初创企业如何做股权激励和期权？

处理过股权激励份额分配的读者可能都知道，如果股权激励的份额是按照人头计算分配的话，流程可能会比较混乱。

公司在进行员工股权激励时，是以职位为基础，对员工股权激励进行划分的。原因很简单。如果直接以员工为单位分配员工股权激励的份额，而不是以公司岗位为单位，随着员工的流动，公司很快就会发现员工股权计划的实施和管理会越来越复杂，股权激励的后续分配会越来越困难，尤其是激励对象达到几十个的时候。以职位为导向的员工股权份额分配并非如此。员工辞职不会影响职位的稳定性，未取得的员工股权份额可以留给继任者或替换员工。如果公司规模达到20-50人，更有效的股权份额分配方式是以部门为单位，再根据部门下的职位进行进一步分配。这不仅有利于股权激励分配的统筹规划和安排，也简化了员工流动对员工股权计划实施的影响。

2.对忠诚员工的激励

大多数初创企业重视通过股权激励招募优秀的新员工，但可能会忽视对公司老员工的制度化激励，即鼓励对公司忠诚的员工长期为公司服务。创始人要想让员工以“当家作主”的精神为公司服务，就要把股权激励和员工在经济利益上对公司的持续贡献挂钩。据统计，技术员工在一家公司的平均连续服务时间为3年左右。如果公司等到第一次跳槽高峰，再实施第二批一次性股权激励可能就来不及了。需要强调的是，对老员工持续服务的激励要制度化、规范化，让员工有合理的预期，而不仅仅是基于创始人的心情。这样既减少了员工从制度上辞职的经济冲动，又固化了员工的持续服务和公司的发展壮大。最后，忠诚度激励最好与同岗位激励股权的市场水平实时挂钩，以达到留住忠诚员工的最佳效果。同时，我们也理解这种激励可能实施起来比较复杂，但当初创企业发展到一定阶段，尤其是获得融资后，企业需要从长远角度认真考虑是否采用。

3.什么水平的员工股权激励合适？

我们经常会遇到创业公司的创始人或者负责实施股权激励的公司管理层来问，到底什么比例的激励股权比较合适？我们通常建议公司做好自己的功课，调查同行尤其是潜在竞争对手的股权激励水平，因为对初创企业实施股权激励的核心目的是招募和留住优秀人才。

4.股权激励不能替代工资和奖金。

另外，创业公司，尤其是早期创业公司，需要注意的是，股权激励不是工资和奖金的替代品！一方面，创业公司很难过早实施大规模股权激励，因为公司的价值还没有得到市场的认可，公司的激励股权对员工来说只是一张空白票据；另一方面，公司不能像公司创始人或合伙人那样要求员工领取低工资或象征性奖励，员工往往没有合伙人那样的风险承受能力和意愿。否则，初创企业将更难与其他商业朋友或行业巨头争夺优秀人才。更重要的是，股票期权激励涉及公司的股权结构，不合理的股票期权激励做法会影响公司股权结构的稳定性，对公司后续融资产生很大影响。

一个设计良好、实施得当的股权激励制度可以实现公司和员工的双赢。即使创业公司无力支付昂贵的律师费，也应使用经过市场验证的标准化股权期权文件，尽可能防范股权期权激励实施中的常见风险和隐患。