如何制作业务部门的绩效考核表？
A.按工作分类的劳动力指标统计。
1.工人:基础生产工人(直接从事产品制造的工人)和辅助生产工人(从事各种辅助工作)。
2.学徒:指在生产中，在熟练工人的指导下，学习生产技术，享受学徒待遇的人；
3.营销人员:指直接从事产品销售的相关人员；
4.管理人员:指在企业组织和生产车间从事行政、生产和经济管理的人员；
5.工程技术人员:指承担工程技术工作，具有工程技术能力，具有大专以上学历的人员；
KPI考核的三个主要内容:
月度工作计划考核表——每月只需7天，日常管理工作轻松完成；
员工综合素质和能力评估表——有助于树立主管的权威；
知识管理防错提醒——避免员工反复犯错。
设定KPI管理目标最有效的技巧——SMART rule；
KPI绩效管理的精髓——灵活运用20/80原则，抓大放小；
员工的考核指标应该有多高？-目标值=基准值+勉强值；
考核指标不好量化的岗位怎么考核？——掌握5个关键词QCDMS任何岗位的考核都不再是问题；
员工希望考核指标越低越好，但老板的愿望正好相反。如何让双方达成谅解？
-认真交谈的艺术；
通过引入KPI，企业不再害怕骨干被竞争对手挖走——只需装傻，扮猪吃老虎；
KPI管理中建立的数据库，可以让新人快速上手；
KPI如何发现管理盲点，降低成本，提升企业竞争力——即合理化建议，动员全员挖宝；
企业引入KPI失败的原因有:老板决心和霸气不足，目标值设定错误，未得人心，伤了心；
绩效考核指标如何与员工收入挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。
员工推三阻四，主管无可奈何。
员工说的比唱的好听，但是工作效率低，团队执行力普遍不足。
员工盲目要求高薪，主管却缺乏公平合理的薪酬和考核体系。
员工与自己无关，高高挂起。企业如何发展？
老板预计年销售额超过8000万，员工定制5000万。指标怎么定？
业务骨干跳槽或者被竞争对手挖走怎么办？
6.服务人员:指在生产中为员工服务或间接为生产服务的人员；
7.其他人员:上述六类以外的人员。
B.雇员人数的统计。
1.期末人数。指报告期最后一天的实际企业数，是一个时间指标。比如月度、季度、年终数字。
2.平均人数。指报告期内平均每天劳动者人数，是一个时序平均指标。计算公式为:
月平均人数=报告期每天实际人数之和÷报告期月数和天数。
或者:
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
当季平均人数=(当季各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(当年月平均人数之和)÷12
或者:=(全年各季度平均人数之和)÷4
备注:当企业数按个人变化时，可采用上述方法计算；否则，应采用加权平均计算。
C.员工数量变化指标统计
1.企业职工平衡关系:期初职工人数+本期增加职工人数=本期减少职工人数+期末职工人数。
2.员工变动指标:员工变动指标(%) =(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%。
D.员工素质指标统计
1.员工文化素质统计:
∑(实际培训时间×参加人数)
平均教育水平指标= -。
累计参与人数之和(人次)
E.劳动时间利用指标统计
劳动时间是指员工从事生产劳动的持续时间，是衡量劳动消耗的指标。在统计学中，通常以“工作日”、“工作时间”等单位表示。为了准确计算劳动时间，用图表分析劳动时间的构成:
企业劳动时间分析图:
1.出勤率。考勤反映员工在规定工作时间内的实际出勤情况。计算公式为:
出勤(%) =出勤工日(工作时间)÷系统工日(工作时间)×100%
2.出勤工日(工时)利用率。反映员工在出勤时间内从事生产相关活动的时间比例。计算公式:
考勤人日(工时)利用率(%) =系统实际工作日(工时)÷考勤人日(工时)×100%。
3.系统工日(工作时间)利用率。反映系统工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为:
系统工日(工时)利用率(%) =系统内实际工日(工时)÷系统工日(工时)×100%。
4.加班比例指数和强度指数
(1)加班比例指数(%) =加班时间÷实际工作时间×100%。
(2)加班强度指数(%) =加班小时数÷系统内实际工作小时数×100%。
2)劳动生产率指标统计
劳动生产率是企业职工在一定时期内的生产率，是劳动消耗与生产成果之间比较关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有两种基本形式:
劳动生产率(正指标)=产品产量/劳动消耗量；
劳动生产率(逆指数)=劳动消耗量/产品产量；
劳动生产率是劳动消耗和产品产出的比较。产出可以用实物量(或标准实物量)、劳动产出(固定工时产出)、价值量(总产出、额外关税)等来表示。劳动量可以用人数和时间来表示。
其计算公式为:
1.工人实物劳动生产率=报告期产品产量÷报告期工业生产工人(含学徒工)平均人数。
2.体力劳动生产率=报告期内的产品产量/报告期内所有员工的平均敏感度。
3.劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)
或:报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数。
3)劳动报酬指标统计
