IBM推崇的PBC是什么？
PBC(Personal business commitment)，中文翻译为个人绩效承诺或个人职业承诺，是IBM首创的一种基于战略和业务目标逐层分解目标和工作的考核方法。其本质是一种围绕业务的评估管理工具。说到PBC，大多数人想到的是华为的PBC，而华为的考核方式其实是从IBM引进的。IBM在1996制定了PBC评估体系，以鼓励每一位员工不断设定更具挑战性的目标。
1.PBC有哪些方面，它们之间的关系是什么？
IBM的传统PBC基于三个原则:赢、执行和团队。其中更注重结果的“赢”(Win power)，是指你的目的地在哪里，为达到这个目的地付出的努力不亚于任何人；“执行力”倾向于过程导向，即完成这些目标你需要做什么，执行力是目标完成的保障。“团队”是指团队目标。任何单兵作战都不如团队强大。完成这些目标需要什么样的团队合作和团队目标？
目前，IBM的PBC包括三个方面:业务目标、员工管理目标和个人成长目标。业务目标建立在部门目标和团队目标的基础上，但同时也能反映出个人对其业务将实现什么结果的承诺，公司鼓励员工实现更具挑战性的目标。员工管理目标是为有管理任务的管理者制定的，而个人成长目标是指员工希望在这一年中个人能力如何进步和成长，个人能力的提升如何帮助他们实现个人的经营目标。
二。PBC操作过程
PBC的具体步骤包括:计划、辅导、结果评估和绩效面谈。IBM的PBC计划一般在年初制定，从上到下。各部门领导首先根据公司的战略目标制定个人PBC。然后部门员工会根据领导制定的目标制定出今年的工作计划，计划是按照SMART原则制定的，而这个计划承诺需要按照Win、Executive、Team三个原则制定。
第三，如何评价和应用PBC成果
PBC的结果对员工来说很重要，涉及工资、奖金和晋升。对PBC的评估不仅是年终的统一评估，更是实施过程中的持续反馈和指导。PBC的考核结果基于员工的自我评价、上级直接领导的评价和关键时间的记录，并通过比较PBC计划和实际执行情况做出基本评估。此外，360度评估法用于收集客户、同事和下属对员工绩效的评价作为绩效参考，其他包括对高管的访谈/员工意见调查和门户开放政策也将作为参考。员工的评估结果将分为五类，如下图所示:
直属队领导最终会根据本年度各队员的相对贡献实施强制分配，强制分配的结果如上图所示。值得一提的是，有管理职责的员工要想成为PBC1，必须在员工管理方面达到平均水平以上(PBC2+)。PBC评估结果发布后，1名员工得到了晋升和加薪，3名和4名员工参与了绩效改进或工作变动。2级和2+级员工属于公司的大多数，公司会给予相应的奖励。
四、绩效面试
绩效考核结果发布后，直接领导会根据员工的考核结果对员工进行绩效面谈，回顾上一年度的绩效，找出好的和不好的地方，用记录的关键事件与员工核对，用事实说话。同时也要倾听员工内心的想法，给员工充分的解释和讨论的机会，共同寻找解决方案。这部分也可以让员工更清楚自己目标的达成情况，从而更好地理解和消化绩效考核的过程和结果。
动词 （verb的缩写）PBC绩效评估工具的优点和缺点
目前，有许多广泛使用或流行的评估系统，如传统的KPI评估和360度评估等。这些考核体系都是基于目标制定的考核标准，年初制定的考核目标可能与年初的目标相差甚远。而PBC在一定程度上解决了这个问题，它的优势是显而易见的:
1.专注于业务完成。注重目标和业务的紧密结合。
这个计划决不是一成不变的。员工通过与上级领导协商，帮助、不断修改和完善个人计划。
3.员工在设定自己的目标时，会找到更合适的方式去探索更有挑战性的目标。
当然，每种评估工具都有其优点，也必然有其缺点:
1.因为员工的直接领导是人，人会有好恶，对员工会有一种无形的态度，所以连一碗水端平都没办法。
2.对直接领导者的要求很高，不仅要观察和记录员工日常工作中的关键事件，还要随时随地对其沟通能力和绩效辅导能力有要求。
以下是一些例子:
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