如何解决企业发展的瓶颈问题
第一，加强企业文化建设
所谓企业文化，是指在组织长期生存和发展过程中形成的，并为组织大多数成员所遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化建设是通过各种方法和机制整合企业现有资源，建立有利于企业发展、提高员工忠诚度的主导价值观。下面主要从三个方面来阐述企业文化建设在培养员工对企业的忠诚感方面的作用。
1，强化企业的经营理念。
观念对人有凝聚作用，给人一种归属感。经营理念关系到企业将是一个什么样的组织，企业的长远目标是什么，企业将树立什么样的公众形象。也关系到员工对企业的根本看法，决定着员工的个人发展前景。观念具有指导人们行动的功能。一个企业有了完善正确的经营理念，就可以在这种理念的指导下，通过培训、教育和发展来引导企业内部员工的行为，有意识地调整员工的个人需求，使之与企业的长远目标相一致，从而形成企业发展的强大推力。
2、树立“以人为本”的企业价值观。
企业在生存和发展的每一个过程中都需要人力、财力、物力，而人力资源在这里处于第一位。企业应该清楚地认识到，人才是能够持续发展的最重要的资源。在实践中，他们应该改变过去认为人力资源是成本的观点，应该把人力资源视为企业资本，科学地开发和利用这种创造性资源，为企业创造财富。
因此，应该像麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样对待员工:他们值得信任和尊重，愿意工作，受到成就感、自尊和自我实现等高层次需求的激励，有进取心和创造力。“以人为本”不能成为企业的一句空话，而要在选人、用人、识人、育人上下功夫，真正把“以人为本”的价值观体现在企业的各项制度和文件中。
3.诚信是凝聚力。
人们常说:“人没有信仰是站不住的。”可见人在社会中的地位，诚信是多么的重要。在商业社会，这句话对企业也有现实意义。企业需要诚信对外参与竞争，更需要对内吸引人才，提升员工对企业的忠诚度。
诚信是企业生存和发展的基础，企业内部良好的人际关系必须建立在诚信的基础上。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的凝聚力。它能促进员工大胆创新、锐意进取，使他们在创新中没有后顾之忧，给他们犯错的机会，在不断的试验和实践中为企业提供最新的产品技术和管理方法，从而不断增强企业参与竞争的优势。
第二，建立公平竞争机制
公平竞争的机制主要体现在企业对人力资源的使用和管理上。为了给员工更多的发展机会，让他们不断学习，提升自己。企业在选人用人上要充分挖掘内部人员的潜力。而且内部选拔有助于全面了解竞争对手，快速进入工作状态，节省招聘成本。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，要把握公平竞争的原则，让每个员工都有晋升的机会，从而促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两个方面进行:
1，开放选择
晋升要打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部人才，公开招聘，平等竞争，让所有有能力的人员都参与进来，这样才能取得好的效果。一般经过以下几个步骤:①。组织招聘人员。(二)公示拟招聘职位数。3.公开披露招聘人员的资格。(4)公示招聘人员测评的内容和方法。⑤通过内部信息渠道做好宣传。6.接受员工申请。⑦、测评测试，择优录用。(8)对入场人员进行连续检查。
2.民主监督
在选拔过程中要保证公平竞争，选拔最优秀的人。除了靠招聘者的自觉，还要靠民主监督机制。员工参与监督不仅体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是，参与可以增强员工的责任感和自信心，亲身体会企业的内部管理机制和人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，强化员工的自律行为。明智的监督体现在:员工要明确招聘方的资质，完整的招聘岗位信息，评价和测试方式的公正性，提出建设性的意见。只有这样，监督机制才能发挥应有的作用。
第三，建立平等待遇机制
公平待遇是企业人力资源管理中最棘手的问题。员工认为公平是主观判断形成的，是受自身价值观影响的。他们往往高估了自己的贡献，看别人的努力。即使客观上公平，他们也会认为不公平。他们一旦认为不公平，就会产生消极抵触情绪，改变对企业的看法，不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，需要培养员工正确的公平观，并通过相应的措施来完成。
1，公平的绩效考核机制
绩效考核在人力资源管理中起着重要的作用，它既是对员工完成工作任务的确认，也是对员工使用的评价。而且涉及到薪资确定，晋升机会等。，会影响到企业每个员工未来的发展前景。因此，绩效评估应充分把握公平、公开、公正和面向未来的原则，既评估其实践能力，又评估其发展潜力。具体从以下几个方面入手:①评价指标要科学、全面、易操作。(2)、同一工种、同一岗位的评价指标应统一。(3)、评价人员应具有良好的素质，且与被评价人员无严重冲突。④选择科学的评价方法。(5)、做好评价的宣传工作。⑥建立相应的监督机制。⑦、科学合理地应用评价结果。
2.完善的培训机制
企业培训具有传递信息、转变观念、更新知识、发展能力的功能，是企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中，总会淘汰一些不合格的人员，引进一些人员。由于每个企业的独特性，不可能总是聘用到符合企业发展需要的人才，大部分都需要长期持续的培训来提供。因此，我们应该把握企业发展需求的总原则，让所有员工都有接受培训的机会。根据不同岗位和工作设计培训方案，科学检验培训效果。使他们对企业的经营理念、价值观以及各种制度和规范有清晰的认识，树立公正客观的态度去评价事物。
3.科学的薪酬体系
一个科学的薪酬体系应该考虑到企业所处行业的薪酬现状、企业整体薪酬水平、岗位差异等因素。首先，既要考虑企业的实际情况，又要考虑企业的发展和经济的周期性波动。因此，科学的薪酬体系应该是弹性的，这样当经济周期性波动或企业进入战略调整期时，企业的利润就会减少。因为员工工资可以相应调整，不会导致裁员。这不仅可以降低培训成本，还可以增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪酬体系既要体现同工同酬和按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。防止过去吃同一个锅的现象。第三，科学的薪酬体系要在现有薪酬分配方式的基础上引入新的分配方式(如期权)，这样才能真正激励经营者和员工。
第四，健全激励机制
增强员工对企业的忠诚感，目的是在企业内部形成凝聚力，留住企业真正需要的人才，符合企业的价值观和发展，提高员工为企业贡献的精神。因此，有必要完善激励机制，其目的是调动员工的积极性，最大限度地发挥员工的个人潜力。
激励机制本身是一个广义的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各个方面。这里只讨论企业对员工的激励。健全的激励机制要与企业整体制度相结合，从企业中去除不利于激励的因素，采用有利于激励的因素。现实中，物质激励虽然有很大的激励作用，但要避免过多使用物质激励，物质激励和精神激励相结合。除了高薪，人际关系好、工作环境舒适、有竞争力、有发展前景的企业也能吸引人才。并在企业内部采取相应的措施，如:员工职业生涯规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等。，可以对员工有更大的激励。所以激励不仅仅是一个方面的问题，而是一个系统工程，要从企业的整体利益来考虑。只有这样，建立的激励机制才能达到企业的预期效果，“促进企业价值观和标准的提升”。
总之，员工对企业忠诚度的建立是以企业文化为核心，以公平竞争、平等对待和激励机制为手段，贯穿于企业人力资源管理的各个环节，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业的可持续发展。