企业如何实现人才市场化

企业人力资源管理与开发的重点是建设一支充满生机和活力的企业人才队伍，实现人才市场化无疑是最有效的途径之一。结合企业的实际情况，谈一些粗浅的看法。第一，外部环境对企业人才市场化的影响。21世纪是知识经济时代。知识经济是指经济全球化背景下的知识经济。人是知识的载体，人才成为知识经济的支撑点。中国加入WTO将中国企业置于全球经济一体化的背景下，企业间的竞争日益激烈。这种竞争已经从传统的对资产、规模等资源的竞争转向对人才的竞争。人才作为第一资源，已经被提升到企业的重要战略地位。市场经济的本质是资源的优化配置。开放市场将扩大资源优化配置发挥作用的空间，公平竞争和自由选择的原则将在各个领域得到体现。人力资源的配置需要适应，让市场这只“看不见的手”发挥重要作用。实现人才资源配置的市场化是中国加入WTO后对人才资源配置的迫切要求。正是这种外部环境的发展，使得人才不再为“某个部门或单位”所独有，人才逐渐从静态封闭走向流动开放，走向市场。人才流动促进人才市场化的形成，这是企业现在和未来的发展趋势，而且这种趋势正在加速。二、企业发展对人力资源市场化配置的要求北京新燕莎集团是北京市大型商业企业集团。通过重组整合，集团实现了资源优势互补。现在集团业务涉及吃、住、行、游、购等诸多与百姓生活息息相关的领域。为了抓住难得的商机，适应新形势的要求，集团公司制定了北京新燕莎集团奥运行动计划。计划制定了，实施的关键在人，这让我们再次聚焦人才问题。通过对集团人才情况的分析，发现存在以下问题:一是人才短缺。特别是高层和关键岗位非常稀缺。重组后，集团及时提出了五年发展规划。围绕发展规划，集团确定了一批重点发展项目。在这些重要的、关键的岗位上，急需各类高层次人才，要求他们具有较高的专业素质，懂市场，会经营，会管理。但是我们很难给这些岗位配备一个非常理想的人选，这是困扰集团发展的一大瓶颈。二是人才结构不合理，存在知识结构陈旧、年龄结构老化等问题。专业多集中在会计、经济、政工类，但投融资、市场营销、管理、资本运营类人才严重缺乏。企业人才短缺、人才结构不合理是人才市场化配置程序低的突出表现。可以看出，新燕莎集团在人才市场化配置程度上还是比较低的，主要原因有:(1)企业经济效益不好。由于历史原因和当前市场竞争的现实，国有企业由于缺乏竞争性的分配机制，无法满足员工尤其是企业人才对物质经济收入的追求，导致无法吸引和留住优秀人才。这个原因客观上造成企业陷入恶性循环:企业经济效益不好，优秀人才引进不了；优秀人才的缺乏使企业无法发展，造成经济效益的长期损失。(2)不重视人才的引进。一些企业，“叶公龙浩”，往往重视人才，视人才为企业发展的关键。但在管理实践中，他们并没有贯彻自己的理念，对人才的引进重视不够。一是储备意识不足；二是认为对企业内部影响较大；第三是认为自己的人可靠；第四，工作推开。比如北京每年都会举办“应届毕业生供需见面会暨双向选择会”，大部分企业都会找各种理由回避，表示不愿意参加。即使有企业参会，通过这种方式引进人才成功的几率也很小。(3)企业没有人才发展战略。企业对人才的需求通常是暂时的。任务来了，没人能胜任。考虑到我们缺少人才，我们应该引进人才。但任务一结束，人才问题就被抛在脑后了。企业缺乏明确的人才发展战略，无法有计划、有目的地引进、储备、培养人才，更谈不上共同发展。(四)企业人才机制失灵。入世后，很多人都意识到了人才问题，但企业的人力资源并没有创造出一个让人才脱颖而出的平台。企业缺乏有效的管理机制、合理的薪酬分配、有力的监督考核、没有友好的成长环境。员工积极性普遍不高，多劳少得，有好有坏。人才机制面临着“推”与“拉”的矛盾。