写一份关于第四季度绩效考核和年终考核的通知。
各级直线经理是绩效考核的执行者和推动者，人力资源部负责指导、监督和提供。
描述:
对于处级以上管理干部的季度考核，各部门可根据实际工作情况，经部门经理同意，调整《员工工作业绩季度考核表》中“工作职责”和“工作目标”的权重。(调整结果必须同时报人力资源部备案。)
一般员工是指除处级以上管理干部和基层工人以外的所有员工。对于员工的季度考核，各部门可根据工作需要选择模式一或模式二的考核方式，由直接上级审核，上级批准；考核内容和权重设置需要调整的，适用前款规定。对于决定采用考核方式3的一般员工，必须在绩效期开始前将人员名单报人力资源部备案。
基层工人，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、警察、工人宿舍管理员、仓库保管员、材料员、拆卸工、发货员、收货员等类似岗位；基层工作人员考核办法原则上统一，少数岗位可选择适用一般工作人员考核办法。
原则上，考核人与被考核人之间，应当长期存在直接的上下级关系，考核人应当是被考核人的直接上级领导；
上表有空缺，考核权限就上一级；基层员工的考核由直接上级进行，上级审核；
考核期间，因工作变动、人员调动、原考核关系发生变化等原因，导致被考核人不能充分考核，或者考核难度较大的。可以找一个可以代替原来直接主管的考核人来完成考核；
上述情况原则上由现任直接上级评估，可征求前任直接上级意见作为参考；
在其他难以确定考核人的情况下，经人力资源经理同意，原部门经理可以指定考核人。
评估程序(主链接)
评估的具体操作流程
2.1制定绩效计划(包括工作职责和工作目标)
每季度第一个月1前，所有员工根据考核方式的选择，填写本季度员工工作业绩季度考核表中的相关内容；
直接上级审批《员工工作绩效季度考核表》第一部分(工作职责)的重点考核项目、考核标准和权重，第二部分(工作目标)的工作目标、起止时间、预期效果和权重；
在绩效面谈中，直接主管将与员工讨论本季度员工工作绩效的季度评估表。确认后，双方各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
对于处级及以上管理干部的考核，要求双方在每月初对季度工作目标进行回顾和沟通:如果部门需要分解季度工作目标，实行月度考核，可以根据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数由直接上级作为季度工作目标完成情况考核评分的参考。
在职责和目标执行过程中，如果岗位职责或工作目标有重大调整，必须重新填写。
2.4绩效面试和考核评分
1)直接上级必须在考核实施时间内组织对每一位下属员工进行绩效面谈。
2)绩效面谈主要是双方就被考核者在规定的考核期内的工作表现进行沟通，肯定成绩，指出不足，提出改进建议，帮助员工制定改进措施。
3)针对所有员工
5)通过绩效面谈，直接指导下属制定本季度绩效改进的行动计划和建议的学习课程，填写《员工上季度工作绩效季度考核表》中的“绩效改进和发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
2.5对于基层员工，直接上级应对员工的工作表现、工作态度等进行评估。，按照《基层员工考核办法》进行考核。
2.6评估结果汇总和整理
1)部门内各级人员考核统一汇总后，提交部门经理审批；
2)各部门经理应审核本部门员工的考核分数，确定被考核员工的综合评价等级。
3)部门经理有权对部门所有人员的最终考核分数进行审核和调整，调整幅度为5分。部门经理的审核和调整原则上应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整应在与被考核员工的直接上级充分沟通后进行。
4)整个部门的考核等级分布必须符合公司规定的考核等级比例分布的要求。
5)每季度第一个月5日前，各部门向人力资源部提交《部门绩效考核总结(季度)》、《员工上季度工作绩效季度考核表》、《员工本季度工作绩效季度考核表》(请提交电子版)和《绩效面谈记录表》。
不足5人的部门或考核单位，B级及以上人数不超过2人；对于1员工的部门或考核单位，一年四次的季度考核中，成绩要有所不同，保证B级及以上的次数不超过两次，除非业绩特别突出。
作为对未来公司管理层x的抱怨。
各种考核结束后，被考核员工有权利知道自己的考核结果，考核人有责任向被考核员工进行反馈和说明。被考核员工对考核结果有异议的，应首先通过沟通解决。如果不能解决，可以按照以下程序进行投诉:
(1)员工本人向其上级领导或质检部门或人力资源部提交“投诉报告”；
(2)接到投诉举报的部门应积极与相关部门沟通，对事件进行调查；调查结果反馈给投诉员工的上级领导，提交“调查报告”；
(3)员工的上级领导根据客观实际情况做出最终决定；并报人力资源部备案。
XI。其他条款
除下属外，所有员工都必须参加年度考核:试用期员工；入职不满三个月的员工；研发人员和病假一个季度缺勤超过15天。
定期考核(季度和年度)分数调整:
(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定的，考核分数可适当下调1-5，具体分数由部门经理参考相关部门领导建议进行调整；
(2)参加公司全方位活动的员工获得荣誉或奖励，考核总分可适当增加1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议进行调整。
对于基层员工，直接上级应对员工的工作表现、工作态度等进行评估。，按照《基层员工考核办法》进行考核。
年终绩效管理的五个步骤:
1.审查和评估初始绩效计划。
2.持续沟通
3.收集相关信息并制作文档。
4.绩效评估方法的选择
5.性能诊断和改进