你好，企业成长期如何管理？
只要表现好，就能拿到报酬。
彼得认为，如果工资被视为一种有效的激励，那么必须满足某些先决条件。工资很重要，每个人都能拿到。但是，无论薪酬有多重要，除非与工作绩效直接相关，否则薪酬绝不是刺激工作的最佳激励。
2.促销方法
当被提升的候选人能够胜任新的工作时，他会把提升当作一种奖励。
在一个雇佣各类专家的组织中，最好针对不同的人才建立不同的晋升管理制度。这样各个专业领域都会有自己特殊的晋升方式，不会出现优秀的科研人员或技术专家为了鼓励而晋升为不称职的管理级人员的情况。传统的晋升制度缺乏有效奖励制度的灵活性。在一个健全高效的激励体系中，报酬应该触手可及，必须伴随着优秀的业绩，而且必须在合理的时间内兑现，才能发挥应有的作用。然而，很少有组织能做到这一点。
3.地位法
系统地提高优秀员工的职位以鼓励他们。
使各级员工的工作都能体现出各自的“地位”，但这种方法要与企业的特点完全协调。
4.效率方法
鼓励员工相信效率是薪酬的基础。
如果要用薪酬作为激励员工工作能力的激励手段，前提是员工把工作效率作为薪酬的基础。一个管理者没有办法知道薪酬对员工是否重要，但只要按照公司既定的薪酬政策鼓励优秀员工，就一定能在基于效率的薪酬基础上激发员工的工作动力。
5报酬。法律
根据表现，奖惩分明。
如果奖励与绩效密切相关，那么奖励应该足够明显，让人感觉到什么是什么不是的区别。这个概念不仅适用于薪酬制度，也适用于其他激励制度。从小事做起，可以最大限度的激励员工。
绩效差的员工加薪5%，绩效突出的员工加薪10%是不明智的。对于这个奖励制度，众说纷纭。但事实一再证明，这并不能有效提升员工的工作动力，也不能强化员工的贡献。
奖励表现好的员工，对表现最差的员工只有基本薪酬。
6.利润法
让所有员工分享利润，让公司成为合作企业，让每个员工都有机会成为企业的“主人”。
7.福利法
福利应该给员工提供充实的安全感和有意义的享受。
通过额外的福利给员工提供安全感和享受感，从而强化他们的工作能力，把福利作为对员工优秀表现的奖励，不仅是一种很好的激励，而且可以强化整个系统中各个层面的工作。
8.美食商店
让每个员工都有选择自己想要的报酬的权利。
“彼得美食店”，或“自助餐厅补偿”和“超级市场概念”，是通过员工自己的选择来个性化支付的理想。员工可以在个人职业生涯的不同阶段选择最符合自己需求的方式，并且为了获得报酬，愿意尽最大努力发挥自己的工作潜力。
9.目标方法
如果你想鼓励和加强员工的表现，明确告诉他们的工作目标是什么，并提供足以回报他们贡献的反馈。
明确的工作目标不仅清楚地传达了员工的工作职责，也是评价其工作绩效的客观标准。
10.参与方法
鼓励团队表现。
对于很多人来说，最强的工作动力来自于工作本身的挑战，成就一番事业的渴望，和自己仰慕的人近距离接触的机会。
有时候，不能用一个员工的表现来决定薪酬的高低，而必须以团队的表现为基础。然后，集团薪酬计划可以增强员工的合作。
11.授权法
为有能力发展创造力的人提供机会。
很多能力很强的人，因为不能和官僚做各种博客，有很强的挫败感。如果公司授权一个有才华的员工按照自己的方式工作，或者管理他所负责的部门，那么挫败感就可以转化为满足感。这种管理风格关注的是实际目标，而不是过程。当主管尊重有能力的人，并将这种尊重转化为让员工充分发挥个人创造力，工作效果一定会直线上升。这样，员工既能满足实现的需求，又能让员工感到被重视和尊重。
12.表扬法
传达你对员工出色表现的赞赏。
表扬和认可的来源关系到我们对表扬和认可的评价。当你不信任的人夸你的时候，你很可能会怀疑他是不是有别的。领导必须用真诚善良的赞美与员工沟通，在* * * *的目标下形成群体合作。
13.声望法
与各级优秀员工交流。
在传统等级制度的组织下，沟通往往是由位高权重的人来传递的。无论员工的能力如何，都只允许与他们的直接下属交流。
脱离了传统的管理方式，每一级都会提供更多的晋升机会，也能让员工在胜任愉快的岗位上获得更多的回报。在循环的等级制度中，那些因为表现优秀而被提升到本级最高位置的人，可以与组织的更高层密切沟通。这个制度可以激励各个层面最有能力的人，让他们愿意留在原来的岗位上继续发挥自己的才能。如果再升一级，不仅鸡头变牛尾，地位一落千丈，可能永远也进不了这个级别的前几名。
在循环层级制中，高管会直接与每一层级中最优秀的员工交流，这不仅能提升每一层级的威信，还能为高层决策者提供来自各个层级的最直接、最有效、最实用的建议。
14.接近方法
通过强化手段，一个人可以不断接近理想目标，这可以是一个人的行为。
因为行为是由结果塑造的，所以我们可以系统地将其改变为。被鼓励后发生的行为通常会在未来再次出现。因为人类的大多数行为在重复的时候不可能完全一样，所以我们可以提前设定预期目标，并根据目标塑造行为。一方面需要形成一致的目标，另一方面也需要对个体的创新行为给予合理的评价甚至鼓励，特别是对符合预期目标的行为进行强化。