企业改制如何处理劳动关系？

随着社会主义市场经济体制的初步建立，在充分市场化的过程中，国有企业产权制度不清、劳动关系不清、法人治理结构不完善等问题越来越突出，使其在激烈的市场竞争中处于越来越被动的困境，这就要求改革资产所有制，改变经营机制和管理体制来改善这种状况。通过重组，可以盘活国有资产，理顺政府与企业、企业与员工的关系，增强企业在市场中的竞争力。但是，改制不仅关系到企业的生存和发展，也关系到员工的切身利益。如何在改制过程中保护职工的合法权益，处理好职工的劳动关系，是一个难点和重点问题。处理不好会给社会稳定带来负面影响，国有资产流失，改革成本巨大。因此，企业在制定改制方案、职工安置和劳动关系处理方案时必须慎重，在内容和程序上必须合法，以保证企业改制的稳步实施。下面对企业改制中常用的几种安置职工和处理劳动关系的方法进行简单介绍和分析，为相关企业改制提供参考。一、改制中企业处理劳动关系常用的几种主要形式:1，原劳动合同继续履行。这是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条的规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同的履行。第三十四条“用人单位合并或者分立的，原劳动合同继续有效，承继其权利和义务的用人单位应当继续履行。”这样，改制企业和全体职工继续履行改制前企业与职工签订的劳动合同，职工劳动关系自行并依法转移到改制企业，但用人单位主体性质和名称发生变化，不影响原劳动合同的履行，劳动合同规定的权利和义务由变更后的法人享有和承担。企业改革前后职工工作年限连续计算为本企业工作年限。不需要办理劳动合同解除和终止手续，企业也不需要支付赔偿金。改制后，企业无需办理签订劳动合同、用工登记等手续，只要在改制方案中注明用人主体即可。2.“全员退休、全员招聘”是实际操作中应用最广泛的形式，即由原企业与除符合内退、工伤职业病、“三期”女职工、残疾人等条件的员工以外的所有员工解除劳动合同，办理离职手续。改制后的新企业将按照市场化原则与员工协商签订固定劳动合同，并按照新员工的方式办理用工备案手续。这是企业根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款“客观情况发生重大变化”的精神进行的。依据该条款解除劳动合同的，每满一年，企业给予劳动者一个月的工资收入作为经济补偿，补偿不封顶。薪酬支付方式也是多种多样，有直接支付给员工的，有折算成员工股份的，也有难以支付薪酬的。在净资产结算中，扣除员工薪酬，划拨给转型后的经营者，三方办理拖欠手续，约定经营者在一定期限内支付给员工。3.协商解除并重新签订劳动合同。整个改制过程贯穿并注重协商。改制企业除对符合退休条件、工伤职业病、“三期”女职工、残疾人等特殊群体进行妥善保护性安置外，还将与其他职工协商解除劳动合同，办理离职手续。改制后，企业将按照市场化原则与职工协商签订劳动合同，办理用工备案手续。根据《劳动法》第二十四条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，劳动合同双方当事人协商一致可以解除劳动合同，补偿标准为一年一个月。因为是协商，企业的职工代表大会或者职工大会会讨论通过协商的决议和协议，所以改制方案中增加了很多协商内容，比如“三方”协商签订解除劳动合同的协议，重新签订的合同聘用期不少于三年，老、弱、病、残职工如何安置等。二、以上三种处理劳动关系形式的优缺点:1，“原劳动合同继续履行”，这种形式的优点:一是法律依据充分；二是保障员工的就业权利；三是重组成本低；第四，容易平稳过渡，避免企业裁员、跳槽的发生。尽管如此，仍有许多缺陷。第一，员工没有选择权。虽然改制后的企业继续履行原劳动合同，但毕竟用人单位的所有制性质发生了变化，尤其是改制为非国有法人控股公司或私营、民营企业。员工心理难以适应，想法很多。有的担心保护程度，有的担心工作氛围等等。觉得他们一旦不适应企业的管理而辞职，就拿不到补偿，这不是没有道理的。第二，可能会有一些后遗症。比如有的企业虽然改制了，但是因为原合同继续履行，员工没有得到补偿，所以员工的观念没有太大触动，资产所有权变了，企业性质也变了，但是有的员工认为自己原来的身份没有变。一旦用工政策有什么变化，员工无法理解，留下隐患。三是改制后企业经营者负担重，原企业存在的一系列问题或遗留问题必须由改制后的企业来处理和解决，这往往是经营者难以接受的，难以计算如何扣除净资产作为后面经营者可能承担或发生在员工身上的补偿。第四，运营商用工不灵活。