对员工管理的建议
关于员工管理的建议1 1。协助和指导员工提高自身素质。
通过评估和沟通，大部分员工都能了解自己的优缺点和改进目标。但是，仅仅通过评价和沟通来督促员工提高自身素质并不理想。这就需要人力资源部门组织专门的员工素质培训来提高员工素质。
专业技术培训，可组织技术研讨或轮流举办技术讲座；综合素质培训可以由人力资源部组织，也可以联系专业培训机构进行培训。需要注意的是，员工自身素质，尤其是综合素质的提高，很难通过一两次具体的培训来实现。人力资源部门要制定一些相应的岗位资格要求，对不符合资格要求的员工进行警示，促进员工生动提升自身素质。另外，可以固定一些讨论、轮流讲课等培训形式，让员工养成持续改进的习惯。
2.要有适当及时的鼓励和奖励，提高员工的工作效率。
任何优秀的企业都会给员工各种奖励。尤其是当大多数员工在某方面犯了错误的时候，表彰优秀的人无疑会有很大的推动作用。
“奖励多于惩罚”应该是现代员工管理的一种趋势。奖励时，可以精神奖励和物质奖励并重；处罚时要注意耐心说服和思想工作，一般不应采取经济处罚(给公司造成直接经济损失的除外)。
3.让员工从工作中获得满足感。
根据马斯洛的人类需求“五层次”理论，人在满足生理需求和物质需求的同时，追求精神需求和自我成功。让员工在工作中获得满足感和成就感是有效开发人力资源的前提。
从管理的角度来说，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，这个环境包括物质环境和心理环境两部分。物质环境是指员工是否具备完成任务的良好物质条件，如设备、材料等。心理环境是指员工是否有愉快的心情和完成任务的冲动。心理环境的建设往往被管理者所忽视，这部分内容对员工能否顺利完成任务并从工作中获得满足感起着关键作用。作为一名优秀的管理者，你应该表现出对员工的信任，重视他们的建议，尊重他们的工作过程，不要随意干涉具体工作。另外，你要不断鼓励和表扬员工，提高他们的工作士气。
4.应该让员工了解企业设定的目标，以确保目标的实现。
虽然公司员工每天都来上班，但是很难说他们都非常清楚公司的目标。因为大家都在忙自己的工作，所以对公司目标的理解往往很片面。让员工明白公司的目标是人力资源部门的首要任务。
人力资源部门可以通过多种方式宣传公司的目标:
(1)讲座。给公司所有员工做一次关于公司目标及相关内容的讲座。讲座将由人力资源部主持，主管经理和部门经理可以讲解部门的发展目标。如果公司人多，可以按部门讲课。
(2)讨论。一般建议和部门讨论，让员工畅所欲言如何完成公司的目标。
(3)内部刊物。很多公司都有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是非常好的方式。
5.企业的每个成员都应该了解自己的责任、职权范围和与他人的工作关系。
明确了公司目标之后，确定员工的工作目标就相对容易了。岗位目标可以确定员工的岗位职责、权限范围以及与他人的工作关系。在工作描述中(包括工作职责、职权范围和工作关系等。)，人力资源部也可以采用以下方法:
(1)上行分析方法。指采用自下而上的分析方法，通过对现有组织和工作的分析来完成职位说明书的编制。在具体实施中，上行分析法包括“工作日记法”、“重要事件分析法”和“工作描述法”。这些方法可以单独使用，也可以结合使用。最好的办法是用“工作日记法”分析工作职责，用重要事件法分析权限范围和工作关系，通过“工作描述法”与员工直接沟通，减少其他方法带来的误差。
(2)向下分析。它是指采用自上而下的分析方法，从分析组织的使命、目标和经营目标出发，确定为实现计划目标必须完成哪些工作和需要设置哪些岗位。下行分析法最适合公司业务转型或组织结构调整时设置岗位说明书的需要。另外，即使人员安排已经准备好了，也可以使用向下分析，这样可以保证管理者排除工作描述中的干扰，使每个员工从事合适的工作。在使用向下分析法时，人力资源部门应与高层领导充分讨论，并参考其他公司的成功经验，避免出现大的偏差。
6.定期检查员工的工作表现和个人潜力，让员工成长发展。