劳动报酬是劳动再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额称为员工劳动报酬。包括:本企业职工工资总额和其他职工劳动报酬。其中，主要是职工工资总额。
A.工资总额。工资总额是指一定时期内直接支付给企业全体职工的劳动报酬总额。应该主要由六部分组成。
1.小时工资。指按照小时工资和工作时间标准支付给个人的劳动报酬。
2.计件工资。指对所做的工作按计件支付的劳动报酬。分为:标准计件工资和计件超额工资。
3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4.津贴和补贴。指为补偿或额外劳动消耗及其他特殊原因而支付的劳动报酬。
5.加班获得额外报酬。指加班工资和按规定支付的加班费。
B.平均工资统计。平均工资是指一定时期内全部职工的平均工资收入。其计算公式为:
平均工资(元/人)=工资总额(元)÷平均职工人数(人)
备注:平均工资的统计可以按照不同的员工范围(所有员工、经理、营销人员、部门负责人、待分类的工程技术)或者不同的时间范围(月、季、年)进行统计。统计方法应根据企业内部核算和管理要求确定。
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关键绩效指标
关键绩效指标(KPI)是一种通过设置、抽样、计算和分析组织内部流程的输入和输出的关键参数来衡量流程绩效的客观量化管理指标。它是将企业的战略目标分解为运营工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效衡量指标。建立清晰可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
在确定关键绩效指标时，有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写:
s代表Specific，意思是绩效考核要着眼于具体的工作指标，而不是泛泛而谈；
m代表可测量，表示绩效指标是量化的或行为化的，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；
a代表可实现，表示绩效指标可以通过努力实现，避免设定过高或过低的目标；
r代表现实主义，表示绩效指标是真实的，是可以证明和观察的；
t代表时限，重点是完成绩效指标的具体时限。
建立KPI指标的关键点是过程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，在企业会议上通过头脑风暴和鱼骨分析找出企业的业务重点，这是企业价值评估的重点。然后，用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键绩效指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门主管需要根据企业级KPI建立部门级KPI，并分解对应部门的KPI，确定相关要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解部门级KPI，确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和各部门的KPI工作人员会将KPI进一步细分为更详细的各个岗位的KPI和绩效衡量指标。这些绩效指标是员工考核的要素和基础。这个建立和评估KPI体系的过程本身就是一个把所有员工的努力统一到企业战略目标上来的过程，对各部门管理者的绩效管理一定会起到很大的促进作用。
指标体系建立后，需要制定评价标准。一般来说，指标是指衡量或评价工作的方式，解决“评价什么”的问题；标准是指各项指标要达到什么水平，以解决“怎么做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审计。比如审计一些问题:多个评价人对同一个绩效指标进行评价，能否得到相同的结果？这些指标的总和能否解释被考核者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等一下。审计主要是保证这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，并且易于操作。
每个岗位影响一个业务流程的一个过程，或者说影响流程中的某一点。在制定目标和进行绩效考核时，要考虑该岗位的任职者是否能够控制这个指标的结果。如果在职者控制不了，这个指标就不能作为在职者的绩效衡量指标。比如跨部门指标不能作为基层员工的考核指标，而应该作为部门负责人或上级主管的考核指标。
绩效管理是双方对目标以及如何实现目标达成共识的过程，也是提升员工成功实现目标的管理方法。管理者为下属制定工作目标的依据来自于部门的KPI，部门的KPI来自于上级部门的KPI，上级部门的KPI来自于企业KPI。只有这样，才能保证每个岗位都在朝着企业要求的方向努力。
利用好KPI来评价企业，有助于企业组织架构的整合，提高企业的效率，精简不必要的机构、流程和制度。
KPI的功能
随着公司战略目标的分解，高层领导可以清楚地了解创造公司价值的最关键的业务运作；
能有效反映关键绩效驱动因素的变化程度，便于管理者诊断经营中的问题并及时采取措施；
区分定性和定量指标，有效促进公司战略的实施；
应对关键和关键的业务行为，使管理者能够集中精力于对业绩有最大驱动力的业务方面；
由高层领导决定，被考核者认可，为绩效管理和上下级沟通提供了客观依据。