创业初期如何确定市场定位？
[关键词]知识工作者；损失风险；风险辨认
在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术已经成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的重要因素。技术的创新和进步是由人来完成的，所以技术的较量归根结底是人才的较量。作为拥有科技知识的人才，知识型员工越来越成为企业间竞争的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的深入，为知识型员工的流动创造了需求，提供了可能。知识型员工日益频繁的全球流动已经成为当今社会人才流动的一大特征。尤其是加入WTO后，国内企业将不可避免地面临强大的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为中国企业管理者应该关注的重大问题。
一，知识型员工及其流失的原因
知识工作者
随着知识经济时代的到来，知识已经成为企业资源中最重要的要素之一，而知识的创造、利用和增值最终取决于知识的载体——知识型员工。知识型员工在企业特别是高科技企业中的比例越来越大，发挥着越来越重要的作用。
知识工作者指的是“掌握和使用符号和概念，用知识和信息工作的人”。因此，他们不同于传统上服从命令或按规定程序操作的员工。一般来说，知识型员工具有自主性、个性、多样性和创新精神等特征。首先，他们有专门的知识和技能，在工作中有很强的自主性；第二，他们知道自己的知识对企业的价值，所以他们对自己的专业更忠诚，对自己的企业可能不那么忠诚；第三，他们追求自我价值的实现和终身就业能力，因此学习意愿强烈，需要经常更新知识；第四，他们有强烈的成就欲望，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求在工作中有更大的自主权和决策权；第五，他们可以自由选择企业。如果原来的企业不能满足他们的需求，他们可能会另谋出路。
(二)知识型员工流失的原因
1.知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。他们追求终身就业能力，而不是终身就业饭碗。为了更新自己的知识，他们渴望得到教育和培训的机会，所以他们希望从更多更好的企业学习新知识，通过流动实现增值。这种性格使得知识型员工有很高的流动意愿，不想一辈子在一个组织里工作。根据哈佛商业管理咨询公司对离职原因的调查，“想尝试一份新的工作来培养其他特长”被列在诸多原因之首。
2.企业因素。知识工作者可能对他们的专业比对他们的组织更忠诚。他们不断追求知识探索和职业发展，而企业要求他们创造价值。这就导致了企业和知识型员工的目标不同。如果企业不能有效统一目标，让知识型员工同时实现自己的目标，就可能导致知识型员工的不满，进而导致他们跳槽。从企业实践来看，与知识型员工流失相关的主要因素有:(1)薪酬不能体现其贡献或薪酬不公平；(2)你看不到企业的长期目标和战略意图；(3)缺乏教育、培训和职业发展的机会；(4)缺乏充分的尊重、信任和认可；(5)承诺不能兑现；(6)缺乏和谐的人际关系和良好的沟通。
3.社会和环境因素。知识经济加速了知识的更新，即缩短了知识的过时周期。美国一项调查显示，到1976，大学毕业生中有50%的知识已经过时，到1986，完全过时。知识淘汰周期的缩短加速了知识工作者的流动，以便在瞬息万变的知识经济中更快地获取新知识。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而知识型人才目前还是稀缺的。以新兴产业中的信息产业为例。根据国际数据公司的数据，2000年全球约有6.5438亿+60万个职位空缺。因此，一个优秀的人才通常会被几家公司争夺。人才的稀缺性越高，对人员外流的拉动就越大。
二，知识型员工流失的风险识别
“流水不腐，家属不腐”，在企业中保持一定的员工流失率，可以为企业源源不断地输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，让企业永葆生机。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏相对稳定的员工支持，尤其是没有忠诚于组织的知识型员工的支持，企业必然会面临因人才匮乏而被市场淘汰的风险。本文提到的知识型员工流失风险是指知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。损失风险识别就是识别其损失可能给企业带来的风险。
1.掌握核心技术或商业秘密的知识型员工离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业秘密泄露。一旦出现这种情况，将给企业带来巨大的损失，特别是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或创业时，企业将面临严峻的竞争压力。举世闻名的英特尔公司也经历了类似的教训。公司创业之初，天才设计师法甘设计的第一代微处理器8080一炮而红，为公司创造了巨大的市场。没想到，法甘在关键时刻离职，带走了另外两名重要的技术人才，在外面重组了一家新公司，推出了比8080更先进的新产品，迅速抢走了英特尔的市场。这一沉重打击让英特尔几乎一败涂地。几年后，英特尔重新崛起。