绩效考核是人力资源管理中的一项重要内容，绩效考核的水平在很大程度上制约着其他人事政策的有效性。在设计具体的评价项目时，要注意以下几个问题:一是内容要客观明确，每个项目的评价重点要让评价者和被评价者一目了然，没有歧义。其次，物品不要太多，一般每类5-8件。最后，评价的尺度要尽量细化。“优”、“良”、“一般”、“差”、“很差”都比较抽象，评价者容易出现主观判断错误。如果每个尺度都细化，情况往往会好很多。考核结束时，考核人和被考核人要分别进行沟通。考核沟通的主要目的是让员工了解自己在工作中的优缺点，以及如何改进。
关于员工管理的建议2每年春节前后，都会有很多新员工加入上海保安公司，给保安公司带来一股新鲜的活力。但是如何让他们在最短的时间内学到知识和技能，提高工作能力，让他们尽快在工作岗位上做出贡献呢？上海联明保安公司将帮助您:
第一，刻苦训练是长远发展的基础。
消防训练和表演是安保工作的重要环节，也是提高队员专业技能和团队凝聚力的重要手段。在安全公司，培训是必须的，但是这些培训对新进人员有一定的压力。因为现在的安保人员大部分都比较年轻，平时没怎么吃过苦，所以训练的强度和难度对他们来说是难以承受的。这才是治安队长应该时刻关心队员，帮助他们进步的状态。不要指望他们会很快融入团队。我们应该优先考虑人性化的训练，对球员表现出更多的耐心、理解和宽容。
第二，普及培训是必要手段。
新的安保人员进入公司，会有一些理论知识的培训。如何让这些枯燥但重要的培训被新员工理解和应用，需要我们管理者努力。
有很多基层骨干还没有深入人心。他们只是把它当成公司要求的任务，并没有起到真正的培训作用。所以在训练新队员的时候，作为一名领队，你要有高度的责任感，时刻做好主人，完成上级领导交给的任务。要能够将公司的文件指示精神渗透到每一个团队成员中，从根本上提高团队的自我保护意识和服务态度。
第三，好的工作方法是长远发展的源泉
新成员在上岗前有一个试用期。在试用期内，作为一名组长，他们应该与新的安全人员进行第一次交谈，并在生活和工作中始终给予他们关心和支持。注意他们的生活习惯，尽量安排一个老队员一起去双岗，或者亲自指导，这样可以帮助和指导老队员，分别教导和教导班组长，发扬组内团结的精神。要给每个新队员创造一个和谐轻松的工作氛围，让新队员的心一直在组长的呵护下。
上海保安公司有新员工固然可喜，但如何留住新员工更重要。在上海，保安公司应该倡导人性化的管理方式。
做好员工管理的建议3 1。现在的环境是最适合的环境。
市场上的企业，就像真实的战斗环境一样，随时面临着市场上的决战，不允许排练，更不允许做条件假设。做一些不必要的假设，只会浪费时间，耽误战机，或者为自己没有达到目标找借口。我们要以现实的状态工作，认为现在是最适合的环境。这样才能积极思考，积极应对。当管理者认为员工素质太差的时候，就要想一想:如果员工素质提高到自己想象的水平，他们还会满足于现有的岗位吗？你还能做他的领导吗？如何体现自己的能力和价值？现有的环境只是展示自己能力，锻炼自己的最好舞台。
2.在员工眼里，其实就是自己的样子。
在成功的管理者眼里，他们看到和吸引的是别人的努力，别人的负面因素无暇顾及，他们感受到的只有自己的努力。你和瘸子一起生活，你将学会跛行。所以，感受他们的状态，其实就是他们自己的样子，只是我们容易看到别人，难以了解自己。我们可以做一个测试，同一个企业不同员工的感受和评价肯定会不一样。这是因为每个员工的状态不一样，看到的东西也会不一样，就是这样。其实别人只是一面镜子，看到的都是自己。我们总是喜欢盯着别人找缺点，却很少发自内心的审视自己，只能通过推回去获得一些感悟。当我们觉得越来越多的人不喜欢的时候，一定是我们自己有问题！
3.我不是特别喜欢的，是我最需要提高的。
