企业员工激励方法书籍
企业员工激励书籍作为管理者，要学会正确激励员工，激发员工的主动性，从而更好地管理。市面上有一些书可以帮助你了解如何激励员工。下面我就带大家简单了解一下企业员工激励书籍。
企业员工激励方法书籍1 1，《员工管理必读12》
员工管理总是充满各种挑战:如何真正激励员工？如何管理问题员工？如何建立一个业绩超过组合本身的团队？这类问题的答案可能难以捉摸，而且常常令人困惑——即使对于有经验的经理来说也是如此。
《员工管理必读12》是12Reads系列培训教材中唯一一部聚焦人事管理的作品。有了它，员工管理将变得简单而高效。
P.S .《员工管理必读12》是有史以来最经典的员工管理书籍，没有之一！因此，建议放在列表的顶部。建议你先看这本《员工管理必读12》再看其他书。关于员工激励，这本书里也有非常简单的解释。
2.“走出薪酬管理的误区”
全书以真实企业咨询的薪酬问题为导向。帮助企业正视和思考薪酬管理中存在的误区和问题:误区1:薪酬未能支撑战略误区2:头痛医头脚痛医脚，缺乏系统思考的误区3。对同工同酬的误解4。认为很难客观公正评价的误区5。认为高薪就是高激励的误区6。误解薪酬体系缺乏确定个人薪酬的基础7。误解薪酬体系缺乏后期运营维护和调整8。长期激励不能产生长期效果。根据多年的咨询经验，针对这八大常见误区，分别给出了针对性的分析和解决方案，构建了一套系统的薪酬体系解决方案，使薪酬管理成为企业与员工之间的核心纽带。
3.激发员工积极性的七个关键:稻盛和夫管理问答。
调动员工的积极性是企业经营中不可回避的问题。经营者再怎么努力，个人精力也是有限的。他们要想让公司继续发展壮大，就必须激发和调动全体员工的内部积极性，一起努力，共同进步。这本书介绍了稻盛和夫经营理念中激励员工的七把钥匙。
4.“激励”
在这本书中，一位成功的专家博恩·特蕾西(Born Tracy)总结了他几十年的经验，并向企业管理者展示了如何激励员工，让他们充满激情地工作，并取得优异的业绩。这本书虽然有很多合理的内容，但也伴随着行动实践。而且，即使是合理的，也不是空洞的道理，而是确实有见地，有系统性的。
5.“1001种奖励员工的方式”
《1001激励员工的方法》这本书包含了各种金点子。这些想法的实践者使用了一些非常简单的方法来使公司管理更容易。
在本书中，Bob没有使用新的理论、模型或范例，但为我们提供了一种洞察力，使我们能够看穿一些最有效的激励技术。这些技能是当今美国应用的管理技能的精髓。他一针见血，指出了问题的症结所在。他给我们的想法不仅对别人有用，对你也一定有用。只要你花时间去尝试，你就会知道这是真的。有了鲍勃·尼尔森的这本书，激励员工就更容易了！
企业员工激励方法书籍2关于员工激励的书籍很少。市面上能找到的书我基本都看过。印象最深的是《12员工管理必读》这本书。
《员工管理必读12》摒弃传统的理论说教，更加注重实践，真正做到“知行合一”。此外，难能可贵的是，本书还涵盖了企业员工管理的方方面面，对企业主、班组长、管理者都有很大的实用和参考价值。
我自己也从这本书上学到了很多员工管理和激励的技巧。看完书，回头看看自己走过的路(五年管理经验)，发现自己以前的很多做法其实都是错的。承认错误等于改正了一半。在合适的时候，对于很多管理者来说，及时调整自己的管理方式，意义重大。
《12员工管理必读》这本书给我带来了一个全新的概念和看待问题的新方法。今天我正好借此机会总结一下我这么多年管理工作中对员工激励的一些看法和感受。
这些见解大致可以分为两部分，一部分是我认为常用的激励方法，另一部分是员工激励工作的总结。以上只是我的拙见。要真正掌握员工激励的艺术，推荐你好好看看《员工管理必读12》。