2.知识型员工的辞职可能会导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工具有一些特殊技能，一旦他们离开，企业可能无法立即找到替代者，因此这个关键岗位在一定时期内会出现空缺，这必然会影响企业的整体运营，甚至可能对企业造成严重损害。更糟糕的是，如果出现知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳。如果不及时补充，他们将不可避免地面临死亡。
3.知识型员工的离职使得企业不得不招聘和培训新员工来满足对人员的需求，这就需要支付相应的招聘和培训费用，有时还要付出赢得新客户的成本。知识型员工是稀缺人才，需要企业花更多的钱去获得。而且招聘的新员工是否能胜任工作，是否能融入企业都是不确定的。这些都是企业面临的风险。
三，知识型员工流失的风险管理策略
通过以上对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以从两个方面来做。第一，避免风险事故的发生(这里指的是知识型员工的流失)或尽量降低风险事故发生的概率，即采取风险防范措施；二是风险事故发生后将损失控制在最小，即采取风险控制措施。
风险预防
这是一系列积极主动的预防措施，旨在降低风险事故发生的概率。它强调正向激励，降低员工流动意愿，从而降低损失风险事故发生的可能性。这就要求运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，使他们尽最大努力为企业服务，建立知识型员工与企业之间新型的忠诚关系。
1.树立企业和员工是合作伙伴的观念。这个概念认可了知识型员工在企业中的地位，可以对知识型员工产生持久的激励作用，从而降低他们的离职意愿。比如，知识型员工作为战略合作伙伴，可以和企业经营者一起参与企业的决策过程，让他们感受到企业的认可和尊重；在报酬方面，除了工资收入，作为合伙人的知识型员工还需要参与企业剩余价值的获取和分配。具体来说，他们可以采用员工持股或股票期权的激励模式，将员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为一种合伙关系，知识型员工也可以自行安排工作时间，实行弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主性要求。有了这个概念，参与管理、股票期权、自我管理等激励方法就有了理论基础。
2.创造一个信息和知识充分交流和共享的环境。建立一个共享信息和知识的电子互动平台，让知识型员工自主、便捷地学习各种信息和知识。一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间以及员工与管理者之间的沟通。通过这种开放式的交流，也可以随时了解和关注员工存在的各种问题，有利于防止员工流失。
3.为知识型员工提供更多的学习和培训机会，建立一套面向未来的培训计划。知识型员工追求知识的探索、自身知识资本的提升和高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供接受教育和提高自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习和发展需求，使知识型员工能够在不跳槽到其他企业的情况下不断获取新知识，从而降低知识型员工流失的可能性。
4.帮助知识工作者独立管理职业生涯。开展职业生涯管理可以让知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展路径，不会对自己目前的职位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普在互联网上为员工提供技能和需求自我评估工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是公司员工流失率远低于主要竞争对手的重要原因。由于知识型员工的自我管理能力很强，可以考虑在企业内部创造一个开放的内部劳动力市场，让知识型员工可以掌控自己的职业发展路径。企业只是在必要的时候为知识型员工提供相关信息，帮助他们更准确地评估自己的特点和价值观，从而准确定位，找到自己“心目中的职业道路”。
5.实施内部流程系统。有些知识型员工有很强的流动倾向，他们的流动是不可避免的。他们要么对原来的工作失去兴趣，要么想尝试新的工作来培养新的技能。针对这种情况，企业可以采用内部流动来满足这种需求，降低离职倾向。比如，通过实行岗位轮换，可以帮助员工摆脱单调工作的无聊，使工作内容扩大和丰富；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，让愿意尝试新工作或从事更具挑战性、更重要工作的知识型员工有机会获得新职位，从而满足其流动意愿。比如索尼定期公布职位空缺，员工可以不经过部门负责人直接申请，如果成功可以获得新的工作；如果你得不到这份工作，你仍然会从事原来的工作，等待下一次机会，也不用担心被原来的主管偏袒，因为整个申请过程都是保密的。事实证明，内部流动可以在一定程度上减少员工的外流。