有时候我们特别不喜欢某人或某人做的某件事。原因是什么？是别人的问题吗？他的观点是不是让大家反感？不一定！既然不是所有人都不喜欢，那为什么不喜欢呢？有什么问题？那是因为我有偏见，或者我小题大做，或者我有某种“性格缺陷”，导致了我的反感。如果员工经常和你对着干，说明你的人格魅力不够，或者你的能力不被他们认可，或者你平时对他们也是这样，所以这些都是需要你自己提高的方面。团队执行力差可能是因为缺乏相应的管理制度；员工经常因为家庭的事情耽误工作，可能是因为管理者对员工不够关心；我不能容忍员工的评论，可能我确实有些缺点之类的。当我们面对“不喜欢”的时候，恰恰是我们发现自己最需要改进的地方。
4.雇员就是雇员。
有些管理者习惯给员工贴上“强或弱”、“敌或友”、“勤或懒”的标签。如何自己判断，往往结局都是意料之中的。心理学告诉我们，当我们给一个人贴上标签时，我们的行为和态度也会发生潜移默化的变化。在和有标签的员工交流时，他们的行为举止很容易被对方捕捉到，对方也会这样做，从而造成很多让假成真的事实。总是容忍和鼓励优秀的员工，批评和排挤能力不足的员工是不正确的。其实很多标签都是管理者预先定好的，有些并不代表真理。不然为什么有的员工换了工作环境，变得完全不一样了？所以，总的来说，我们应该相信每一个员工都在努力创造自己的世界。应该多鼓励和肯定，给员工贴上正能量的标签。
5、员工的完全认同，只靠影响力。
不要以为企业有规章制度，就能让员工完全认同并遵守。表面的服从和内心的认同相差甚远。越来越多的制度和培训，员工不一定买账，离职率的高低可以作为参考。员工的离职有相当一部分是和上级直接相关的。想象一下，员工准备离职。能对他们产生什么影响？员工完全认可的关键是领导的人格魅力和专业技能，领导以身作则，让员工的内心受到触动，这样影响力才会持久，执行力才会强。除了管理制度，管理者还要有适当的情感投入和相当的魅力影响力，才能得到员工的认可。
6.我们面临的所有问题都是我们自己造成的。
有些管理者喜欢抱怨别人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得周围的同事或客户故意制造问题。其实每个人所处的环境都是自己的事情，发生的事情有好有坏，都和自己的积累有关，不然为什么不发生在别人身上呢？如果自我分析:员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是不是过程中没有跟踪，也许是自己在“识人”方面需要提高技巧，等等。下属看到领导的自我批评，也会分析他自身的原因，而不是想着推卸责任。总之，管理者遇到的所有问题，首先要找到自己的原因，很可能是自己造成的。
7.一个好的“果”，一定是早先种下的好“因”。
俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆。事情发生一定有因果。现在的“果”一定是以前种下的“因”，善果归于善因。为什么会遇到很多麻烦？为什么员工很难管理？管理者应该反思自己给他种下了哪些不好的“祸根”。有员工说，我惹谁了，这么倒霉的事都落到他们头上了？某某事件真的不公平...因果兑现的时间不一样，过程很漫长，让很多人难以相信。不要觉得不公平，因为你也可能是别人眼中不公平的制造者。
8.幸运事件一定会曝光。
管理者一定要把事情做对做直，不要有自私自利的行为缺陷，更不要认为自己在领导岗位上，这是普通员工发现不了的。人的心理有一个弱点。在同等条件下，他们往往认为好事发生在自己身上的概率很高，坏事发生在自己身上的概率很小，于是形成了侥幸心理:“怎么会这么巧呢？”想默默无闻，就要自己做。管理者的一些“缺陷”当然会让员工知道。试想，如果你不是你自己，你怎么说服你的下属？带有侥幸心理的负能量事件要彻底杜绝。
9.说起来容易做起来难，所以要多注意“做”。
现在的网络、微信、书店等，励志文章、心灵鸡汤、正能量、技巧方法实在是太多了。每天，我们都可以停下来想一想，我们的坏习惯或者工作方法到底改善了多少。大部分还在怎么做，还没有发现自己的生活改变了多少，还在“我行我素”！春节晚会小品《帮不帮忙》中，给事故现场拍照的路人是典型的只会说不会做的人。大家都知道“知易行难”，但关键是要把学到的东西运用到工作和生活中去。不能工作是一回事，花言巧语是另一回事。