八种常用的非物质激励方法。
(A)激励范例
榜样激励是指管理者在实现目标的过程中，选择具有先进做法和突出成绩的个人或集体，给予肯定和表扬，同时要求团队其他成员向他们学习，从而激发被激励者和团队其他成员的积极性。
谁受到榜样激励的鼓舞？很多管理者认为榜样激励的是榜样之外的其他人，这种理解有失偏颇。榜样首先激励榜样本身，然后是榜样以外的其他成员。
为什么这么说？榜样激励本质上是身份激励，榜样是身份的象征。什么样的身份需要什么样的行为，而行为和身份必须一致。比如一个文明的好司机，必须符合文明驾驶规范。
管理者实施示例激励的具体操作步骤如下:
寻找标杆，树立榜样。榜样是一面旗帜，让人有了方向，有了目标，能起到很大的激励作用。管理者在团队中选择的榜样应该是业绩突出、道德高尚、作风正派的员工。
建立渠道，广泛宣传。你为什么选择他作为例子？榜样做了什么？管理者必须通过各种渠道向员工宣传榜样的事迹。
以身作则，激发动力。我们应该给榜样以令人羡慕的奖励，包括物质奖励和一些特殊待遇。我有一个客户，他让公司的优秀员工享受只有企业客户才能享受的待遇。比如，优秀的员工可以使用专门为顾客准备的擦鞋器和马桶。
经理在使用榜样激励员工时，应注意以下事项:
榜样需要经得起推敲。榜样的事迹要以具体的事实为依据，这样才能得到大家的认可，为员工起到表率作用。
引导员工正确对待榜样。榜样不是完美的，也有缺点。应该引导员工关注榜样的优点而不是缺点。
关心榜样本身的成长。榜样本身需要更多的成长，谦虚的榜样才能焕发出鼓励的活力。
(二)情感激励
情感激励是指加强情感交流，使员工获得情感上的满足，从而激发他们的工作热情。
战国常胜将军吴起为士兵吸伤口脓的消息传到士兵的家乡，士兵的母亲泪流满面。邻居感到不解，问:“将军亲自为你儿子吸脓，你却如此伤心，而不是感动。为什么？”他妈妈回答:“将军还替他爸爸吸过脓。父亲病愈后，英勇杀敌，不久战死沙场。这一次，他为我儿子吸脓，他的生命即将结束。”
吴琪用的是情感激励。为了加强情感激励，管理者必须深入一线员工，交流思想，沟通感情，增进相互理解和信任。管理者在运用情感激励时应把握三个要点:
尊重员工。每个人的内心都渴望得到尊重，尊重需求是人的基本需求。管理者对员工的尊重不应该停留在口头上，而应该体现在具体的行为上——尊重员工的选择，尊重员工的创造，尊重员工的劳动，维护员工的自尊。
信任员工。管理者对员工的信任能让员工真正感受到自身价值的存在，进而获得努力工作的动力来源。发自内心的信任员工，相信他们会做好工作；学会适当授权，让员工去做。
关心和支持员工。管理者要关注员工的工作和生活，关注员工的行为变化，积极为员工办实事、做好事、解难事，鼓励和帮助员工做好日常工作。
(三)表扬激励
表扬激励又称表扬激励和认可激励，是指管理者对员工的优秀表现和日常优秀行为的肯定，从而激发员工的工作热情。
每个人内心都渴望得到认可。受传统文化的影响，大多数人不愿意赞美别人，认为赞美别人就是贬低自己，这导致很多管理者对员工的指责多于赞美。
表扬和鼓励怎样做才有效？有三种方式:一对一激励、一对多激励、背靠背激励。一对一是指领导单独表扬员工；一对多就是所谓的口碑；背对背是通过第三方对员工表示认可。
背靠背是赞美和鼓励的最高境界。
记得有一次在佛山一家公司培训，公司老板李先生深情地握着我的手说:“托尼先生，今天终于见到你了。你的导师对你评价很高。他以为你的教学水平和做项目的能力已经超过他了。”听到这句话的时候我很舒服。我没有提任何条件，为他工作了两年，无怨无悔。