近五年来，集团没有大规模、有计划地接收高校毕业生，每年只零星接收少数；只有毕业生工作一两年就辞职了。据统计，一些企业的大学生年离职率高达70%-80%。三、人才市场化配置的实现途径鉴于企业复杂的外部环境和企业发展的要求，实现人才市场化配置是企业的必然选择。实现企业人才市场化配置的有效途径:(1)人才市场化是“一把手”工程。企业的发展离不开人才，企业要走上良性发展的道路，必须发挥人才的市场化配置作用。对于人才的市场化配置，企业各级领导，尤其是党政“一把手”，必须从全局和战略的高度，进一步增强人才意识。要以爱才之心、识才之智、容才之能、用才之术，彻底打破传统和过时思想观念的束缚，把企业的人才问题上升到企业发展战略的高度，为企业加快发展提供强有力的人才保障。(2)观念的改变。想法是行动的先导。观念的更新绝不能仅仅停留在口头上，而应该体现在企业的管理上。作为各级领导干部，要解放思想，转变观念，打破常规，转变用人观念，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展潜力”的观念；树立“注重绩效，争创一流”的理念和“人才是第一资源，人才以市场为导向”的理念，为优秀人才脱颖而出、施展才华创造条件。随着观念的改变，外部环境的变化会带动人才的成长。(3)机制上的突破。将传统的人事管理提升到现代人力资源管理的高度，打破企业陈旧的机制，努力与市场机制接轨。1.有计划地引进大学毕业生。这是一项基础工作，可以不断改善企业的人才结构。企业要想夯实基础，必须从根本上改变。近年来，随着高校的扩招，每年都有大量的毕业生走向社会，这对于企业来说是一个非常有力的选择人才的机会。企业要在坚持量力而行的原则基础上，有计划地做好毕业生的引进工作，这是企业发展的基本队伍。2.关键岗位和紧缺人才的实现必须市场化。企业要在深化内部机制、管好内部人才的基础上，对关键岗位和紧缺人才进行市场化选择。第一，企业内部确实没有合适的人才；第二，为市场选拔优秀人才，可以给企业带来创新和活力；第三，企业内部优秀人才的加入，会对企业内部的人才形成压力，从而激发大家的学习热情，提高企业的创新能力。新燕莎集团在这方面做了一些尝试。今年，集团委托北京高爽人才服务中心为集团重点项目招聘首席执行官和市场总监，以及部分紧缺人才，吸引了更多优秀人才加入集团发展。3.建立留住人才、用好人才、培养人才的机制。企业要想参与人才市场的竞争，企业机制必须与人才市场接轨。如果企业不在机制上有所突破，即使引进了优秀的人才，也不会留下来。企业应建立有效的引进、留住、使用和培养人才的机制。根据市场水平，改革企业薪酬分配，使薪酬具有市场竞争力，向关键岗位倾斜；根据市场需求，确定企业培训计划，保证培训效果，改善员工行为；根据市场机制，建立企业人才成长和使用计划，实现企业和人才的双赢。4.优化人才成长环境。环境的变化更容易导致员工行为动机的变化。国企要用不断成长的事业和广阔的发展前景吸引人才，用优秀的企业文化凝聚人心，努力创造有用之地。很多人都希望自己的企业能够持续发展，拥有广阔的发展前景，发挥自己的才能，实现自我价值的最大化。通过人才市场化，让有能力的人才充分发挥专长，实现利益最大化。(4)手段创新。搭建高效快捷的人才信息网络平台，加快人才市场配置进程。为了优化人才配置结构，可以利用现代信息技术，建立开放、流动、高效、联合的“人才信息库”，构建开放的人才环境。通过建立“人才信息库”，可以盘活企业现有的人才资源，挖掘、引进、储备和选拔紧缺的高素质人才，实现企业内部乃至社会范围内的人才资源共享，为企业的持续快速发展提供有力的人才保障，从而推动人才市场配置的进程。企业人才的市场化进程不可阻挡。