激励案例1:某地产集团旗下的物业管理公司，早期非常重视管理的规范化和全员动员。

从这个案例可以看出，一个企业的薪酬体系是否科学，对企业的发展有很大甚至是致命的影响。如何建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以吸引和留住人才，打造一支高效稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

1.现代企业理想的薪酬体系应该达到三个目的。

在长期的管理实践中，由于我国企业人力资源管理经验积累时间较短，加上企业对这方面的管理不够重视，人力资源管理的基础工作存在严重缺陷，企业薪酬矛盾日益突出。

现代企业理想的薪酬体系应达到三个目的:第一是提供市场上有竞争力的薪酬以吸引人才；二是确定组织内部的公平性，合理确定企业内部各岗位的相对价值；再次，薪酬必须与工作业绩挂钩，可以激发员工的工作动力，奖励优秀的工作业绩，用金钱奖励来激励员工。企业的薪酬水平是否合理，直接影响着企业在人才市场的竞争力。只有薪酬与外部环境具有竞争力，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，尤其是关键技术骨干薪酬水平明显低于市场，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，企业人才流失的后果极其明显。导致企业不断招聘新员工满足运营需求，而老员工不断离职，这是企业人力资源的极大浪费。

2.员工更关心的是工资差异，而不是工资水平。

研究发现，从企业内部来看，员工更关心的是薪酬差异，而不是薪酬水平。而员工个人能力、工作岗位、工作态度的不同，必然导致个人薪酬的差异。如何让这种“差别”既鼓励先进又能被大多数员工接受，还能体现公平性，对于薪酬管理来说越来越重要。在实际的薪酬管理中，这一点往往被忽视。

案例中，物业公司工程部经理辞职是因为岗位之间薪酬不合理，没有体现企业内部岗位的相对价值，造成不公平。工程经理的岗位比物流部经理的岗位更难，责任更大，应该会体现这种薪酬上的差异。其实没有这个区别，导致工程经理工作没有了之前的热情，后来辞职了。企业薪酬设计应遵循“公平正义”原则，尤其是内部公平。薪酬水平必须反映不同部门之间或同一部门不同人员之间岗位责任和能力的大小，即薪酬差异必须合理。不合理的内部薪酬会造成同一部门内不同部门和个人之间的权责不对称，会让部分员工在比较中感到不公平，造成心理失衡。为了加强企业薪酬的内部公平性，需要合理确定企业中不同岗位的相对价值，即做好企业中的岗位评价