管理者在实施表扬激励时，应把握两点:
赞美的信息必须具体。说你做得很好不会激励你，因为信息不具体。“小王，这次你的统计做得很好，让我对公司的整体运营情况有了一个清晰透彻的了解。”这样，信息就具体了。
赞美形式比内容更重要。什么是形式重于内容？你表达自己的方式比内容本身更重要。你对员工说“你做得很好”，这个时候，你面无表情。员工听到这句话，不知道你是在骂他还是在夸他。
有针对性的激励措施
目标激励是指管理者为员工设定目标，激发他们的动机，引导他们的行为，使他们的个人目标与组织目标紧密相连，以激发他们的积极性、主动性和创造性。
行为背后有动机，人的行为是有目的的。行为有没有目的，结果就大不一样了。一般来说，如果有目的的行为没有结果，只有有目的的行为才能达到满意的结果。任何行动都是为了达到某种目的。
为了产生好的结果，目标激励必须解决三个问题:
目标可以实现。管理者为员工设定目标，目标过低或过高都不会有激励效果。只有通过员工的努力才能实现的目标才是激励。电信企业曾经对地方公司有一个考核目标:欠费率要控制在1.5%以内，但是地方公司达不到这个目标，导致地方公司直接放弃了这个目标。
目标应该得到认可。目标是与员工充分沟通，双方达成谅解。员工愿意努力实现员工认可的目标。
福利应该兑现。有些管理者只讲目标，不讲福利，这样的目标员工会抵触。只有目标不能激励员工，实现目标的结果要和员工能得到的利益挂钩。对员工利益的承诺，只要目标达成，管理者就必须按照之前制定的游戏规则兑现利益。
一旦目标被双方确认，管理者不应该因为员工很难反馈目标而降低目标。这样做的后果就是失去了目标的严肃性。管理者不应该降低目标，而应该考虑改变目标考核和激励的游戏规则。
如前所述，电信公司欠费率目标无法实现，导致地方公司放弃这一目标。为什么本土公司会放弃？按照省公司的考核规则，拖欠率超过2%就不得分，换句话说就是没有业绩。在考核目标成绩的时候，如果每个地方公司的拖欠率都超过2%，这个时候你是2.5%还是3%都无所谓，按照考核规则你的业绩为零。这就是本土公司放弃目标的原因。一旦目标拥有者放弃目标，目标就永远无法实现。
如何让负责的人找到完成目标的方法而不是放弃？我给省公司一个建议:改变考核的游戏规则，按排名鼓励。在这种激励模式下，虽然没有达到设定的目标，但只要你的目标优于其他公司，你就可以获得一份奖励。排名激励的好处是，无论目标如何达成，都要有第一名和最后一名。这种目标考核激励模式，让目标责任人看到了希望，产生了强大的激励效应。
利息奖励
兴趣激励是指管理者根据个人兴趣安排员工的工作内容，从而鼓励员工自发工作。生活中的麻将精神是对兴趣动机最好的诠释。麻将精神有以下特点:
随叫随到，从不拖延。我有一个朋友，每当听到他的麻友喊“三缺一”的时候，他总是随叫随到。不管他手头有什么，只要他能抽出时间，他总是随叫随到，从不拖延。
环境无所谓，专心。工作环境有不尽人意的地方。我们总是听到员工抱怨太累、太脏、太吵、太热。打麻将就不一样了。只要能打麻将，哪怕周围蚊蝇嗡嗡，尘土飞扬，麻友也从不抱怨，非常投入。
不要抱怨对方，反思自己。在我们的日常生活中，经常会听到打麻将的人说:“唉，我的运气真差。我摸了一张多烂的牌！真倒霉！”有些打麻将的人诅咒自己，打自己耳光。
绝不认输，推倒重来。在工作中遇到困难和挫折时，大多数人选择放弃和逃避。打麻将的人输了不影响斗志，无论怎么输都不会轻易放弃。
2014，去长城开发培训。当时长城发展要求员工定期轮岗，以便在工作中发现自己的兴趣点。公司有一个库管员需要轮换做其他岗位，库管员无所适从。经理和员工沟通后发现，员工喜欢做仓库管理，人生最快乐的事就是做自己喜欢的事情。他希望在做了数千份仓库管理工作后退休。仓库管理是员工的兴趣所在。