6.招聘新员工时，选择适合组织的知识型员工。最近的研究表明，几乎80%的员工流动都与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应岗位要求，而是因为不适应企业的文化。为了降低流失率，在引进新员工时，要严格选拔程序，注意知识型人才适应组织的态度、性格和行为，进行基于文化的招聘过程。之后要告诉新员工如何工作，如何与员工相处，如何获得帮助，让他们更快地融入企业，避免知识型员工的价值观与企业文化冲突带来的损失。
(2)风险控制
风险控制是在风险事故发生后，为减少事故造成的损失而采取的控制措施，即当知识型员工流失时，采取一定的策略来减少知识型员工流失造成的损失，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。
1.加强人力资源信息管理。建立一个计算机化的人力资源信息系统，将企业内外的人力资源信息整合成一个软件包，可以方便和加强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括员工信息、离职员工信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工流失率的变化和离职原因，以便尽早采取相应的措施。比如根据一个企业过去的平均离职率，就可以预测出这个阶段的离职人数。根据这种情况，提前从人才库中挑选后备人员进行培养，减少了人员流动时长期空缺的可能性。原因信息还可以帮助企业更好地制定用人和留人政策。企业的外部信息主要包括同行的信息、同行的需求信息和人才的供给信息。通过对人才供给的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；在同行的信息中，了解其他企业，尤其是直接竞争对手中的知识型员工的薪酬福利水平和政策，以及行业的平均薪酬水平，可以帮助企业更好地制定自己的薪酬政策，防止知识型员工因薪酬问题而流失。
2.做好人才备份。这项工作有利于保证企业不会因为一些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才后备，一方面要加强人才储备和技术培训，让一项关键技术不至于只被一两个人垄断；另一方面，同一前沿技术岗位至少要有两三个人同时攻关。像海尔集团一样，同样的产品不仅是中国的R&D团队研发的，国外的很多科研机构也在研发。即使流失几个技术人员，对企业也不会有太大影响。对于一些非技术岗位的重要岗位，可以采取一个后备人员的培养计划来做这个？quot替代品”提前熟悉未来的工作。一旦这些岗位出现人员流失，候选人可以在最短的时间内胜任，从而减少人员空缺带来的损失。
3.重视工作团队的使用，建立工作分担机制。项目开发是利用工作团队来完成的，项目的整个运作过程是团队每一个成员齐心协力的结果。通过这种机制的建立，可以有效降低知识型员工流失导致的关键技术泄露风险，因为每个成员不可能独自完成整个项目并掌握所有技术，所以即使一个员工跳槽到其他企业，也很难因为缺少这样的团队而对企业构成真正的威胁。对于一些客户和业务较多的岗位和部门，应建立相互监督制约的工作分担机制，客户和业务的一些重要环节和关键权力由公司统一管理。比如在客户关系管理(CRM)中，将各类客户信息统一录入公司数据库，为客户提供后续服务和维护。这样就避免了因为流失一个知识型员工而导致的大量重要客户的流失。
4.合同约束。契约约束是指员工在进入企业之前，以契约的形式规定其对企业的义务，约束其行为，以防止员工离职对企业造成的损害。比如，企业可以提前与知识型员工签订“竞业禁止”协议，要求员工在离开企业后一段时间内不得从事与企业有竞争关系的工作。企业也可以在合同中约定，员工离开企业，需要继续为企业保守商业秘密和技术秘密，同时约定相应的补偿措施。对此，企业应高度重视运用现有的专利法、劳动法、反不正当竞争法等法律手段维护自身的合法权益。
5.保证。这是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是担保人承诺对担保人的不忠、违约或失误行为承担间接责任。具体来说，职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人单位推荐知识型员工时，承诺对被推荐员工在应聘、工作、离职过程中的欺诈、失误或违约行为负间接责任。对于知识型员工离职的风险管理，比如可以要求担保人承诺员工在规定的期限内不会随意辞职，否则担保人会进行赔偿。当然，为了获得这种承诺，员工要付出一定的代价(比如向担保人支付一定的担保费)。企业通过这种方式将员工离职或不确定行为带来的风险损失转移给担保人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人。需要注意的是，劳动法中关于员工权益的某些规定在具体操作中必须遵守。
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