不管经营者需不需要，职工愿不愿意来，一刀切往往导致职代会对企业改制方案的否决，让有意接受改制的经营者望而却步。2.“全额退款，全额招聘”这种形式的优点有:1。企业改制前后，关系清晰，界限分明。一般没有后遗症，运营商完全按照市场来操作就可以了，运营商容易接受。二是员工得到了补偿，心理上得到了安慰，思想上做好了充分准备。他们可以选择自己寻找出路，自己选择工作。重新签订劳动合同时，企业与职工就合同条款进行充分协商，体现企业的自主权。三、职工与改制企业建立劳动关系后，如果感到难以适应或有其他诉求，职工可以无怨无悔地行使辞职权。四、改制后的企业经营者有用工自主权，可根据生产经营的需要而选择。然而，这种方法也有缺点。一是改制成本高，国有(集体)资产流失。因为赔偿上不封顶，对于一些年龄大、工龄长的员工，尤其是接近退休年龄的员工，赔偿金额偏高。这些人的负担并不重，但要为他们支付很大一部分赔偿金，这是不合理的。二是一些效益好的企业可以通过改制进行超额补偿，不仅增加了改革成本，还会引发新一轮社会不公。第三，员工容易失去就业权。有的改制企业实际上退休了但没有全部招进来，通过改制达到裁员的目的。比如一些效益不好的企业，在支付补偿金后，俗称买断工龄，把员工推向社会。还有就是企业改制后与员工签订的短期合同。合同到期后，员工觉得无底，没有安全感。经营者一旦解除员工的劳动合同，就容易导致社会不稳定。四、对于原本严重亏损的企业，根本无力承担赔偿，要求由主管部门或政府出资，或由改制前后的企业共同欠职工赔偿以保全承诺，职工难以接受，容易引发纠纷，有的甚至开出“空头支票”。3.协商解除并重新签订劳动合同的模式具有以下优点:一是严格民主程序，充分发扬民主，兼顾各方利益，使改制方案易于通过和实施，顺利达到改制效果；第二，补偿合理。第三，员工的利益可以得到保护。但是，这种方法有时容易走极端。比如，为了让重组方案顺利通过，有的企业重组方案写明，除非企业破产，否则必须保证员工就业直至退休，这已经成为一种终身制。其他，虽经协商解除劳动合同，但不按协商支付赔偿金。赔偿基数也是五花八门。哪个基数高，赔偿就有高有低，不完全符合法律规定。三、弥补意见的方案由于每个方案都有其局限性，我们在制定方案时不能只扣一项，还要综合运用。例如，某集团公司子公司近期改制时，总公司对子公司劳动关系的处理，除了妥善安置应受保护的特殊群体外，预设了原劳动合同继续履行，新企业成为继续履行劳动合同的法律主体，职工在原企业的工作年限视同同一用人单位在新企业的连续工作时间。但在这个前提下，也允许员工有多种选择。不想继续履行与新企业的劳动合同，通过协商的方式，赔偿最多不超过员工12个月的工资收入。为了解除与新企业继续履行劳动合同的职工的后顾之忧，还规定职工到新企业后，因各种原因提出与单位解除劳动合同关系的，也按照时间和比例设定一定的补偿标准，让职工有一定的选择权，职工的民主权利、就业权利和选择权得到充分体现。比如企业要实行第二种、第三种处理劳动关系的方式，即原劳动合同不再履行，需要先与原企业解除，可以在协商上多下功夫，一方面可以控制报酬，另一方面可以在协议中规定一些员工和经营者都能接受的条件，尽可能打消员工没有工作的顾虑，促进企业顺利改制。四。有待讨论的问题在重组过程中，我们还发现，即使企业根据《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》制定重组计划，仍有一些问题值得讨论。比如，企业继续按劳动合同履行劳动关系，但大多已经转型为私营企业或民营企业，企业性质发生了根本变化。部分企业变更了名称和法定代表人。是否意味着企业的客观情况发生了重大变化？如果职工不愿意继续履行与改制企业的原劳动合同，是否可以自行离职？因用人单位原因解除劳动合同，这种赔偿是基于企业情况发生重大变化，协商不成，赔偿不封顶，还是协商一致解除合同，赔偿封顶？另一个企业制定的改制方案是根据国家相关法律法规制定的，但是职代会没有通过，无法做出决定怎么办？另外，如果国企转为非国有股或者私企，即使继续演出，是否要支付一定的报酬，用钱买断身份等等。，有分歧，可能需要在以后的实践中不断讨论完善和澄清。总之，企业重组是大方向、大趋势，但重组方案的设计是一个大工程，需要谨慎，不能马虎。特别是企业改制的配套政策还没有完全落实到位，劳动关系的处理还有很多问题需要讨论。更需要强调的是，改制方案必须经过职工代表大会通过民主程序决定后才能实施，同时要充分做好深入细致的思想政治工作。做好政策解读和宣传，引导职工增强改革意识和承受能力，转变就业观念。只有这样，才能保证改制工作的顺利进行和平稳过渡，保证企业走向市场和健康。