管理者要善于发现员工的兴趣；
怎么做才能让员工不觉得累？有的人整天看数据不腻，有的人通宵看球不腻，做的事情不让人觉得累。那是他的兴趣所在。
做一些让员工不在乎回报的事情。有些人喜欢舞台的感觉，你让他当主持人，就算你不给钱，他也一样心甘情愿。当一个人在做一件自己感兴趣的事情时，他更在乎的是事情本身，而不是它带来的回报。
㈥参与奖励
参与激励是指管理者为员工创造和提供参与企业管理的机会，并通过这一过程展示员工的聪明才智，鼓励员工创造价值。
2004年3月，福建晋江富源食品有限公司召开公司战略研讨会。除了中高层管理人员，公司还选出了员工代表。人力资源部是一个新成立的部门，员工都是新招聘的大学生。其中一名大学生被选为员工代表，代表人力资源部在战略研讨会上发言。通过这一举措，员工受到了极大的激励。2004年5月，系里其他5个大学生全部请假回学校准备毕业论文，而这个参加公司战略研讨会的学生一直坚守岗位。
这个学生为什么坚守岗位？学生在战略研讨会上的意见被公司采纳，学生参与管理的要求和愿望得到了满足。为此，他愿意付出比别人更多的努力。这是参与激励的典型案例。
为了取得好的结果，我们需要掌握两个核心要素:
管理者搭建平台参与管理。在日常管理中，管理者可以定期和不定期地就公司和部门的问题召开研讨会，通过研讨会等参与平台鼓励员工建言献策。
员工的任何意见都应该得到尊重。员工发表意见时，有些管理者喜欢根据自己的喜好当场评论。这些做法是不尊重员工意见的典型表现。员工提出意见时，管理者不能打断他们的谈话，即使意见有问题，也不要当众批评。员工的意见没有被采纳，最好不要说意见不好，只说公司不具备实施条件。否则，参与企业管理不会给员工带来成就感，参与激励也无法实现。
㈦晋升奖励
企业的晋升制度有两大功能:选拔优秀人才和激励现有员工。晋升激励是管理者将员工从较低的职位提升到新的较高的职位，同时赋予其与新职位相一致的责任、权利和福利的过程。
每个人都有成长的需求，晋升激励可以有效满足这种需求。
没有晋升路径，这是很多企业晋升激励中的问题。首先，晋升激励要规范晋升路径。规范晋升路径就是规范岗位未来的晋升方向。比如文员岗位的下一个晋升方向是高级文员；工程师职位的晋升方向是
总工程师。规范晋升路径就是把公司的所有岗位划分成几个岗位组，每个岗位都可以在自己的岗位组内逐步晋升。
其次，晋升激励要建立晋升阶梯。晋升阶梯显示了每条路径上有多少个职位，以及它们是如何分布的。比如文员上行政事务，工程师上技术课，经理上行政课，营销人员上销售课。以销售为例，销售人员的岗位分为客户总监、高级客户总监、客户经理、高级客户经理，每个岗位都分等级，建立晋升阶梯。
第三，晋升激励机制应设定晋升标准。规范晋升路径，建立晋升阶梯，并不意味着员工只能靠工作年限晋升。员工能否晋升，取决于员工是否达到了该岗位的晋升标准。晋升标准包括:
岗位资格，包括学历、专业、专业年限、同行年限、相当岗位年限等。
岗位的能力要求，即适应岗位的能力。
业绩要求，即晋升到该职位所需的业绩标准。
最后，晋升激励要确立与晋升职位相匹配的薪酬。有些企业有工作路径，有晋升阶梯，有职务晋升标准，但阶梯之间的薪酬差距太小，大大降低了晋升激励的效果。晋升激励必须建立与晋升职位相匹配的工资。
在实施晋升激励时，要注意以下三个方面:
晋升激励应该是积极的和消极的。只有积极向上激励的晋升，才容易让员工偷懒。建立‘降职负激励标准’，符合降职标准者降级，以保证晋升激励机制的灵活性。
