Ted演讲:一个令人耳目一新的公司改革想法。
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你有没有注意到，当人们谈论为了改善个人生活而要采取的改变行为时，他们会非常兴奋？无论是准备马拉松，重拾爱好还是学习一项新技能，对大多数人来说，自我改造通常是情绪化的。
自我改造通常是令人兴奋和激动的。只要看看市面上那些自我激励的书的名字，你就会发现，唤醒你心中的巨人，培养当下的力量和众所周知的你这个白痴:停止怀疑自己，开始更好的生活。
自我改造这个词就像打了一针强心剂，每次听到都会兴奋不已。但其实还有一个变化也能激起你的情绪，那就是公司改革。大多数人听到公司改革这个词，第一反应就是要裁员了，开始慌了，到处躲。你可以跑，但你不能。除了睡觉，我们大部分时间都在公司。全球化、技术进步等因素使得我们不得不面对这样一个现实，公司需要不断的改革以适应不断变化的社会生态。我称之为一个不断变化的时代。
当我把这个想法分享给我的妻子尼古拉时，她说:“它一直在变化，听起来很累”。我想大部分人都是这么想的，这种想法是可以理解的，尤其是公司的变革方式不变的情况下。
传统改革的一些弊端
但是因为我们无处可逃，我们需要澄清两件事。一个是为什么改革累人，一个是有没有办法改善。
首先，我们要接受改革确实是一件很痛苦的事情。人们天生抗拒改变，尤其是在被迫改变的时候。但是在公司改革的过程中，公司本身的很多行为也让改革更加痛苦。首先，领导层总是推迟到最后才做出改变，以至于到最后都是匆匆忙忙地完成。当然，人们会觉得很累。或者鉴于紧迫性，领导层只注重短期效果而不考虑长远利益。或者说这种改革很肤浅，他们希望公司在危机过后自动回归正轨。
这种做法和学生备考的方式很像。老师为了考高分，为了考试而教，最后成绩提高了，但这违背了教育的初衷，即教育是在长期的竞争中培养学生的综合能力。
“以人为本”的公司改革要注意五点
因为这些障碍，我们能做些什么来改善它，让公司的变革充满活力？为了做到这一点，我们的改革策略需要聚焦五点，而这五点有一个共同点，就是把人民的需要和利益放在第一位。
以人为本的第一个战略重点是在价值观方面激励员工。公司的变化大多涉及到财务和管理目标，这些目标非常重要，但只是对领导层而言，对大部分员工的激励非常有限。为了激励员工，你的目标需要有更深层次的意义。
以乐高为例。乐高是一家非常优秀的全球性公司。在领导层的卓越领导下，他们进行了一系列改革。每一次变革都有明确的侧重点，比如北极星项目，它贯穿了所有乐高改革项目，一直起着主导作用。其主要目的是发现和启发未来社会的建设者。全球化扩张？不是为了增加销量，而是为了让更多的百万儿童能够接触到乐高玩具。投资和创新？不是为了开发新产品，而是为了让更多的孩子享受到玩耍的乐趣。无疑，这种深层次的价值目标更容易激励乐高员工。
以人为本的第二个重点是全力以赴。太多的公司改革只停留在裁员阶段，裁员是打着改革的幌子进行的。面对激烈的竞争，你有时不得不痛苦地收缩公司，就像马拉松前减肥一样。但是光是减肥是赢不了比赛的。为了胜利，你必须全力以赴。除了减少开支，你还要考虑哪些行动能让你在中期取得胜利，哪些措施能促进增长，哪些行动会从根本上改变公司的运营，更重要的是，你需要在人才和领导力培训上进行投资。
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以人为本的第三个重点是创造机会和条件，使员工能够赢得变革的成功，并在变革后得到良好的发展。过去几年我参加过铁人三项。坦率地说，我不擅长运动，但我有一个突出的能力，那就是我能很快找到我的自行车。通常我游到终点的时候，车已经所剩无几了。
参加铁人三项的人都知道，每一项运动(游泳、公路自行车、长跑)都需要不同的能力、工具、技巧和技术。就像我们在改革公司的时候，要保证员工有相应的技能和工具。
Chronos是一家全球性软件公司。最初是生产软件的公司，后来变成了提供制作软件服务的公司。为了使员工能够适应这种变化，首先，他们配备了新的硬件，以便员工能够监控一种新产品的哪些功能最受消费者的欢迎，以及消费者的满意度。同时他们还对员工进行培训，让他们能够现场解决消费者的各种问题。最重要的是，他们强调团队合作，因此他们可以完成端到端的无缝客户体验。正是因为这些投入，他们的员工觉得自己很有活力，很有能力适应公司的变化，而不是像往常一样疲惫不堪。
在不断变化的时代，变化是不停的。我的第四个重点是给公司注入不断学习的精神。当Satya Nadell在2014年成为微软的首席执行官时，他开始了一场雄心勃勃的变革，以使公司为移动优先和云优先的未来时代做好准备。这不仅包括公司战略和组织的变化，还包括公司文化的变化。之前公司的企业文化侧重于内部竞争而不是引导员工学习进步。纳德尔勇于开拓，大胆改革，奉行不断学习的企业哲学。从之前的固定思维，也就是你的目的是展示你是公司里最聪明的，变成了成长思维。你的作用更多的是倾听和学习，激发人的好品质。改革之初，员工就注意到了这种变化。
我的第五个建议是针对管理层的。在一次变革中，领导者要有远见，有清晰的规划，让每个人都参与进来，有明确的奖惩。换句话说，你起着引导作用，但为了赢得民心，你需要倾听民意，而包容性的领导风格是履行以人为本原则的重要因素。
我住在旧金山湾区，现在我们的篮球队是联盟中最强的。我们2015夺冠，非常有能力拿下今年的冠军。有很多原因导致了我们今天的成就。有伟大的球员，但最重要的原因之一是教练史蒂夫·科尔，他非常宽容和聪明。当克尔2014来到勇士的时候，勇士正在经历一场大换血，因为他们从1975之后就没有拿过总冠军了。
克尔带着清晰的愿景来到勇士，并立即投入工作。从一开始，他就与球员和工作人员打成一片，创造了一个每个人都能畅所欲言、各抒己见的环境。比如比赛的时候，他经常会问:“你觉得我忽略了什么吗？”。
一个很好的例子就是2015的决赛，勇士前三场2:1落后克利夫兰。第四局，克尔做了一个非常大胆的决定，重组了首发阵容。最后勇士赢了比赛，最终夺冠。后来人们认为这步棋对最后的成功至关重要。
有趣的是，这并不是克尔的主意，而是他28岁的助手尼库伦(NickU'Ren)负责编辑和选择训练时播放的音乐，并编辑游戏视频的精华。正是因为克尔的领导风格，U'Ren才敢提出自己的见解。而且克尔不仅听了他的想法，还真的去实施了。最后，所有的功劳都归于U'Ren。这一系列行为高度体现了克尔包容的领导风格。
在不断变革的时代，公司不可避免地被卷入这一波变革，但改革不一定是痛苦的。每个人，每个公司，整个社会都应该从根本上改变对“改革”的看法，第一步就是以人为本。