才管理水平高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身和企业人才都在不断变化。作为企业，要根据变化建立良好的人才流动机制，引导人才向有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效的流动。管理水平高的企业包含并体现出对人才的管理到位；同时，拥有管理良好的人才的企业可以更有效地吸引、任用和留住人才。

人才的流动有利于企业的发展。许多企业经营者已经意识到了这一点。但如果流量质量差(相对于行业水平和企业发展)。不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住；或者某个(或某群)企业需要人才流出企业，由于没有合适的相应人才及时供给，企业的声誉、发展和现实工作都会受到负面影响或冲击。这个时候人才流动就变成了人才流失，需要遏制。