“四大”薪酬和发展在细节上有什么区别？

一是以岗位为导向的薪酬体系

该制度以岗位为主，但并不是全部只按岗位执行，即企业在做好工作评价的基础上，根据岗位的重要性、贡献度、难易程度来确定薪酬。但是这种薪酬体系模式并不适合单独使用。

第二，以技能为导向的薪酬体系

这种薪酬制度在民营企业中应用广泛，以能力为主，具有很强的公平性。其实类似于传统的“多劳多得”原则。但这种薪酬体系容易出现薪酬分化，企业需要这方面的管理。

第三，市场化的薪酬体系

这种薪酬制度相对合理，因为薪酬是根据市场来确定的，既能体现良好的公平性，也有利于企业薪酬的市场竞争力。比如薪资水平的制定，可以通过薪资调查来进行，可以让你的薪资水平更有竞争力。

第四，绩效导向的薪酬体系

顾名思义，绩效就是员工的工作表现，与员工的个人能力相对应。目前在企业中广泛应用的绩效考核就是对这一体系的最好诠释。绩效导向的薪酬体系可以强化薪酬激励的作用。

扩展数据

薪酬原则

公平:外在公平:根据劳动力市场的薪酬水平确定企业薪酬标准。内部公平:同岗同酬，绩效对等；不同岗位、不同绩效薪酬差异合理，坚持按劳分配。

合法性:薪酬制度必须符合党和国家的政策法律，如最低工资、员工保险等法律法规。

竞争力:企业制定的薪酬标准在社会和人才市场上要有吸引力。

激励:薪酬标准要对员工有吸引力，适当拉大企业内部各层次、各岗位的薪酬水平，调动员工积极性，提高劳动生产率。

经济性:较高的薪酬水平可以提高其竞争力和动力，但必然导致人力成本的增加。一个经济合理的薪酬体系既要保持最大可能的劳动生产率，又要保持企业产品的市场竞争力。

参考资料:

百度百科-工资