机会均等。促销游戏的规则必须透明。只要员工符合晋升条件并通过考核，就应该给每个员工平等的晋升机会，规则的公平性才能产生更大的激励。
“阶梯晋升”与“破格晋升”相结合。“阶梯式晋升”是指对于大部分员工来说，这种晋升可以避免盲目性，准确率高。但特殊人才、超常人才要无一例外地提拔，这样才不会让稀有的优秀人才流失。
(8)荣誉奖励
荣誉激励是指将员工的工作表现与晋职、晋级、评先进、评选模范等挂钩。，并给他们一些荣誉称号，作为通过荣誉称号激励员工的基础。
马斯洛认为，自我实现是人类需求的最高层次。荣誉激励是一种终极激励手段。从人的动机来看，每个人都有自我肯定和荣耀的需要。对工作业绩突出、具有代表性的先进员工给予必要的荣誉，让他们实现自己的价值，是一种非常有效的精神激励方法。
在荣誉激励方面，IBM建立了“100%俱乐部”。完成年度任务的员工将被批准成为俱乐部会员，员工及其家属将被邀请参加公司的盛大聚会。通过这种激励方式，公司员工以获得“百分百俱乐部”资格为第一目标，目的是获得这一荣誉。
荣誉激励是有效激励的重要手段，具体措施如下:
开展优秀员工评比活动。年底大部分公司都有优秀员工评比活动。
给员工绩效竞赛的荣誉。比如最佳管理教练，最佳服务冠军，最佳销售冠军，最佳支付冠军等等。
颁发内部证书或任命书。中铁三局广东工程有限公司将向内训人员颁发聘书。
借助荣誉墙和企业年鉴激励员工。广州电信天河分公司办公楼电梯里挂着优秀员工的照片。
以雇员的名字命名某物。国美内部培训师开发的课程将以员工的名字命名。
为了使荣誉激励的效果最大化，在实施荣誉激励时应注意以下事项:
荣誉激励与奖金和福利挂钩。重庆美华装饰有限公司组织年度优秀员工巡展，有助于强化荣誉激励的实施效果。
荣誉激励不要吝啬头衔。荣誉称号激励是指在不调整工作岗位的情况下，即在当前岗位工作内容和隶属关系不变的前提下，对员工进行职称晋升。广西移动公司部门经理职称全部改为总经理，是适用荣誉称号激励的有效方式。因为人比较爱面子，换句话说，人是有交流和尊重的需求的，头衔往往有利于满足这种需求。
不要忽视对落后员工的激励。为了激励后进员工，很多公司都设立了销售最佳进步奖和服务最佳进步奖。
总结:激励的八个关键点
激励是员工潜能能否激发的关键，是管理者提高组织绩效的重要手段。管理者如何激励员工？简单做个总结:
了解需求是激励的前提。要有效激励员工，管理者首先要了解员工的需求。只有了解员工的真实需求，才能实施有效的激励。
需求需要考虑是否能满足。不是所有员工的需求都要满足。在资源范围内，管理者要满足能满足的需求，引导不能满足的需求。
需求分析应该是动态的。员工的需求会随着时间、空间、角度的变化而变化。为了有效地激励员工，管理者需要对员工的需求进行动态分析。
明确的动机可以产生行动。只有有需求，员工才会有行动力。员工只有知道需求能带来的好处或者需求不能满足的坏处，才会有行动的动力。
善于运用非物质激励策略。作为管理者，可用的物质激励资源非常少。为了有效地激励员工，管理者要善于运用榜样激励、情感激励、表扬激励、目标激励、兴趣激励、参与激励、晋升激励、荣誉激励等非物质激励策略。
根据能力使用激励对策。在引导员工满足他们的需求时，管理者需要考虑被激励者的能力。当员工的能力达不到自己的预期时，激励效果就会大打折扣。
根据意愿要素实施激励。身份、信念和价值观是影响员工意愿的核心要素，管理者可以根据这些要素思考具体的激励对策。
根据环境使用激励对策。激励策略不能固定。要产生良好的激励效果，需要考虑被激励对象本身以及被激励对象面临的时间和空间。